遠(yuǎn)卓—深圳莊維房產(chǎn)—莊維人力資源管理培訓(xùn)0.9why1213

1、,人力資源管理體系,莊維房地產(chǎn)發(fā)展有限公司,－－薪資體系、業(yè)績(jī)考評(píng)、能力評(píng)估、職業(yè)生 涯和繼任計(jì)劃,,目錄,人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,,組織結(jié)構(gòu),能力需求,,,,,,,,,能力評(píng)估,,對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu),調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),,確定調(diào)薪,確定調(diào)職,人員培訓(xùn)發(fā)展,為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才,,,,,,莊維人力資源管理體系的設(shè)計(jì)需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下

2、展開(kāi),,基本資料,職務(wù)名稱直接上級(jí)職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì),,工作描述,工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要

3、求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小,工作環(huán)境,工作場(chǎng)所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度,首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說(shuō)明書以明晰崗位職責(zé)權(quán)利,崗位職責(zé)說(shuō)明書的主要內(nèi)容,,固定工資由職級(jí)確定,浮動(dòng)工資比例由職級(jí)確定：不同的職級(jí)序列浮動(dòng)工資比例不同,實(shí)行固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的薪資激勵(lì)體系，根據(jù)不同的崗位和職級(jí)確定固定工資級(jí)別和工資浮動(dòng)比

4、例,,采取清晰公正的激勵(lì)考評(píng)體系，對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)，并依此確定浮動(dòng)工資的發(fā)放，實(shí)施獎(jiǎng)懲,,依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度,每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo),年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)

5、懲,工 作要 點(diǎn),每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果 將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃,根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對(duì)員工的未來(lái)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計(jì)劃,責(zé)任心和積極主動(dòng)性,自我管理能力,學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力,管理他人能力,溝通能力合作精神,組織能力,團(tuán)隊(duì)精神,發(fā)展?jié)摿?職業(yè)道德,,,,,,,,,,,,,,,,,,建議由有以下7

6、種因素組成對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)體系,建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計(jì)和實(shí)施員工培訓(xùn),職業(yè)生涯路線,,目錄,人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購(gòu)房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）將年收入作為薪資規(guī)劃的對(duì)象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)對(duì)于有突

7、出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)不同職位等級(jí)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu),員工的薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資和福利津貼構(gòu)成。在確定薪資水平和設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵(lì)”的設(shè)定原則,在定編定崗的基礎(chǔ)上將企業(yè)所有人員分為若干職位序列,注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級(jí)工程師職級(jí)序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級(jí)

8、,職級(jí)序列對(duì)確定員工的薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)起指導(dǎo)作用，應(yīng)首先予以確定,每個(gè)員工序列內(nèi)，薪資水平按職級(jí)分為二至三級(jí)，每一級(jí)分為三至五段。同一級(jí)內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。設(shè)立五個(gè)年收入浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，固定收入（月工資總額）為年收入的50%，其余50%為浮動(dòng)。依此類推，第二、三、四、五浮動(dòng)級(jí)別的固定工資比例分別為60％、70％、80％和90％。浮動(dòng)工資在各季度根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放。見(jiàn)習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資等

9、級(jí)降一級(jí)發(fā)放或者以80％比例發(fā)放。,工資序列（舉例）,薪資等級(jí)、浮動(dòng)比例和職級(jí)序列之間存在對(duì)位關(guān)系,,,,,,,,段差200元,,段差300元,,段差400元,,,,220020001800160014001200,,,,,,,3300300027002400,440040003600,見(jiàn)習(xí)人員,浮動(dòng)比例20％,工程技術(shù)序列,/ 例 /,以年收入作為薪酬規(guī)劃對(duì)象，建立員工薪資體系,,,,見(jiàn)習(xí)工人,,工人,,技術(shù)

10、工人,,工人序列,文員序列,技術(shù)序列,銷售序列,管理序列,以年收入為薪酬規(guī)劃對(duì)象的薪資設(shè)計(jì)模式，將年收入中的一部分以浮動(dòng)工資的方式發(fā)放浮動(dòng)部分與員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)KPI量化考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)是以定量的評(píng)估指標(biāo)為主，作為過(guò)渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化,對(duì)于年收入當(dāng)中的浮動(dòng)部分，需要采取KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系的量化考核方式加以確定,,,,,,,,,固定工資,浮動(dòng)工

11、資,特殊獎(jiǎng)勵(lì),薪資總額,,福利津貼,,KPI,,目錄,人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,,,,,,三 大 基 本 功 能,考 核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況,分 析 、 計(jì) 劃 分 析 工 作 問(wèn) 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn),,匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的

