高校后勤人力資源激勵問題探討

1、管理研究CAFLEERHORIZON高校后勤人力資源激勵問題探討張潔(湖南工業(yè)大學(xué)，湖南株洲412007)摘要：隨著高校后勤社會化的不斷深入高校后勤企業(yè)化、集團(tuán)化建設(shè)的步伐不斷加快，人力資源的競爭已成為高校后勤企業(yè)的關(guān)鍵。本文針對高校后勤企業(yè)的人力資源問題現(xiàn)狀，通過對高校人力激勵及后勤實(shí)體的薪酬分配改革問題研究，探討建立科學(xué)、合理的高校后勤薪酬體系結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞：高校后勤，人力資源薪酬體系一高校后勤企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀第一，當(dāng)前在崗的后勤管

2、理干部、經(jīng)營人才、技術(shù)骨干，大多來自教學(xué)、科研和機(jī)關(guān)管理崗位，真正懂得市場經(jīng)濟(jì)，具有參與社會競爭的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的不多，真JF從事企業(yè)經(jīng)營管理，與企業(yè)摸爬滾打的管理干部太少了，而且后勤走向社會化，將要從學(xué)校分離出去，由于擔(dān)心高校后勤體制的變化和存在的風(fēng)險，有些人不愿意繼續(xù)到后勤企業(yè)競爭上崗。第二，高校后勤有一部分“老人”，即“正式工”隊(duì)伍老化，文化層次普遍較低，由于吃“皇糧”和大鍋飯的思想，大多數(shù)的“老人”都不求進(jìn)步，綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平

3、比較低。高素質(zhì)及有一技之長的人才難留。素質(zhì)高、就業(yè)競爭能力強(qiáng)的廚師、技工不愿簽訂《勞動合同》，尤其是無固定期的《勞動合同》，認(rèn)為勞動合同會約束自己，喪失實(shí)現(xiàn)自我價值的選擇機(jī)會。第三，大錯不犯小錯不改的人難辭退。少數(shù)缺乏與學(xué)校同舟共濟(jì)思想和工作熱情的人，勞動態(tài)度會變得生硬和不負(fù)責(zé)任、不遵守勞動紀(jì)律、不求進(jìn)取，不愿做就不做或少做，憑自己的好惡辦事，常會出現(xiàn)大錯不犯小錯不改的現(xiàn)象，直接影響師生的生活和正常的教學(xué)科研秩序，嚴(yán)重挫傷干實(shí)事的工作積

4、極分子，導(dǎo)致。想要的人不愿來、不想要的人推不掉”的現(xiàn)象。第四，龐大的合同工隊(duì)伍成為高校后勤用工的主力軍，高?！胺窃诰巻T工”比例已占員工總數(shù)的700／o以上，規(guī)模小的學(xué)校甚至達(dá)到90％以上。同時這部分員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、來源途徑、崗位狀況也正在悄然發(fā)生變化，由以前單一來源于農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)待業(yè)青年、下崗職工和歷屆大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)變；由低學(xué)歷向高學(xué)歷轉(zhuǎn)變；由技術(shù)含量低、勞動強(qiáng)度大的崗位向技術(shù)含量高，專業(yè)技術(shù)和管理類崗位轉(zhuǎn)變。這部分員工的加入緩解了

5、高校后勤發(fā)展中員工短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾，已成為一支不可或缺的重要力量。二高校后勤企業(yè)薪酬分配制度的現(xiàn)狀高校后勤實(shí)體在編人員(以下簡稱。老人”)和非編人員(以下簡稱。新人”)收入差距偏大，內(nèi)部存存著分配不公，挫傷了新人的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，不利于提高企業(yè)的凝聚力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺失激勵機(jī)制。對外缺乏競爭力，不能激發(fā)員工的工作積極性；薪酬分配不能充分與個人業(yè)績掛鉤，個人的努力和表現(xiàn)沒得到承認(rèn)和獎勵，高校后勤實(shí)體原有的薪

6、酬制度是人人均等的“大鍋飯”，實(shí)體中的部分行業(yè)盡管實(shí)行丫按效益取酬的分配方式，但科學(xué)性不夠，市場機(jī)制體現(xiàn)不突出。三，建立科學(xué)合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)體系的建議(一)樹立。以人為本”的人力資源管理新觀念樹立“以人為本”的思想，尊重人、理解人、培養(yǎng)人，關(guān)收稿日期：20081222作者簡介：張潔(1963一)，女，湖南工業(yè)大學(xué)新校區(qū)后勤辦公室工程師，主要研究方向：高校管理。心人，挖掘人的潛力，最大限度地調(diào)動人的積極性，努力營造鼓勵人才干事業(yè)的良好工

