企業(yè)人力資源管理研究 (1)

1、提要企業(yè)人力資源管理是指把企業(yè)員工作為企業(yè)全部財富的一個重要組成部分，以一個整體來分析和規(guī)劃，使其整體潛能得到全部發(fā)揮的管理活動企業(yè)人力資源管理作為管理職能與生產管理、營銷管理、財務管理一樣，其重要性越來越明顯，越來越受到企業(yè)的重視。關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；趨勢；創(chuàng)新中圖分類號：C93文獻標識碼：A世界經濟的趨勢是知識經濟，兇此企業(yè)必須重視知識資源的開發(fā)和利用，迅速將知識轉化為直接生產力，知識生產力已成為經濟發(fā)展的關鍵要素，知識經濟是

2、建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經濟，知識的價值和作用超過資本的價值和作用，知識是一切財富的源泉。知識經濟的主體足企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實現(xiàn)既定同標對人力資本的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵管理：么制度謦鉑鋤磁盈聊Il泓唆企業(yè)人力資源管理研究口文／賈正等一系列活動的總稱。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經濟使企業(yè)管理模式發(fā)生了變化，但人

3、力資源管理模式并沒有隨之發(fā)生變化，企業(yè)不能很好地應用現(xiàn)代人力資源管理工具。目前，我困企業(yè)中存在著一些亟待解決的6d題，如人力資源管理沒有與市場經濟接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)為：一足企業(yè)為員工，特別是為知識員工提供的報酬較少，為員工提供的個人發(fā)展機會相對于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮；二是企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或足過分強調物質刺激和獎金的作用，部是單一的、片面的激勵方式；三足食業(yè)還

4、沒有把入力資源當資源，對人力資本的作用認識不足，普遍缺乏對人才的再培訓，等等。二、完善企業(yè)人力資源管理體系(一)適時預測，這是企業(yè)人力資源管理的靈魂。食業(yè)人力資源預測包括預見和對未來的測量，足對企業(yè)人力資源將會出現(xiàn)的發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的數量和類型預測：倉業(yè)未來的人力資源狀況的預測；未來行業(yè)自的作『J特點，教師對學生的教育管理必須貫徹有意識與無意識栩統(tǒng)一的原則，非常注重采用

5、有意無意的暗示、感化和熏陶手段來開展：[作。比如，根據學校的總體要求來制定明確的學習生活規(guī)則：運用及時表彰和獎勵樹立良好的學習風氣；依靠IE確的輿論導向來建寺和諧的同學關系、師生關系；根據學習心理的原理來布置學習環(huán)境，等等。在充分利用帶有強烈意識性(明確性)的教育教學計劃內容的同時，深入挖掘隱蔽課程的積極功能，限制其消極影響。對教師來講，這些是有意識的創(chuàng)設；對學生而言，更多的則是無意識的享受。這種有意與無意的統(tǒng)一和諧調，足控制非理性的有

6、效手段。3，諭悅輕松體驗性原則心理學i：有一條著名的定律Ⅱq作“葉克斯一道德森定律”，它發(fā)現(xiàn)人的活動效果在適中的心理緊張水平下最好；緊張程度過高或過低，都不利于人們較好地完成工作任務。據此，我們提出：在學生教育管理中應遵循愉悅輕松體驗性原則，以充分緩解情緒、情感等非理性崗素的副作用。為此，教師應力圖創(chuàng)造一個使學生感覺到心情舒暢，沒有壓抑和過分緊張感的輕松氛圍和環(huán)境，在緊張的學爿和工作之后，能夠得到及時的輕松和排解，迅速恢復精神，使學生把

7、學習和班級、學校的工作體驗為一種快樂，而不是強迫和負擔。4、人際互重下的自主性原則人在自我意識出現(xiàn)時就開始有了對獨屯自主和受到尊重的追求，所以在學生教育管理中貫徹人際互重和自主性原則，是提高師生之間心理枷容水平，減少實際效果與目標的偏離程度的重要對策。它要求師生之問和同學之間形成寬松和睦與自主互重的人際關系。凼為教育管理首先是一種特定情境中的人際交往，其次足一種教學相長的過程。自主互重強調每個學生的主體地位，意味著教師必須從根本上把學生

8、視作在人格和思想感情方面都與自己平等的個體，像自己一樣擁有自主和自由：同時，還要充分尊重他、信任他，鼓勵他獨市自主地學習、工作和生活，使其充分展示自己的豐富個性，以積極主動的熱情幣l開拓創(chuàng)新的精神去體驗學習雨l生活的樂趣，最終實現(xiàn)從“學會”到“會學”，從“他律”至曠自律”，從‘‘模仿”至釅創(chuàng)造”。雅斯貝爾斯說：“教育足人的靈魂的教育，而非理性知識的堆積。”完整的教育戍是理性教育與非理性教育的統(tǒng)一體，兩者是豐ll互關聯(lián)的兩種教育范型。作為