12、 方 向,KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，它從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。,KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系從分析計(jì)劃、匯報(bào)指導(dǎo)和考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化,,,建立KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體 系的工作將分為四部分,依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度,每年年初由高層管理人員

13、和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo),年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲,工 作要 點(diǎn),負(fù)責(zé)人,管理顧問(wèn)組,人力資源部門門,依據(jù)考評(píng)管理流程,每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果 將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃,管理高層、財(cái)務(wù)部,在確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要由上至下層層分解，分解時(shí)要注意指標(biāo)選取的適

14、宜性,對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控一般不超過(guò)6個(gè),戰(zhàn)略決策層,決策支持層,決策執(zhí)行層,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由上至下層層分解,一、確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的特征,,,總經(jīng)理,,,財(cái)務(wù)總監(jiān),,,工程總監(jiān),,,總經(jīng)理助理（開(kāi)發(fā)）,收入、成本、利潤(rùn)公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意,,,總經(jīng)理助理（銷售）,收入、成本、利潤(rùn)市場(chǎng)份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意,收入、成本、利潤(rùn)

15、相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意,收入、成本、利潤(rùn)研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意,,,流程督辦,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,舉例：結(jié)合各崗位職責(zé)，通過(guò)層層分解確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,,辦公室主任,收入、成本、利潤(rùn)研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意,,,人力資源主管,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,,,企化主管,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)

16、算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,,,銷售主管,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,,,概預(yù)算主管,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,,,工程主管,培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率,,指 標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表提交的時(shí)效性、準(zhǔn)確性部門費(fèi)用率預(yù)算執(zhí)行情況財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況財(cái)務(wù)狀況分析報(bào)告質(zhì)量（頻度、時(shí)效性）預(yù)算外資金調(diào)動(dòng)額,遠(yuǎn) 超 目 標(biāo)5 提

17、前提交，無(wú)差錯(cuò)低于目標(biāo)20%以上實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)監(jiān)督得力、未發(fā)生財(cái)務(wù)違規(guī)報(bào)告及時(shí)準(zhǔn)確、有預(yù)見(jiàn)性；能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能提出對(duì)策實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi),超 過(guò) 目 標(biāo) 4按時(shí)提交，數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)低于目標(biāo)5%在+5%- +10%之間偶有違規(guī)、未發(fā)生重大違規(guī)及時(shí)、準(zhǔn)確，反映問(wèn)題全面，重點(diǎn)突出在+5%- +10%之間,達(dá) 到 目 標(biāo) 3按時(shí)提交，偶爾個(gè)別

18、數(shù)據(jù)有問(wèn)題達(dá) 標(biāo)在+10%以內(nèi)對(duì)違規(guī)問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)、未給公司造成嚴(yán)重?fù)p失準(zhǔn)確，但稍有延誤，基本反映問(wèn)題在+10%以內(nèi),遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1嚴(yán)重遲誤，無(wú)法使用高于目標(biāo)10% ?+20%嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)事情，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失分析報(bào)告存在嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題，產(chǎn)生重大誤導(dǎo)?+20%,,權(quán)重 20%15%20%10%20%15%,,,,,

19、,,,,,低 於 目 標(biāo) 2未按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差超過(guò)目標(biāo)5% +10-+20%違規(guī)違紀(jì)有時(shí)發(fā)生、被外部查成處理，給公司造成損失不準(zhǔn)確，未能發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，或產(chǎn)生誤導(dǎo)+10-+20%,,,,資料來(lái)源,/ 例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核 /,舉例：在確定了崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以后，對(duì)各指標(biāo)需要達(dá)到的要求按照五分制進(jìn)行量化,每年年初，由管理團(tuán)隊(duì)研究制訂企業(yè)的年度整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，各部門制定相應(yīng)工作計(jì)劃和預(yù)算

20、，并由財(cái)務(wù)部審核和統(tǒng)籌整體年度預(yù)算,二、制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算,人力資源管理部門根據(jù)匯總的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算制訂各個(gè)部門、職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體數(shù)值,,,,負(fù)責(zé)人：具體內(nèi)容：,企業(yè)管理高層企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)、資產(chǎn)負(fù)債狀況預(yù)估企業(yè)整體費(fèi)用、利潤(rùn)計(jì)劃項(xiàng)目研究與管理計(jì)劃 新項(xiàng)目投資計(jì)劃,部門計(jì)劃,開(kāi)發(fā)部：工程部：銷售部：財(cái)務(wù)部：辦公室：,開(kāi)發(fā)部工作計(jì)劃開(kāi)發(fā)規(guī)劃階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算工程部工作計(jì)劃工