7、作氛圍與社會環(huán)境，使員工干工作由。要我做”成為“我要做”。(二)提高員工文化素質(zhì)，優(yōu)化人力資源配置提高高校后勤職工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)和造就高校后勤經(jīng)營管理干部隊(duì)伍、技術(shù)骨干隊(duì)伍和員工隊(duì)伍，是提高后勤競爭力和優(yōu)化人力資源合理配置的現(xiàn)實(shí)需求。為此，要大力開展員工的職業(yè)道德教育，增強(qiáng)員工大局意識、責(zé)任意識和奉獻(xiàn)意識。要加強(qiáng)骨干力量的培養(yǎng)鍛煉，以員工培訓(xùn)、崗位輪換為突破口，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)崗位后備人才的梯級儲備，采取分期選派部分管理干部外出學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)

8、、崗位練兵等多種形式培養(yǎng)管理干部和業(yè)務(wù)骨干。經(jīng)常開展知識技能比武活動，給員工營造交流提高的平臺，充分展示自己的才華，建立良好的競爭和合作機(jī)制，從而造就一支作風(fēng)優(yōu)良、技術(shù)過硬、懂管理、有敬業(yè)精神的高校后勤員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。(三)建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理機(jī)制在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，要建立人才向后勤企業(yè)流動的綠色通道，鼓勵和支持高校干部和教師到后勤工作，徹底改變后勤干部用人的。終身制”，形成有效的競爭機(jī)制。同時為社會

9、人才的流入提供便捷的手續(xù)和優(yōu)惠的條件，深化干部人事制度改革，建立以聘用制為主的用人機(jī)制，擇優(yōu)公開聘用高級專門人才，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍素質(zhì)，不斷創(chuàng)新充滿活力的用人機(jī)制，真正建立科學(xué)的人力資源管理新機(jī)制。健全規(guī)范的聘用制度：按照“公開、公平、公正”的原則，按需設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭，雙向選擇、擇優(yōu)錄用，做到崗責(zé)明晰、崗酬明確、合同管理。健全規(guī)范的考核制度：根據(jù)不同類型、不同層次、不同崗位的特點(diǎn)，細(xì)化和量化業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度，

10、把業(yè)績與考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)資、獎勵及職位升降的主要依據(jù)。(四)建立科學(xué)、合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)體系針對高校后勤實(shí)體70％的“非在編員工”比例以及。新人”與“老人”的現(xiàn)狀，在設(shè)計合同工薪酬體系時，既要考慮其事業(yè)單位性質(zhì)，又要兼顧高校后勤企業(yè)化管理的模式，因而找準(zhǔn)兩者的共同點(diǎn)是建立合同工薪酬體系的關(guān)鍵，結(jié)合國家對事業(yè)單位分配制度改革的方案，“崗位等級工資制”是兩者共同點(diǎn)，因此，合同工薪酬體系的設(shè)想是：采用。崗位等級工資制”的形式，建立起

11、充分體現(xiàn)崗位差別的職工工資體系，其核心是“按類設(shè)崗、以崗分級、以能定崗，一崗多薪、崗變薪變，動態(tài)管理”。下面以某高校后勤集團(tuán)為例，具體予以說明。1高校后勤實(shí)體的工作崗位按性質(zhì)和實(shí)際需要可劃分為三個職系，并按不同的層次和各職系級別的重要性和特點(diǎn)，建立高校后勤實(shí)體的薪酬分配體系。(1)管理崗位：從事管理工作并承擔(dān)相應(yīng)的計劃，組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，擁有一定管理職務(wù)的職位。管理崗位薪酬可包括崮定工資[基本工資、崗位工資、工齡工資]，效益[績效]

12、工資和年度實(shí)體業(yè)績分享和其他相關(guān)補(bǔ)貼，也可采取年薪制。(2)技術(shù)崗位：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，實(shí)體付薪的依據(jù)是該崗位所具備的技能，～般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計件的形式，但可設(shè)立少量的項(xiàng)目獎金。高級技術(shù)骨干可參加年度實(shí)體業(yè)績分享。技術(shù)崗位應(yīng)以實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，將薪酬與任職資格、技能和績效[效益]密切結(jié)合，薪酬包括固定工資[基本工資崗位工資，工齡工資]、效益[績效]工資、項(xiàng)口獎勵或相關(guān)補(bǔ)貼。(3)普通崗位[含銷售服務(wù)等

