2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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1、1國有企業(yè)的人力資源經(jīng)濟時代,智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè),在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在?“老板“缺位,企業(yè)產(chǎn)權名存實虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關,缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性,對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。企業(yè)行為政府化,潛意識

2、中政治氣氛濃厚,重“名“而不重“實“。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇,“又紅又?!暗臉藴首詈笸兂伞凹t而不專“。領導更換頻繁,導致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標,也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。領導者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。在國有企業(yè),人力資源尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進,

3、又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。企業(yè)文化建設范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。2國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領導也無可奈何,進行管理制度創(chuàng)

4、新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢?不是。至少與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢,有時優(yōu)勢還比較明顯。例如:人才基礎較好,職工素質(zhì)較高;有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng);國家在政策方面給予較大扶持,給予經(jīng)營者較大自主權,等等。不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明,只要有改進工作的動機,充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢,人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議:先激活。國有

5、企業(yè)不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的“休克魚“理論,就是要施加巨大的外在壓力,把“休克“的人才“打醒“,促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍,實在不醒的,則堅決淘汰。再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使激活了的員工既有壓力,不進則退;又有外部推動力,不斷改進和提高績效。外激勵。從物質(zhì)、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系;精神即企業(yè)的文化建設,以遠景目標吸引

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