21、程建造階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算銷售部工作計(jì)劃銷售階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算辦公室工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算,企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,財(cái)務(wù)部：統(tǒng)籌年度整體預(yù)算管理團(tuán)隊(duì)：調(diào)整確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,調(diào)整確定,在每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，人力資源管理部門從各KPI數(shù)值來(lái)源部門取得季度KPI數(shù)據(jù),三、定期計(jì)算指標(biāo)并制定報(bào)表,直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考評(píng)資料對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng),/ 例 /,/ 例

22、 /,通過(guò)綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果，匯總所有職位的考評(píng)表，針對(duì)每個(gè)職位計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分,,可折算性KPI指標(biāo),銷售額計(jì)劃完成率,大于目標(biāo)25%,大于目標(biāo)10%,低于目標(biāo)10%,達(dá)標(biāo),低于目標(biāo)25%以上,例1,實(shí)際: 超出目標(biāo)20%KPI得分:20%-10%25%-10%,+4=4.67,,例2,實(shí)際: 低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%,=2.50,,3-,可折

23、算性指標(biāo)盡量折算,,定性KPI指標(biāo),例1,實(shí)際:介于5分和4分之間,KPI得分:4.5,例2,實(shí)際:介于2分和1分之間,KPI得分:1.5,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率,,定性指標(biāo)可以取整或半分,,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),為保證考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確，在進(jìn)行KPI評(píng)分時(shí)，可折算性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量折算，定性指標(biāo)可以取整和半分,KPI指標(biāo)中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來(lái)自于對(duì)被考核人周圍人員的調(diào)查，包括上下級(jí)、相關(guān)部門和客戶,以KPI指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考

24、評(píng)，通過(guò)上下級(jí)的充分溝通，能夠全面的反應(yīng)經(jīng)營(yíng)情況，并就下一階段的工作計(jì)劃達(dá)成高度共識(shí),四、以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng),為更加全面的了解經(jīng)營(yíng)情況，聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果提出的意見(jiàn)和可能的解釋，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與員工就考核結(jié)果單獨(dú)進(jìn)行交流,,交流溝通程序員工匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級(jí)與員工討論KPI評(píng)分結(jié)果員工就考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí),,目的：參加者：時(shí)間：,交流溝通

25、初步的考核結(jié)果給員工提出意見(jiàn)和解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)員工直接上級(jí)員工約1小時(shí),上下級(jí)交流考核結(jié)果,,,之后，總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，結(jié)合報(bào)送的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排,高層經(jīng)理決策會(huì)議目的：在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門本季度的工作業(yè)績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：企業(yè)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理主持者：總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：半天至一天,會(huì)議議題總結(jié)本季度各部門的工作成

26、果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理本經(jīng)營(yíng)期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各下屬公司、部門本經(jīng)營(yíng)期間工作，討論本經(jīng)營(yíng)期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下季度各下屬公司及部門的工作計(jì)劃,,,對(duì)于制定的下季度工作計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)由直接上級(jí)與員工進(jìn)行溝通，就計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí),交流溝通程序直接上級(jí)向經(jīng)理介紹下季度工作計(jì)劃回答經(jīng)理可能提出的問(wèn)題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí),目的：參加者：

27、時(shí)間：,下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通員工直接上級(jí)員工約半小時(shí),上下級(jí)交流工作計(jì)劃,各年年終，根據(jù)收集的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議決定員工年終獎(jiǎng)懲方案,人力資源部門負(fù)責(zé)平均本年度員工四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關(guān)部分,評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問(wèn)題進(jìn)行解釋,由直接上級(jí)與部門經(jīng)理進(jìn)行個(gè)別交流聽(tīng)取該經(jīng)理的意見(jiàn)和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述并初

28、步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案,由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理單獨(dú)決定各副總級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案,人力資源部門記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫員工本年度的考核報(bào)告，并存檔,由直接上級(jí)通知經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通,年終考評(píng)中，評(píng)估對(duì)象需要對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問(wèn)題進(jìn)行解釋,,,,姓 名,,部 門/ 公司,,,,,,職 位,就任本職位的時(shí)間,工作總結(jié)：（工作成績(jī)、對(duì)KPI考核結(jié)果的