13、]：指從事‘一線的生產(chǎn)作業(yè)或銷售、工作場所比較同定的職位，一般付薪以體現(xiàn)員工的崗位和實(shí)體當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益為基本原則。高校后勤實(shí)體的一線崗位主要是服務(wù)，銷售型的操作崗位，萬方數(shù)據(jù)管理研究CAREERHIZON高校后勤人力資源激勵問題探討張潔(湖南工業(yè)大學(xué)，湖南林洲412007)摘要:隨著商校后勤社會化的不斷深入.離校后勤企業(yè)化、心人，挖掘人的潛力，最大限度地調(diào)動人的積極性，努力營造集團(tuán)化建設(shè)的步伐不斷加快，人力資源的競爭已成為高校后蜘鼓勵人

14、才干事業(yè)的良好工作瓶固與社會環(huán)境，使員工干工作由企業(yè)的關(guān)鍵。本文針對高校后勤企業(yè)的人力資源問題現(xiàn)狀，通“要我做“成為“我要做“。過對高校人為激勵及后勤實(shí)體的薪酬分配改革問題研究，探討(二)提高員工文化素質(zhì)，優(yōu)化人力資源配置建立科學(xué)、合理的高校后勤薪酬體系結(jié)構(gòu)。提高高校后勤職工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)和造就高校后勤經(jīng)營關(guān)鍵詞:高校后勤s人力資源，薪酬體系管理干部隊(duì)伍、技術(shù)骨干隊(duì)伍和員工隊(duì)伍，是提高后勤競爭力….高校后勤企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀第一，如前

15、在崗的陰勤管理千部、經(jīng)營人才、技術(shù)骨干，大多來自教學(xué)、科研和機(jī)關(guān)管理崗位，真正懂得市場經(jīng)講，具有參與社會競爭的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的不多，真正從事企業(yè)經(jīng)營管理，與企業(yè)摸爬接打的管理干部太少了，而且后勤走向社會化，將要從學(xué)校分陶出去，由于扭心高校后勤體制的變化和存在的風(fēng)險，有悔人不愿意繼續(xù)到后勤~~競爭上崗。第二，離校后勤有一部分..~人即“正式工“隊(duì)伍老化，文化層次普遍較低，由于吃“墾棍“和大鍋飯的思想，大多數(shù)的“老人“都不求進(jìn)步，綜合素質(zhì)和

16、業(yè)務(wù)水平比較低。高素質(zhì)及有一技之長的人才難留。素質(zhì)商、就業(yè)競爭能力強(qiáng)的的師、技工不愿簽訂《勞動合間)，尤其是無鬧定期的《勞動合間聲，認(rèn)為勞動合同合約束自己，喪失實(shí)現(xiàn)自我價值的選撐機(jī)會。第三，大惜不犯小錯不改的人難辭退。少數(shù)缺乏與學(xué)校同舟共濟(jì)思想和工作熱情的人，勞動態(tài)度會變得生硬和不負(fù)責(zé)任、不遵守勞動紀(jì)律、不求進(jìn)取，不愿做就不做或少做，憑向日的好惡辦事，常會出現(xiàn)大錯不把小錯不改的現(xiàn)象，庭接影響師生的生活和正常的教學(xué)科研秩序，嚴(yán)霞幢傷干實(shí)事

17、的工作積極分子，導(dǎo)致“想要的人不愿來、不想要的人推不掉“的現(xiàn)象.第四，龐大的合同工隊(duì)伍成為高校后勤用工的主力箏，高?！胺窃诰巻T工“比例已占員工總數(shù)的70%以上，規(guī)模小的學(xué)校甚至2達(dá)到9肌♀以上。問時這部分員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、米w.途徑、崗忱狀況也正在悄然發(fā)生變化，由以前單一來師、于農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)待業(yè)青年、下崗職工和歷屆大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)變g由低學(xué)歷向高學(xué)回轉(zhuǎn)變g囪技術(shù)含量低、勞動強(qiáng)度大的崗位向技術(shù)含量高、專業(yè)技術(shù)和管理類崗位轉(zhuǎn)變。這部分員工的

18、加入緩解了高校后勤發(fā)展中員工短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾，已成為一文不可戚缺的藏要力囊。工‘高校后勤企業(yè)黯酬分配制度的現(xiàn)收高校后勤實(shí)體在編人員(以下簡稱“老人“)和非編人員(以下簡稱“新人“)收入差距偏大，內(nèi)部存在著分配不公，挫傷了新人的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)時導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，不利于提高~~的凝黠力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺失激勵機(jī)制，對外缺乏競爭力，不能融發(fā)員工的工作積極性g薪酬分配不能充分與個人業(yè)績掛鉤，個人的勢力和表現(xiàn)設(shè)得到IJ~錄認(rèn)和獎勵，高

