民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理及其創(chuàng)新 (1)

1、企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工激勵(lì)他們努力工作必須要有一套完善的薪酬體系。因此，員工的薪酬不僅僅是一種支付手段有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。我國(guó)很多中小民營(yíng)企業(yè)受資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等多種因素的制約最初的薪酬制度難以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。一、薪酬的含義總的來(lái)說(shuō)，薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬制度的目標(biāo)會(huì)直接影響到薪酬政策所預(yù)期達(dá)到的效果，故薪酬制度的目標(biāo)對(duì)

2、于企業(yè)非常關(guān)鍵。一般說(shuō)來(lái)，薪酬制度的目標(biāo)包括提高員工工作效率，減低生產(chǎn)成本，符合法律法規(guī)的要求。健全合理的薪酬制度一般都會(huì)符合公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等要求。合理地運(yùn)用薪酬制度并對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理會(huì)使企業(yè)尤其是中小型企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天得到穩(wěn)定和發(fā)展。二、民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀分析1.對(duì)薪酬的作用存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。在民營(yíng)企業(yè)中，普遍存在把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營(yíng)所必須消耗的成本。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考

3、慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮到壓縮員工的薪酬，甚至拖欠員工的工資，雇傭童工，不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)等情況也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅僅是成本，而且也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其策略的重要手段。企業(yè)可以通過(guò)薪資來(lái)影響員工的績(jī)效，以合理的薪資作為激勵(lì)手段，有效地提高員工的績(jī)效。2.將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至惟一手段。薪酬可以維持員工基本民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理及其創(chuàng)新文韓暉管理視角MANAGEMENT企管理者很多本身就是行政任

4、命出來(lái)的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在公司的業(yè)績(jī)很大程度上也是靠政府扶植出來(lái)的。在這種情況下，國(guó)企管理者的身價(jià)是不可能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人身價(jià)進(jìn)行比較。實(shí)際上很多國(guó)企管理者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問(wèn)題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國(guó)企管理者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單地給予這些管理者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)管理者的長(zhǎng)期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福

5、利，甚至演化成一種新的腐敗。6.政府的作用。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是公司所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。由于各公司的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用公司經(jīng)理人。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和公司面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，除了公司經(jīng)理人，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外許多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。8.股權(quán)

6、激勵(lì)是有成本的。公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。(作者系華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院2004級(jí)在讀博士研究生)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

7、!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“94經(jīng)濟(jì)論壇20079的生存和發(fā)展，薪酬實(shí)際上就是個(gè)人和企業(yè)達(dá)成的一種交換。在理性的社會(huì)里，人們通過(guò)獲得晉升和更高的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，獲得成功。而許多時(shí)候成功的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們?cè)诮?jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿(mǎn)足感。所以，企業(yè)在考慮吸引和留住人才的時(shí)候，自然會(huì)想到高薪留人。企業(yè)把“多勞多得，少勞少得，不勞不得”僅僅等同于為企業(yè)做的貢獻(xiàn)越大，得到的

8、薪酬就越多。而作為員工，得到合理的報(bào)酬是最為基本的要求。除了合理的報(bào)酬外，員工也希望企業(yè)能在多方面滿(mǎn)足他們的需求，如獲得成就感、得到晉升等。企業(yè)需要多方面的考慮員工的需求，才能真正地吸引和留住優(yōu)秀的人才。3.沒(méi)能處理好薪酬的公平性問(wèn)題。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，

9、員工感到公平如果比值不同，則員工在以后的行動(dòng)中會(huì)糾正這一比值。而在民營(yíng)企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這會(huì)大大挫傷員工的積極性。很多企業(yè)抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業(yè)中薪資低于市場(chǎng)薪資的狀況。殊不知，這樣對(duì)待自己的員工，員工也會(huì)通過(guò)消極怠工等方式來(lái)對(duì)抗企業(yè)主的做法。這樣最終對(duì)企業(yè)是不利的。4.員工的薪酬無(wú)法同員工的績(jī)效真正掛鉤。任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)主都知道應(yīng)該將員工的薪酬和績(jī)效掛鉤，但實(shí)際上這一點(diǎn)比較難做到。簡(jiǎn)單的