29、解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張）,經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表,,本人簽名： 日期：,人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔,,,業(yè)績(jī)表現(xiàn)的評(píng)估 -關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,潛力的判斷-自學(xué)能力強(qiáng)-悟性好-事業(yè)心強(qiáng)-年輕能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力,,,,,,業(yè)績(jī)表現(xiàn),潛力和能力,高,低,,,,盡快清除,,重點(diǎn)

30、培養(yǎng),保留人才,提升業(yè)績(jī),？找出原因,潛力和能力的評(píng)估,,完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包括現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)的考評(píng)和對(duì)潛力和能力的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,,目錄,人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),能力評(píng)估在組織、人力資源結(jié)構(gòu)中的地位,,員工能力評(píng)估的主要目的是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整和提升，實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)和制定全面發(fā)展計(jì)劃,對(duì)員工的未來(lái)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)可以從組織能力、發(fā)

31、展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等方面考慮,能力評(píng)價(jià)指標(biāo),能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn),,,通過(guò)考察員工的工作熱情和積極主動(dòng)性評(píng)估其職業(yè)道德方面的表現(xiàn),B 溝通能力 （成績(jī) 1 – 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,,,,,,不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書面表達(dá)能力,,經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書面表

32、達(dá)能力較差,,注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達(dá)能力,,坦誠(chéng)/主動(dòng)/正面地與公司同仁交流信息，并能主動(dòng)反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力,,及時(shí)/坦誠(chéng)/主動(dòng)/正面與公司同仁分享信息；能主動(dòng)反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力，并善于傾聽(tīng),,,,,1,,,2,,,3,,,4,,,5,,與同事或客戶無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定,,在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局,,參與/接受并支持團(tuán)

33、隊(duì)的決定，與同事相處和睦,,與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定,,與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策,,C 合作能力 （成績(jī) 1 – 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,通過(guò)考察員工的溝通能力和合作能力評(píng)估其團(tuán)隊(duì)精神方面的表現(xiàn),,D管理他人能力 （成績(jī) 1 –

34、 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,E自我管理能力 （成績(jī) 1 – 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,通過(guò)考察員工的自我管理能力和管理他人的能力評(píng)估其組織能力,,F學(xué)習(xí)能力 （成績(jī) 1 – 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,G專業(yè)能力(以崗位不同而評(píng)價(jià))

35、 （成績(jī) 1 – 5） 自評(píng)□ 經(jīng)理評(píng)□,通過(guò)考察員工的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力評(píng)估其發(fā)展?jié)摿?就以上指標(biāo)，每半年對(duì)員工進(jìn)行一次能力評(píng)估，并在評(píng)估后為每一位測(cè)評(píng)者制訂主要針對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)的能力發(fā)展計(jì)劃,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表,能力薄弱因素（列舉主要因素）,,能力因素與成果具體列出在評(píng)核期間員工在合理情況下應(yīng)達(dá)成的能力期望。并說(shuō)明評(píng)量的方法。如不能以數(shù)字表示，則用文字說(shuō)明應(yīng)達(dá)成之情況,,優(yōu)先順序及目標(biāo),,注意：不同工作崗位或者不同成長(zhǎng)階

36、梯導(dǎo)致能力評(píng)價(jià)的差異性。在為員工確定職位時(shí)，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時(shí)，也應(yīng)該對(duì)其應(yīng)具有的能力進(jìn)行評(píng)估,/ 例 /,,目錄,人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),隨著員工在其職業(yè)生命周期各個(gè)階段的轉(zhuǎn)變，其潛力和業(yè)績(jī)也有不同的表現(xiàn),最初進(jìn)入組織成為專才從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú艔募夹g(shù)工作崗位轉(zhuǎn)向管理工作崗位從一心工作轉(zhuǎn)向更關(guān)心家庭問(wèn)題從“

37、垂直上升”轉(zhuǎn)為“水平飛行”從全時(shí)工作轉(zhuǎn)為部分時(shí)間工作直至退休,員工潛力和業(yè)績(jī)?cè)诓煌A段的轉(zhuǎn)變關(guān)系,員工職業(yè)生命周期的各階段的轉(zhuǎn)變,個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。,無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)都需要對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠同時(shí)滿足個(gè)人和企業(yè)雙方面的需求,職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。

38、組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢,（企業(yè)）職業(yè)生涯規(guī)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的規(guī)劃的過(guò)程。,通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，員工根據(jù)能力和興趣選擇職業(yè)路線，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；而企業(yè)價(jià)值也在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中得到充分體現(xiàn),職業(yè)生涯路線,公司應(yīng)當(dāng)考慮從外部空降職