19、校后勤實(shí)體原有的薪酬制度是人人均等的“大鍋飯飛實(shí)體中的部分行業(yè)ft:..管實(shí)行f按放益取酬的分配方式.旦科學(xué)性不夠，市場機(jī)制體現(xiàn)不突出.三.建立科學(xué)、合理的黯酬分配結(jié)構(gòu)體系的和優(yōu)化人力資淵俞理配置的現(xiàn)實(shí)需求。為此，要大力開展員工的職業(yè)道德教育，增強(qiáng)員工大局意識、責(zé)任意識和奉獻(xiàn)慧識。要加強(qiáng)骨干力景的培養(yǎng)鍛煉，以員工培訓(xùn)11、崗位輪換為突破口，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)崗位后備人才的梯級儲備，采取分期選班部分管理干部外出學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)11、崗位練兵等多種形式

20、培養(yǎng)管理干部和業(yè)務(wù)骨干。任常開展知識技能比武插動，揄員工營造交流提高的平臺，充分腰示自己的才華，建立良好的竟?fàn)幒秃献鳈C(jī)制，從而造就一文作風(fēng)優(yōu)良、技術(shù)過硬、懂管理、有敬業(yè)精神的商校后勤員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資掘的優(yōu)化配置。(五)建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理機(jī)制在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，要建立人才向后勤企業(yè)流動的綠色通道，鼓勵和支持高校干部和教師到后勤工作，徹底改變后勤干部用人的“終身制形成有弛的競爭機(jī)制。同時為社會人才的流人提供便捷的手續(xù)

21、和優(yōu)惠的條件，探化干部人事制度改革，建立以聘用制為主的用人機(jī)制，擇優(yōu)公開聘用高級專門人才，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍素質(zhì)，不斷創(chuàng)新充滿活力的用人機(jī)制，真正建立科學(xué)的人力資掘管珊新機(jī)制。健全規(guī)夜的聘用制度:按照“公開、公平、公正“的原則，按需設(shè)崗、按肉聘用、公開競爭、~向選擇、擇優(yōu)錄用，做到崗責(zé)明晰、崗酬明確、合同管理。健全規(guī)范的考核制度:根據(jù)不問類型、不同居次、不問崗位的特點(diǎn)，細(xì)化和最化業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度，把業(yè)績與考核結(jié)果作為維聘

22、、解聘、調(diào)賢、獎勵及職位升降的主要依據(jù)。(四)建立科學(xué)、合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)體單針對高校后勤實(shí)體70%的“非在編員工“比例以及“新人“與“老人“的現(xiàn)狀，在設(shè)計合同工薪酬體系時，既要考慮其事業(yè)單位性質(zhì)，又要兼!頓高校后勤企業(yè)化管理的模式，因而找準(zhǔn)兩者的共同點(diǎn)是建立合同工薪酬體系的關(guān)鍵，錨俞國家對事業(yè)單位分配制度改革的方案崗位等級工資制“是兩者共同點(diǎn)，因此，合同工薪酬體蔡的謾想哥，采用“崗位等級工資制“的形式，建立起充分體現(xiàn)崗位差別的職工工資

23、體系，其核心是“按類設(shè)崗、以崗分級、以能定崗、一崗多薪、崗變薪變，動態(tài)管理“。下面以某高校后勤集團(tuán)為例，具體予以說明。1.高校后勤實(shí)體的工作崗fv.按性質(zhì)和實(shí)際需要可劃分為三個職系，并般不同的層次和各職系級別的重要性和特點(diǎn)，建立高校后勤實(shí)體的薪酬分配體系。(1)管到崗位z從事管理工作并承擔(dān)栩臟的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，擁有一定管理職務(wù)的職忱。管理崗位薪酬可包括固定工資〔基本工資、崗位工資、工齡工資〕、鼓益〔績效〕工資和年度實(shí)體業(yè)璜分

24、享和其他相關(guān)補(bǔ)貼，也可采取年薪制。(2)技術(shù)崗位1從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含囊，實(shí)體付薪的依據(jù)是該崗位所具備的技能，問叫做H薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計件的形式，伺可設(shè)立少量的項(xiàng)(…)樹立“叫人為本“的人力資源管理新觀念目獎品22233JIZrZJ2382也技能和績樹立“以人為本“的思想，尊重人、理解人、培養(yǎng)人、關(guān)效〔放益〕密切錯合，薪酬包括固定工資[基本工資、崗位工建議賢、工齡工資〕、做就〔績放〕工資、項(xiàng)日費(fèi)脅或相關(guān)

