淺議國有企業(yè)人力資源的開發(fā)

1、城市建設CONSTRUCTION管理觀察應適當提高，最好接近比賽時的負荷強度，以使機體內臟植物神經系統(tǒng)的機能水平快速動員起來，并留下強度“痕跡”，以適應比賽一開始即進入高對抗狀態(tài)的籃球運動的需要。使疲勞、僵硬的肌肉充分放松，內臟系統(tǒng)工作水平逐步恢復到安靜狀態(tài)，是整理活動的主要內容，它對于促進人體疲勞的消除、防止肌肉因僵硬而失去良好的本體感受性。參考文獻：[1]楊嶺.高?；@球的開展與處理.中國科教創(chuàng)新導刊.2008(13):199.[2]

2、呂永光高?；@球教學訓練中學生戰(zhàn)術意識的培養(yǎng).河北能源職業(yè)技術學院學報.2007(4):8284.[3]夏康.高職籃球教學的實踐研究.中國科教創(chuàng)新導刊.2008(4):69.隨著改革開放的深入和市場經濟的不斷完善和發(fā)展，我國國有企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理取得了明顯的進步，但仍然存在著不少問題，如沒有樹立人才資源開發(fā)理念，建立一套適合知識經濟發(fā)展的人才資源開發(fā)體制；市場化的人才資源開發(fā)環(huán)境還不夠完善；人力資源開發(fā)手段和方式單一，等等。為此，我

3、們要進一步加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)?，F階段應抓好以下一要環(huán)節(jié)：一、理性把握形式，應對嚴峻挑戰(zhàn)自我國入世以來，國有企業(yè)面臨國內和國際市場的競爭日益激烈，這種競爭是多方面的，也是多層次的，但最終都集中表現在人才的競爭上，這就迫使所有的企業(yè)尤其是我們的國有企業(yè)必須在人才資源開發(fā)的廣度和深度上加大工作力度。加入WTO以來我國國有企業(yè)人才資源的開發(fā)管理面臨多方面的挑戰(zhàn)，主要表現在：1、人才資源的競爭更加激烈。入世以來，國外跨國公司憑借其雄厚的經

4、濟實力、先進的技術管理大舉進入中國市場；中國企業(yè)也紛紛挺進海外市場，人力資源在全球范圍內進行配置，中國企業(yè)不僅面臨海外市場與跨國公司爭奪人才，而且面臨著在國內市場引進海外高素質人才幫助經營管理的人才爭奪戰(zhàn)。人力資源部門的管理對象將多國化、復雜化、國際化，所以，迫切需要國有企業(yè)加強對人力資源開發(fā)與管理的探討。2、信息化、網絡化、科技化對國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高要求。從電話會議到電視會議，計算機、網絡等技術的發(fā)展消除了企業(yè)之間

5、以及人在空間上的間隔，使得世界越來越小，信息、服務和產品等傳播速度越來越快，并為企業(yè)提供了新的發(fā)展空間和機會；技術的進步縮短了產品、服務更新周期，加劇了企業(yè)的競爭。我國現有的人力資源開發(fā)方式、方法、手段存在著明顯的不相適應。因此，需要對它進行改革和創(chuàng)新，信息、網絡和科技發(fā)展與人力資源的合理配置如何調整到最佳狀態(tài)。3、對國有企業(yè)來說，建立一套適合人才資源開發(fā)和管理的激勵機制，顯得更加迫切。知識已經直接或間接成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢非常重要的源

6、泉，企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現、吸引、培訓和保留一批優(yōu)秀人才，才能在日益激烈的競爭環(huán)境下立于不敗之地。而國有企業(yè)原有的分配機制、人才管理機制等還不完全適應，因此，建立一套人才資源開發(fā)與管理的激勵機制是入世以來國有企業(yè)所面臨的又一項挑戰(zhàn)。二、糾正觀念偏差，提高思想認識在人力資源開發(fā)管理理念上，許多國有企業(yè)的管理者還沒有真正意識到人才資源開發(fā)與管理理念和重要性和緊迫性，沒有把人才資源開發(fā)與管理作為一種重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事

7、管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來現象，一些企業(yè)雖然將人事處（科）的牌子換成了人力資源開發(fā)管理部（科）的牌子，但聽其言、觀其行卻不難發(fā)現，基本上是換湯不換藥，嘴里說的人才資源開發(fā)與管理，做的卻是傳統(tǒng)人事管理的老一套。國有企業(yè)管理者必須真正認識到：１、知識經濟改變了企業(yè)的競爭規(guī)則。知識經濟時代，企業(yè)的競爭事務基于核心能力的競爭，企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。作為知識和技能承載者的人力資源代表了企業(yè)所擁有的知識、技