9、完整的入所獨有的屬性，理性與非理性也是干H互作用、相互促進的。因而，理性教育與怍理性教育的整合，將成為現(xiàn)代教育發(fā)展的主流。新時代、新形勢下的學生教育管理，其實際效果的優(yōu)劣越來越受劍非理性因素的制約和影響。如果我們還是一如既往，僅從理性和預期的角度去把握學生教育管理的總體效果(這樣做當然足需要的)，一味地追求目標的穩(wěn)定性和實際效果與它的高度一致性、連續(xù)性，從而片面強調具體措施的普遍適用性，總以為“放之叫海而皆準”，抹殺個性，忽略具體nd題

10、具體分析，那么在面塒非預期性、非理性的一系列0U題時將變得束手無策，無法取得理想的效果。(作者單位：1中國海洋大學；2濰坊第一職業(yè)中等專業(yè)學校)參考文獻：【1】劉旭東論非理性教育，1996[2】徐彩玲職教教師的教學觀念與學生個性發(fā)展，2007【3】呂會慶非理性在教育中的作用，2007●_●●●____●___●●_％__H__％目“_￥_”日H^●●_∞m_nqHq_∞__“_●●吶_％_m^_“__M_h“^●_____v__●_^_

11、_____目______m_★___m_∞^一合作經濟與科技》2009年4月號上(總第366期)囝萬方數據管理石制度靜韻僚協(xié)Zt詒鼬_&％唆。競爭形式的預測和社會人才資源供求關系的預測。適時的預測對企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實管理具有重要意義，預測出指導思想，明晰思路，產生對策。具體來說，預測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓、培養(yǎng)、招聘)的依據：預測是供食業(yè)領導層進行宏觀決策的依據；預測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被

12、動、失誤；預測決定、指導、引導企業(yè)人力資源管理的其他方面。預測不同于經驗估計、展望或科學預見，它是在廣泛、詳細的已有資料的基礎上，依據正確的理論和程序，運用嚴密、科學的方法，做出較為確切的數量分析，企業(yè)人力資源預測要有計劃和形成制度，應成為管理部門的一項重要職能。(二)合理配置，這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)

13、出“以人為本”，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，預測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目地招聘高級人才，否則會形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費，對員工和企業(yè)都有損失。其次，考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成；而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質等方面。對于崗位職責明確的工作，可以側重于現(xiàn)實能力：而對

14、于崗位職責不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。(三)高效增值，這是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個整體，在與物的結合中，使人力資源的技能、智慧、知識等得到不斷提高和豐富。當前，更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點：一是勞動報酬、激勵機制的進一步合理化、科學化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值。二是進一步形成人力資源開發(fā)的良好機制。要堅持德才兼?zhèn)湓?/p>

15、則，讓有真才實學的人擔當重任：要堅持重文憑更重實績的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見的“文憑觀”；要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人；要逐步引入和強化競爭機制；要適當引進人才以優(yōu)化結構和推動企業(yè)內部人員競爭。三是培訓要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓和輪訓，明確各級的培訓任務并使其制度化，逐步建立職稱、職務晉升前的培訓制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財的培訓。四是要重視企業(yè)文化建設，防止現(xiàn)有人

16、力資源的流失。從長遠計議，企業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，樹立技術和管理人員都是人才的觀念。無論是技術人才，還是管理人才，都要防止外流。(四)定期評估，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)企業(yè)人力資源評估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標準和要求，以“合法”的程序，運用公正科學的方法，對企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況進行的評定和估算。定期評估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既

17、有聯(lián)系更有區(qū)別，同時企業(yè)人力資源的評估要注意遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實發(fā)揮評估在企業(yè)人力資源管理中的作用。三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新伴隨著知識時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對企業(yè)起著舉足輕重的作用，入力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。我國人力資源素質狀況

18、決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實施人力資源管理的創(chuàng)新時，首先也是最重要的就足要轉變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是

19、也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都足人才競爭爭奪的焦點，所以必須對人才有全面的理解；其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但是也不能求全責備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑。第三，人才工作的立足點、著眼點，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，

20、而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出?？傊?，企業(yè)人力資源管理的研究廊根據形勢的變化及我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)，使得理論知識應用于實踐，在實踐中深化、升華。(作者單位：長江