25、補(bǔ)貼。收稿日期2008嗣1222(3)普通崗位〔含銷售服務(wù)等):指從事一線的生產(chǎn)作!lt或作者簡介2張油(脅)，女，湖南工業(yè)大學(xué)新校區(qū)后勤辦公35件1122335325%kq:般付薪以體現(xiàn)員工的崗位重工程師，主要研究方向:高校管理.商投后勤實(shí)體的一錢崗位主要是服務(wù)、銷售型的操作崗位，回圈管理研究CAREERHORIZON大眾體育消費(fèi)層次化與體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究王明建(河南公安高等專科學(xué)校，河南鄭州450002)摘要：我國體育消費(fèi)出現(xiàn)層次分化

26、趨勢，從社會分層研究體育消費(fèi)的功效，更易透視體育消費(fèi)的特點(diǎn)。從大眾體育消費(fèi)分層分析，可以合理調(diào)整、充分利用體育資源，滿足多層次體育消費(fèi)需求為體育產(chǎn)業(yè)市場發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。關(guān)鍵詞：社會層次化；大眾體育消費(fèi)；體育產(chǎn)業(yè)鏈一大眾體育消費(fèi)呈現(xiàn)出明顯的階層分化改革開放以來，我國在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會發(fā)展等各個方面發(fā)生了巨變。社會階層結(jié)構(gòu)的變遷表現(xiàn)為傳統(tǒng)階層的衰落，一些階層出現(xiàn)瓦懈和重組，新興階層產(chǎn)生，社會各階層之間的關(guān)系發(fā)生了重大變化，一種新型社

27、會結(jié)構(gòu)逐漸形成。根據(jù)中國社會科學(xué)院“當(dāng)代中國社會結(jié)構(gòu)變遷研究”課題組的研究，以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以組織資源、經(jīng)濟(jì)資源和文化資源占有狀況為根據(jù)，現(xiàn)階段，我國社會已分化為由l0個社會階層組成的社會階層結(jié)構(gòu)。他們是國家與社會管理者階層，經(jīng)理人員階層，私營企業(yè)主階層，技術(shù)人員階層，辦事人員階層，個體工商階層，商業(yè)服務(wù)人員階層，產(chǎn)業(yè)服務(wù)人員階層，農(nóng)業(yè)勞動者階層，城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。在該結(jié)構(gòu)中，不同階層所處的等級位序也初步確立起來。20世

28、紀(jì)80年代以前，我國社會分層對于體育消費(fèi)的影響是微弱的，這一階段，國家是把體育事業(yè)作為向人民無償提供的福利事業(yè)。改革開放以來，尤其是20世紀(jì)90年代后期隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，體育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展和社會階層結(jié)構(gòu)分化的加劇，使得社會分層對于家庭體育消費(fèi)的影響日益凸顯，社會階層不同，體育消費(fèi)態(tài)度、消費(fèi)行為也存在差異：有的人總是去公園、廣場等收費(fèi)低廉的大眾體育消費(fèi)場所，有的人總是去高檔俱樂部或會所打高爾夫或保齡收稿日期：20081212作

29、者簡介：王明建(1957一)，男，河南公安高等?？茖W(xué)校警體部副教授，研究方向：體育教育教學(xué)。球，有的人運(yùn)動時只要是穿件運(yùn)動衣就能湊合，而有些人非品牌不穿。從表面上看，這也許是與個人的興趣、偏好有關(guān)，甚至是從方便出發(fā)的一種選擇性傾向，但背后卻體現(xiàn)著極其強(qiáng)烈的階層分化，尤其是收入的層級化，即有沒有一定的經(jīng)濟(jì)支持，成為能否消費(fèi)這種“閑暇”的必要條件。因此，隨著階層間收入差距的擴(kuò)大，體育消費(fèi)的階層化現(xiàn)象El趨明顯，在一定程度上，體育成為一個人身

30、份地位的象征，對消費(fèi)地點(diǎn)和消費(fèi)價格的選擇受到階層意識的支配。個人的消費(fèi)需要和支出受到許多非經(jīng)濟(jì)因素的影響，一般說來，社會上層成員的體育消費(fèi)更加側(cè)重于滿足精神方面的需要，更加關(guān)注于通過體育消費(fèi)行為顯現(xiàn)出其階層應(yīng)有的特征。而社會下層正好相反，他們的消費(fèi)核心是為了滿足治病防病、健身娛樂需求，通過體育消費(fèi)體現(xiàn)他們的階層歸屬的愿望則相對較弱。因此，不同階層對體育消費(fèi)的項(xiàng)目選擇、場所選擇都不相同，保齡球、網(wǎng)球、高爾夫球等活動成為上層人士的體育消費(fèi)時