8、能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識技能和人力水平的人力資源都是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為企業(yè)市場價值的關健因素，人力資源管理就在企業(yè)管理中居于主體地位。２、人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的內在動力。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，對人力資源的開發(fā)與管理能夠有效的挖掘員工的潛能、才智，不斷的發(fā)揮他們的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)發(fā)展提

9、供源源不斷的內在動力。隨著現代化大生產的發(fā)展，分工越來越細，勞動組織越來越復雜，專業(yè)化與協作化程度越來越高，大量新技術、新工藝、新工程、新崗位、新職位不斷出現，都需要人才資源進行開發(fā)與管理。３、人力資源開發(fā)與管理是現代企業(yè)制度和社會主義市場經濟發(fā)展的客觀要求?，F代企業(yè)制度是在社會化大生產條件下適應市場經濟體制要求，以產權關系裂變?yōu)榛A，以法人產權制度為主體高效運作的制度體系。傳統(tǒng)企業(yè)是資本支配勞動，而現代企業(yè)是勞動支配和管理資本。市場經

10、濟的獨立性、平等性和開放性決定了物力資本所有者與人力資本所有者應該是不同資本所有者之間平等交換的關系。任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把物力資本為中心的運營轉為以人力資本為中心的運營，對人力資本進行開發(fā)與管理。三、健全管理機制，提升培訓層次１、建立教育培訓機制。企業(yè)核心競爭力的提高是企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關鍵，企業(yè)培訓對提高核心競爭力尤為重要。當前，國有企業(yè)在對職工培訓的內容、形式和目標等方面都要與時俱進。其一，在學習內

11、容上，提供選擇性強的菜單式、模塊化的學習內容，結合建設學習型企業(yè)，使職工能根據自身條件和需要，自主淺議國有企業(yè)人力資源的開發(fā)馬勝汾西礦業(yè)集團新峪煤礦山西孝義032302摘要：人力資源的開發(fā)與管理是現代企業(yè)制度和社會主義市場經濟發(fā)展的客觀要求，是企業(yè)發(fā)展的內在動力。企業(yè)職工培訓對提高競爭力非常重要，要健全管理機制，提升培訓層次；要理順各種關系，優(yōu)化資源配置。關健詞：國有企業(yè)人力資源開發(fā)培訓28萬方數據城市建設CONSTRUCTION管理觀

12、察選擇學習內容，最大限度地開發(fā)職工潛能，廣泛借助多種信息手段，方便地、及時地、多系統(tǒng)地為職工提供最新的知識信息。其二，在培訓形式上，建立起開放式、全方位培訓網絡。職工培訓要直接面向社會、面向市場，和各級各類教育機構優(yōu)勢互補，利用培訓導師、學分制等緊密聯系生產實踐的培訓形式，最大限度地收到效果。其三，在培訓目標上，要注重職工學習能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)好的學習方法，養(yǎng)成良好的學習習慣，同時注重職工學習品格、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從創(chuàng)新意識、創(chuàng)新方法、創(chuàng)

13、新技能的提高入手，逐步形成一批創(chuàng)新人才隊伍。２、建立人才拉動機制。引進人才是提高職工隊伍素質的有效手段。要認真研究和吸取“鯰魚效應”的內涵，根據企業(yè)發(fā)展的需要，有計劃地引進各類專業(yè)人才、復合型人才和短缺人才，合理調配使用人才，使引進的人才和企業(yè)現有的人才達到優(yōu)勢互補、知識融合。３、建立崗位交流機制。企業(yè)職工交流同樣也會產生積極作用?？茖W、合理、定期將相關的崗位的職工進行交流，每交流一次，職工的知識和才干就能增長一次，在交流過程中，單位領

14、導指定專門的師傅帶、教練教，并由分管領導對其跟蹤指導。經過多個不同崗位培訓的實踐鍛煉，職工能夠獲得更多的技術和知識，其綜合素質在崗位交流提高了。四、理順各種關系，優(yōu)化資源配置1、要正確處理好人力資源重點開發(fā)與群體開發(fā)的關系。國有企業(yè)人力資源就是打造企業(yè)的人力資本，必須做到既要統(tǒng)籌兼顧、掌握全局，又要突出重點、先急后緩，保證人力資源開發(fā)滿足企業(yè)當前發(fā)展和長遠發(fā)展的需要。為此，首先要把握好國有企業(yè)自身的特點，給人力資源開發(fā)把脈定向，了解掌握

