淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

1、?19942010ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用鐘懷球摘要:在社會經濟快速發(fā)展的今天企業(yè)要想立于不敗之地其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重要。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞:人力資源開發(fā)利用

2、中圖分類號:F123.16文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2010)0123901作者:江西省鷹潭市住房公積金管理中心江西鷹潭335000隨著經濟與社會的發(fā)展在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。不管什么原因人力資源結構和配置上的不合理對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用以及造成因運行失調而導致

3、的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失會在職工中引起強烈的心理沖擊從而削弱和影響企業(yè)凝聚力嚴重的甚至會出現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但通過分析發(fā)現(xiàn)人才短缺是可以提前預防和安排的要有效解決企業(yè)人員短缺問題可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現(xiàn)資源配置的最有效途徑人力資源同樣如此因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念變計劃性招工為

4、自主性用工改變用工制度上“統(tǒng)得過死”的做法增強市場意識真正實現(xiàn)自主用工的目標。樹立按需求才、進才的觀念讓市場主導人力資源的分配一是要面向市場制訂人才準出制度變被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障制訂人才流動規(guī)則實現(xiàn)人力資源的合理配置推動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革但尚未到位尚未觸及根本干部提拔使用上仍有不少的弊端主要表現(xiàn)在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制干部能上不能下。為此必須

5、把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來把“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲑愸R”全面辯證動態(tài)地考核干部的素質在比較中識別人才。公開選拔和競爭上崗是當前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革但要如何規(guī)范和深化是值得大家討論的問題筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作首先要建立規(guī)范化的考試制度設立考試題庫實行動態(tài)調整補充在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化對考務人員適時進行專門培訓。其次建立領導任期目標責任制按崗位職責對具

6、體業(yè)務指標進行量化以實際業(yè)績考核干部、任免干部對于沒有完成任期目標堅決予以調整。第三要逐級建立后備干部人才庫并對后備干部的考察制度化并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則在干部選拔上要擬定同一的“起跑線”。無論是競爭上崗還是公開選拔其資格條件必須是根據職務的要求而定不能因人而設更不能論資排輩要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭要實施統(tǒng)一的“游戲規(guī)則”評分標準盡量追求量化細分增大客觀依據的比例減少

7、主觀因素影響提高競爭的科學性同時確保公平、公正、公開的擇優(yōu)原則在競爭過程中強化監(jiān)督制約機制既定的規(guī)則不能隨意更改尤其是最后的裁決要以客觀事實為依據不受外界人為因素干擾真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統(tǒng)一的育才機制改變“先天不足”努力提高員工隊伍素質提高工作效能是當前人力資源管理部門最為迫切的任務因此必須增強培訓意識在培訓中要力求做到三結合:①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工綜合素質的最有效手段對于那些有求知渴望具備一

8、定基礎素質工作能力突出的要鼓勵他們參加學歷教育國有企業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習在系統(tǒng)內要營造一個“學而優(yōu)則進”的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統(tǒng)性的遠期培訓規(guī)劃使培訓工作有章可循不會偏離目標符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時要注意與時俱進根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求適時加入新的內容以適應時代發(fā)展要求同時根據遠景規(guī)則制定詳細的短期培訓目標包括年度計劃、具體崗位計劃尤其是培訓的內容必須與受訓

9、者的需求吻合在考慮受訓者所在的不同層次的要求外更重要的是要考慮受訓者的不同情況根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時在崗位培訓上要力戒形式主義大力加強培訓者的素質培訓使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的因此在培訓時必須注重學以致用必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來用理論來指導實踐用實踐來豐富理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的激勵機制能夠激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性因而是人力資源有效開發(fā)

10、的保障。一是以物質激勵人。二是以培訓和發(fā)展機會激勵人。三是以生生不息的企業(yè)文化激勵人。四是以暢通的發(fā)展渠道激勵人。參考文獻:[1]郝春建.淺談國有企業(yè)人力資源管理及建議[J].經營管理者2009(15).[2]史婧雅.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].山西科技2009(04).(責任編輯:謝嵩)932綜合?19942010ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrig

11、htsreserved.淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用鐘懷球摘要:在社會經濟快速發(fā)展的今天企業(yè)要想立于不敗之地其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重要。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞:人力資源開發(fā)利用中圖分類號:F123.16文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2010)0123901作者:江西省鷹潭市住房公積金

12、管理中心江西鷹潭335000隨著經濟與社會的發(fā)展在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。不管什么原因人力資源結構和配置上的不合理對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用以及造成因運行失調而導致的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失會在職工中引起強烈的心理沖擊從而削弱和影響企業(yè)凝聚力嚴重的甚至會出現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批

13、人出走的現(xiàn)象給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但通過分析發(fā)現(xiàn)人才短缺是可以提前預防和安排的要有效解決企業(yè)人員短缺問題可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現(xiàn)資源配置的最有效途徑人力資源同樣如此因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念變計劃性招工為自主性用工改變用工制度上“統(tǒng)得過死”的做法增強市場意識真正實現(xiàn)自主用工的目標。樹立按需求才、進才的觀念讓市場主導人力資源的

14、分配一是要面向市場制訂人才準出制度變被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障制訂人才流動規(guī)則實現(xiàn)人力資源的合理配置推動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革但尚未到位尚未觸及根本干部提拔使用上仍有不少的弊端主要表現(xiàn)在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制干部能上不能下。為此必須把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來把“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲑愸R”全面辯證動態(tài)地考核干部的素質在比較中識別人才。公開選拔

15、和競爭上崗是當前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革但要如何規(guī)范和深化是值得大家討論的問題筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作首先要建立規(guī)范化的考試制度設立考試題庫實行動態(tài)調整補充在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化對考務人員適時進行專門培訓。其次建立領導任期目標責任制按崗位職責對具體業(yè)務指標進行量化以實際業(yè)績考核干部、任免干部對于沒有完成任期目標堅決予以調整。第三要逐級建立后備干部人才庫并對后備干部的

16、考察制度化并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則在干部選拔上要擬定同一的“起跑線”。無論是競爭上崗還是公開選拔其資格條件必須是根據職務的要求而定不能因人而設更不能論資排輩要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭要實施統(tǒng)一的“游戲規(guī)則”評分標準盡量追求量化細分增大客觀依據的比例減少主觀因素影響提高競爭的科學性同時確保公平、公正、公開的擇優(yōu)原則在競爭過程中強化監(jiān)督制約機制既定的規(guī)則不能隨意更改尤其是最后

17、的裁決要以客觀事實為依據不受外界人為因素干擾真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統(tǒng)一的育才機制改變“先天不足”努力提高員工隊伍素質提高工作效能是當前人力資源管理部門最為迫切的任務因此必須增強培訓意識在培訓中要力求做到三結合:①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工綜合素質的最有效手段對于那些有求知渴望具備一定基礎素質工作能力突出的要鼓勵他們參加學歷教育國有企業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習在系統(tǒng)內要營造一個“學而

18、優(yōu)則進”的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統(tǒng)性的遠期培訓規(guī)劃使培訓工作有章可循不會偏離目標符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時要注意與時俱進根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求適時加入新的內容以適應時代發(fā)展要求同時根據遠景規(guī)則制定詳細的短期培訓目標包括年度計劃、具體崗位計劃尤其是培訓的內容必須與受訓者的需求吻合在考慮受訓者所在的不同層次的要求外更重要的是要考慮受訓者的不同情況根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時

19、在崗位培訓上要力戒形式主義大力加強培訓者的素質培訓使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的因此在培訓時必須注重學以致用必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來用理論來指導實踐用實踐來豐富理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的激勵機制能夠激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性因而是人力資源有效開發(fā)的保障。一是以物質激勵人。二是以培訓和發(fā)展機會激勵人。三是以生生不息的企業(yè)文化激勵人。四是以暢通的發(fā)展渠道激勵人。參考文獻