31、尚；社會中層通常具有較強(qiáng)的健康意識和觀念，經(jīng)常從事簡單實(shí)用健身鍛煉方式，諸如跑步、游泳、打球、跳健身操等；而社會下層健身運(yùn)動觀念淡薄，積極性不高。另外，社會階層對體育消費(fèi)的影響往往是通過社會規(guī)范、生活方式、社會交往方式等因素表現(xiàn)出來的，即不同地位的人屬于不同的生活圈子。特定圈子里的人，通過特定的生活方式限制外人進(jìn)入，以此作為自己與他人區(qū)分或內(nèi)部認(rèn)同的標(biāo)志。如高爾夫球俱樂部會員多為私營企業(yè)主和經(jīng)理人員階層。二，從社會分層視角研究大眾體育消

32、費(fèi)研究大眾體育消費(fèi)，以社會階層為指標(biāo)進(jìn)行體育市場細(xì)分將更有效。根據(jù)不同的理論體系和不同的分層目的，社會分層標(biāo)準(zhǔn)有很多，如生產(chǎn)資料的占有、財富和收入、組織權(quán)利、社會聲望、組織技能、受教育程度、消費(fèi)偏好、象征性權(quán)利、信息資源占有、職業(yè)等。比較共同的看法是要全麗地把握社會分層的狀況，就要使用比較綜合的標(biāo)準(zhǔn)而不是單一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣人們就設(shè)計了各種各樣的社會經(jīng)濟(jì)地位綜合指數(shù)體系，產(chǎn)生了很多測量和分析的模型。其薪酬結(jié)構(gòu)按固定工資[基本工資和工齡工資]

33、、效益[績效]工資確定。這類崗位的薪酬設(shè)計必須簡單明了、易于計算。2工資總額包括固定工資、效益工資和年終提成[實(shí)體業(yè)績分享]及相關(guān)獎勵等來設(shè)計薪酬分配方案(1)固定工資按管理崗位、技術(shù)崗位、普通崗位以及工作技能、年限等因素確定相對固定的工資報酬，包括基本工資、崗位工資，工齡工資、補(bǔ)貼等。(2)效益工資是根據(jù)各職系各崗位所承擔(dān)的工作范圍、責(zé)任大小以及各層級員工的工作實(shí)績，實(shí)體企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益來確定浮動的工資報酬，包括績效工資、獎金等。(3)實(shí)

34、體業(yè)績分享[年中或年終分配]是根據(jù)實(shí)體季度或年度的經(jīng)營狀況，將超定額經(jīng)營收入扣除基本成本和發(fā)展基金后進(jìn)行再分配，其分配范圍限定在各級管理層和業(yè)務(wù)主要技術(shù)骨干。(4)實(shí)體各階層的固定工資／效益工資的高低，按員工所從事崗位的責(zé)任大小、技術(shù)和工種的不同，以及工作表現(xiàn)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)效益的好壞來設(shè)定，而兩者的比例高低一般情況而言。效益工資應(yīng)占60％一70％。另外，合同工還可以依據(jù)崗位、學(xué)歷工齡來設(shè)定不同的級別，比如：本科與碩士學(xué)歷有級別的不同，碩士與

35、博士學(xué)歷級別不同，工資體現(xiàn)有差別。效益工資可以依據(jù)部門的月經(jīng)濟(jì)效益和其自身的具體工作表現(xiàn)來設(shè)定，并對受到學(xué)校、省級或國家級的表彰的新人，給予不同級別的獎勵。年度考核晉級規(guī)定：通常情況下每年12月份考核一次。各單位結(jié)合實(shí)際情況，年度考核優(yōu)秀者晉升一級薪級工資每兩年考核合格者可在原有薪級基礎(chǔ)上晉升一級薪級工資，考核基本合格以下者不予考慮晉級；各單位每年按30％控制晉升比例。建立有效的績效考核體系，關(guān)系到員工的切身利益和高校后勤的可持續(xù)發(fā)展。

36、后勤管理中要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，就必須對績效進(jìn)行量化，必須保證績效考核體系的科學(xué)性和可操作性。對合同工薪酬體系而言，薪級工資、績效工資都需要有量化的標(biāo)準(zhǔn)，才能體現(xiàn)其作用。建立競爭性的用人機(jī)制。崗位等級工資制度的最大特征是：同～崗位中級別越高，工資標(biāo)準(zhǔn)越高。不同崗位中，崗位等級越高，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，這樣可激勵員工不斷提高自身素質(zhì)。建立規(guī)范合理的福利制度是合同工薪酬體系的重要組成部分，特別是社會保障制度的建立。只有這樣規(guī)范用工才能從根本E解決