15、該急需什么樣的勞動力、什么樣的人才，然后確定培養(yǎng)什么人才。一般來講，國有企業(yè)必須抓好管理層隊伍建設和企業(yè)急需人才隊伍建設這兩個重點，實施重點突破。管理層隊伍素質的高低決定著一個企業(yè)的命運，急需的人才隊伍建設決定著企業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模。2、要正確處理好人力資源引進與輸出的關系。國有企業(yè)人力資源開發(fā)要處理好企業(yè)內部人才與社會勞動力市場的接口，消除國有企業(yè)與勞動力市場人力資源交流的障礙，實現企業(yè)與社會之間勞動力的順暢流動，優(yōu)化配置。一方面對企

16、業(yè)急需的人才，企業(yè)自身又無力培養(yǎng)的，要堅持“拿來主義”的原則，多渠道、多形式地引進，特別是高、精、尖人才，要不惜花高價從社會上公開招聘，通過他們的言傳身教，帶動本企業(yè)職工技術水平的提高。另一方面，對企業(yè)的富余人員要適應社會勞動力市場的發(fā)展需要，及時妥善地進行勞務輸出，由社會配置這些人員。3、要正確處理好人才資源開發(fā)建設與管理使用的關系。人力資源開發(fā)重要，但其管理工作使用更重要，合理地配置和使用人力資源其實就是最好的發(fā)展。個別國有企業(yè)存在

17、著人浮于事業(yè)現象，存在著“窩工”現象，其實這是對人力資源的一種浪費。國有企業(yè)必須正確處理人力開發(fā)建設與管理使用的關系，不但要合理開發(fā)，更要合理配置使用。要在企業(yè)內部建立勞動力模擬市場，實現內部人才資源的動態(tài)管理、有序流動、優(yōu)化配置。一、激勵的作用企業(yè)激勵職工積極性的作用是十分顯著的，通過自己近年來學習激勵方面的知識和在工作中的實踐，筆者認為激勵的作用主要有以下幾方面：（一）激勵是管理最關鍵的職能搞好管理就是要有效地組織并充分利用人力、物

18、力、財力和信息資源。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因素所決定的。1、競爭加劇。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭能力。而提高競爭力就必須最大限度地激勵企業(yè)中的全體職工，充分挖掘出其內在的潛力。企業(yè)引進競爭因素，將競爭意識注入職工的思想中，能有效地激勵職工追求上進，激發(fā)他們的學習動力，而企業(yè)上下也將生機蓬勃，也是企業(yè)取得成功的關鍵。2、激勵對象的差異性。企業(yè)中職工的表現有好、中、差之分，有很大的差異性。在管理中就是要通

19、過各種激勵辦法，使表現好的人，繼續(xù)保持積極行為；使表現一般的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉變成為主動積極為企業(yè)作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺地去為實現組織的目標而奮斗。3、激勵對象要求的多樣性。企業(yè)中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必需采用多種激勵辦法。包括金錢、友誼和關心、尊重、好的工作條件、有趣和有意義的工作等等。主管人員的任務就在于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施。（二）調動內在潛力去實現企業(yè)目標1通過激勵可以引

20、進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才。從世界范圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才能的專家、學者，這正是美國在許多科學技術領域保持領先地位的重要原因之一。為了吸引人才，美國不惜支付高酬金、創(chuàng)造良好的工作條件等很多激勵辦法。2通過激勵可以充分調動職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術和才能，從而保持工作的有效性和高效率。一位心理學家在對職工激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%～30%。而如果受到充分激勵的職工其能力

21、可發(fā)揮至80%~90%。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3倍至4倍。3通過激勵還可以進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。例如，我集團公司設備修造廠，采取合理化建議獎的辦法鼓勵職工提建議，不管這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊重。如果建議被采納，并取得經濟效益，將會受到重獎。二、激勵的方法依據積極性的運動規(guī)律，調動人們積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)

22、造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種激勵方法來實現。結合集團公司實際情況，筆者認為實踐中常用的方法有：（一）思想政治工作關于對企業(yè)激勵職工積極性的思考賈桂枝汾西礦業(yè)集團公司勞資處山西介休032000摘要：激勵在鼓舞職工士氣、提高職工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領導和組織方面的激勵。一個企業(yè)，只有把職工的工作積極性真正激勵起來，企業(yè)才能做大做強。關鍵詞：職