10、計(jì)時(shí)制或者計(jì)件制對(duì)于普通的員工，特別是對(duì)于靠體力勞動(dòng)獲取報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)還似乎有效，但對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，如何對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以及使他們的薪酬與他們的績(jī)效匹配確實(shí)是一個(gè)難題。在企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確性會(huì)導(dǎo)致員工生產(chǎn)率的下降和薪酬激勵(lì)效果的降低。如果企業(yè)為員工做出不正確的績(jī)效評(píng)估，這也許會(huì)引起員工強(qiáng)烈的反抗，最后惡性循環(huán)使企業(yè)遭受巨大的損失。三、克服民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理問(wèn)題的策略為了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上能夠吸引企業(yè)所需優(yōu)秀的人才，為了留住員工

11、，提高員工的工作士氣以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，也為了促進(jìn)企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)相一致，最終達(dá)到雙贏，必須改革現(xiàn)有薪酬體系，建立更加完備的薪酬體系。1.采用自助式薪酬管理。自助式薪酬管理來(lái)源于學(xué)者約翰特魯普曼的研究。這種薪酬管理指的是員工根據(jù)自己的需求(包括自己的興趣、愛(ài)好和家庭的具體情況)來(lái)選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案供員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定

12、員工的薪酬方案。自助式薪酬管理最重要的特點(diǎn)就是讓員工參與原本只由企業(yè)人力資源部門(mén)決策的薪酬管理模式。這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工由原來(lái)的被動(dòng)激勵(lì)轉(zhuǎn)為主動(dòng)激勵(lì)，顯然這樣的效果會(huì)更好些。同時(shí)，這樣的薪酬模式也適用于企業(yè)所有的員工。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關(guān)注薪金的薪酬模式。員工可以選擇自己偏好的薪酬模式來(lái)滿(mǎn)足自己的特殊需求，比如說(shuō)選擇一些非薪金的模式來(lái)滿(mǎn)足自己。2.采用寬帶薪酬策略。寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變

13、動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入有著明顯的提高。寬帶薪酬最為明顯的特點(diǎn)就是改變了在傳統(tǒng)薪酬管理體系下，員工只有通過(guò)晉升才能獲得高薪的弊端，讓員工在同一薪酬級(jí)別內(nèi)通過(guò)自己的努力工作，不斷

14、提高自己的工作技能和工作績(jī)效，而獲得更多的報(bào)酬。由于一個(gè)企業(yè)中晉升的通道是較窄的，沒(méi)有那么多崗位為優(yōu)秀的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，這樣就有可能使部分優(yōu)秀的員工因?yàn)闆](méi)有在晉升和薪酬方面得到回報(bào)離開(kāi)企業(yè)。寬帶薪酬管理為企業(yè)提供了一個(gè)解決這一困境的方案。而且寬帶薪酬是同企業(yè)扁平化的趨勢(shì)相適應(yīng)的，可以解決企業(yè)信息傳遞失真的問(wèn)題，也有利于員工進(jìn)行職位輪換。四、總結(jié)薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是每個(gè)企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮的重要問(wèn)

15、題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理除了一些簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)的功能外又被賦予了更多新的內(nèi)涵。為了使得健全合理的薪酬體系得以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我們必須重視薪酬的管理和薪酬體系的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的薪酬管理大部分都體現(xiàn)在直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的管理上，已經(jīng)出現(xiàn)了缺乏激勵(lì)性、喪失一定的公平性、與個(gè)人創(chuàng)造的真正績(jī)效脫鉤等問(wèn)題。所以，建立新型的薪酬管理體系首先需要解決的問(wèn)題就是要改變傳統(tǒng)的薪酬理念，要以人為本。企業(yè)的薪酬要變得更有激勵(lì)性，要把員工的知識(shí)、能力等各方面的素質(zhì)