37、高校后勤用工制度的后顧之憂，才能使合同工“老有所養(yǎng)，老有所依”，才能使合同工成為高校后勤真正的主人。萬方數(shù)據(jù)管理研究CAREERHIZON大眾體育消費(fèi)層次化與體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究正明建(河南公安高等專科學(xué)栓，河南鄭州450002)捕事:我團(tuán)體育消費(fèi)出現(xiàn)層次分化趨勢，從社會球F有的人運(yùn)動時只要是穿件運(yùn)動衣就能湊合，而有分層研究體育消費(fèi)的功效，更易透視體育消費(fèi)的特點(diǎn)t些人非品牌不穿。從表面上辛苦，這也許是與個人的興從大眾體育消費(fèi)分層分析，可以合

38、嘿調(diào)黠、充分利用趣、偏好有關(guān)，甚至是從方便出發(fā)的一種選擇性傾向，體宵資源，滿足多層次體育消費(fèi)需求，為體育產(chǎn)業(yè)市但背后卻體現(xiàn)辛辛極其強(qiáng)烈的階層分化，尤其是收入的場皮展提供科學(xué)依據(jù)。屠級化，即有沒有…定的經(jīng)濟(jì)支持，成為能否消費(fèi)這提鍵詞:社會層次化，大眾體宵消費(fèi):體育產(chǎn)業(yè)鏈種“閑暇“的必要條件。因此，隨著階層問收入是距的擴(kuò)大，體育消費(fèi)的階層化現(xiàn)象日趨明顯，在一定程度七，體育成為一個人身份地位的象征，對悄費(fèi)地點(diǎn)和消費(fèi)價格的選擇受到階層意識的支配

39、。一、大眾體宵消費(fèi)呈現(xiàn)出明顯的階層分化改革開放以來，我國在政抬、經(jīng)濟(jì)、文化和社會發(fā)展等各個方面發(fā)生了巨變。社合階層結(jié)構(gòu)的變遷表現(xiàn)為傳統(tǒng)階層的衷蒂，…些階層出現(xiàn)瓦解和建組，新興階層產(chǎn)生，杜會各階居之間的關(guān)系發(fā)生了重大變化，一種新型杜會結(jié)構(gòu)澀漸形成。根據(jù)中罔性會科學(xué)院“當(dāng)代中國社會結(jié)構(gòu)變遷研究“課題組的研究，以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以也織資源、經(jīng)濟(jì)資驚和文化資源占布狀況為根據(jù)，現(xiàn)階段，我國社會巳分化為由10個杜會階層組成的社會階層結(jié)構(gòu)。他們是國家

40、與社會管理者階層，經(jīng)理人員階層，私營企業(yè)主階層，技術(shù)人員階層，辦事人員階層，個體工商階層，商業(yè)服務(wù)人員階層，產(chǎn)業(yè)服務(wù)人員階層，農(nóng)業(yè)勞功者階層，城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階展。在該結(jié)構(gòu)中，不同階層所處的等級位序也初步確立起來。20世紀(jì)80年代以前，我國社會分層對于體育消費(fèi)的影響是微峭的，這→階段，國家是把體育事業(yè)作為向人民無償提供的福利事業(yè)。改革開放以來，尤其是20世紀(jì)90年代后期隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，體育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展和社會階層

41、結(jié)構(gòu)分化的加劇，使得祉合分層對于家庭體育消費(fèi)的影響日航的盟，社會階層不同，體育淌費(fèi)態(tài)度、消費(fèi)行為也存在菜異:有的人總是去公園、廣場等收費(fèi)低廉的大眾體商消費(fèi)場所g有的人總是去高檔俱樂部或合所打高爾夫或保齡個人的消費(fèi)需要和支出受到許多非給濟(jì)因素的影響，一般說來，社會上層成員的體育消費(fèi)更加側(cè)重于滿足精神方面的需要，更加關(guān)注于通過體育消費(fèi)行為顯現(xiàn)出其階層應(yīng)有的特征。而社會下匡正好相反，他們的消費(fèi)核心是為了滿足治病防病、健身娛樂需求，通過體育消費(fèi)

42、體現(xiàn)他們的階層歸屬的愿望則相對較弱。因此，不同階層對體育消費(fèi)的項(xiàng)目選擇、場所班擇都不相間，保齡球、間球、高爾犬球等活動成為上層人士的體宵硝費(fèi)時尚$杜會中啟迪常具有較強(qiáng)的健康意識和觀念，經(jīng)常從事簡單實(shí)用健身鍛煉方式，諸如盹步、醉詠、打球、跳健身操等$而社會n三健身運(yùn)動觀念欖薄，和極性不高。另外，社會階層對體育消費(fèi)的影響往往是通過社會規(guī)甜、生活方式、社會交往方式等因京表現(xiàn)出來的，即不同地位的人屬于不同的生活嗣子。特定闊子里的人，通過特定的生

43、活方式限制外人進(jìn)入，以此作為自己句他人區(qū)分或內(nèi)部認(rèn)同的標(biāo)志。如高爾夫球俱樂部會員多為私營企業(yè)圭和經(jīng)理人員階層。二二、從社會分居視角研究大眾體商消費(fèi)研究大眾體育消費(fèi)，以社會階層為指標(biāo)進(jìn)行體宵市場細(xì)分將更有燭。根據(jù)不同的理論體系和不同的分居日的，社會分居標(biāo)憔有很多，如生產(chǎn)資料的占有、財富和收入、組織權(quán)利、社會聲盟、組織技能、受教育程度、消費(fèi)偏好、象征性權(quán)利、信息資掘占有、職業(yè)等。比黯共同的著法是要[~困地把握社會分層的狀況，收稿日朔:200

44、81212就要使用比較綜合的標(biāo)準(zhǔn)而不是唱一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣人作者簡介:王明建(1957斗，舅，河南公安商等專科學(xué)校警體們就設(shè)計了各種各樣的社會經(jīng)濟(jì)地位結(jié)合指數(shù)體系，部劇教授，研究方向z體宵教育教學(xué)。產(chǎn)生了很多測量和分析的模型。其薪酬結(jié)構(gòu)按罔定工資〔基本工資和工齡工資〕、姓益〔攢嗷〕工資確定。謎突崗位的薪酬設(shè)計必須簡單明了、扇子計算。2.工資總額包括劇定工資、效益工資和年終提成〔實(shí)體業(yè)績分京〕及相關(guān)獎勵等來設(shè)計薪酬分配方案(1)固定工資接管理

45、崗位、技術(shù)崗位、普通崗位以及工作技能、年限等因素確定相~.t陽定的工資報酬，包括基本工資、崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼等。(2)嗷益工資是根據(jù)各職系各崗位所承擔(dān)的工作植閣、責(zé)任大小以及各層組員工的工作實(shí)績、實(shí)體企業(yè)經(jīng)濟(jì)放益來確定浮動的工資報酬，包括績效工資、獎金等。(3)實(shí)體業(yè)績分京[年中或年終分配〕是根據(jù)實(shí)體季度或年度的經(jīng)營狀況，將超定額控營收入扣除基本成本和發(fā)展摹金后進(jìn)行再分配，其分配范阻限定在各組管理層和業(yè)務(wù)主要技術(shù)骨干。(4)實(shí)體各

46、階店的固定工資般越工資的高低，按員工所從事崗位的責(zé)任大小、技術(shù)和工種的不同，以及工作表現(xiàn)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)效益的好壞來設(shè)定，而兩者的比例高低…般情況而霄，效益工資應(yīng)占60%…7(陽。另外，合同工還可以依據(jù)崗位、學(xué)歷.主齡來設(shè)定不同的級別，比如:本科與碩士學(xué)歷有鍛別的不同，碩士與博士學(xué)歷級別不間，工資體現(xiàn)有差別。數(shù)益工資可以依據(jù)部門的月經(jīng)濟(jì)效益和其肉身的具體工作表現(xiàn)來設(shè)定，并對受到學(xué)校、省極或國東餓的表彰的新人，給予不間鱗別的獎勵。年度考核晉級規(guī)

47、定:通常情況下每年12月份考核…次。各單位結(jié)合實(shí)際情況，年度考核優(yōu)秀者皆升…級薪級工資，每兩年考棺合格者可在原有革開級基礎(chǔ)上瞥升…鍛薪級工資，考核j基本合格以下者不予考慮膏級，各單位每年按30%控制膏升比例。建立有效的績放考核體系，關(guān)系到員工的切身利益和高校后勤的可持續(xù)發(fā)展。后勤管理中要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，就必須對績敢進(jìn)行量化，必須保證績妓考核體系的科學(xué)性和可操作性。對合同工薪酬體系而富，薪級工資、績放工資都需要有最化的標(biāo)準(zhǔn)，才能體現(xiàn)l