企業(yè)人力資源管理之方略

1、現(xiàn)代企業(yè)200812□河南%%%李瑞芳企業(yè)人力資源管理之方略世界名企之所以能夠成為世界一流頂級(jí)企業(yè)，擁有不竭的發(fā)展動(dòng)力，最重要最關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是充分重視人力資源管理，有能力使用各種方法，把一流的人才招至麾下，為自己效力。分析和研究其成功之道，深刻挖掘其經(jīng)驗(yàn)，更好得揭示企業(yè)管理的真諦，將會(huì)給廣大企業(yè)管理者在充分發(fā)揮人才潛能方面，起到指點(diǎn)迷津的作用。一、聚才有道“千軍易得，一將難求?！贝苏Z(yǔ)在任何領(lǐng)域內(nèi)幾乎都是鐵打的定律，是不容置疑的真理。同

2、時(shí)也說(shuō)明了選拔和招募人才的難度。一個(gè)精明的企業(yè)家更應(yīng)該懂得如何去獵取人才。1.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的有效方法（1）發(fā)掘內(nèi)部人才。目前在人才使用中，有一種值得注意的狹隘觀念，即總是把眼睛盯在企業(yè)的外部，盯在社會(huì)上，認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。實(shí)際上，在一些企業(yè)內(nèi)部，尤其是大企業(yè)內(nèi)部，往往蘊(yùn)藏著大批未被發(fā)現(xiàn)的“潛在人才”。通過(guò)招聘，正是發(fā)現(xiàn)他們的好機(jī)會(huì)。同時(shí)可以杜絕和克服企業(yè)內(nèi)部存在的巨大人才浪費(fèi)現(xiàn)象。（2）擇優(yōu)選拔，惟實(shí)取才。以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選拔

3、、惟實(shí)取才是比較公平合理的人才選拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。這主要是防止在考試中，有人可能因臨場(chǎng)發(fā)揮不好而名落孫山；在招聘中，也許會(huì)有一些華而不實(shí)者混進(jìn)來(lái)，大智若愚者被排斥在外。因此，一般來(lái)說(shuō)，用績(jī)效作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，選拔出來(lái)的人才相對(duì)是比較可靠的。（3）通過(guò)面談面試識(shí)別人才。面談面試方法可以較為直觀地考察出一個(gè)人的風(fēng)度氣質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力、知識(shí)水平和應(yīng)變能力等。當(dāng)然，要使這種考察結(jié)論更具客觀性、準(zhǔn)確性，關(guān)鍵還要看用人者是否有

4、識(shí)才之能。（4）見(jiàn)微知著，從小事入手選拔人才。人的整體形象反映在一個(gè)個(gè)有意的小動(dòng)作、一件件微不足道的小事情中。精明的企業(yè)家就應(yīng)該具有從這些小動(dòng)作、小事情中了解一個(gè)人的本質(zhì)的特殊本領(lǐng)。2.成功者聚才有方（1）誠(chéng)請(qǐng)法。隨著社會(huì)的發(fā)展，人才流動(dòng)將越來(lái)越頻繁，而每一個(gè)人才的選擇一定是經(jīng)過(guò)思索、比較后才做出的決定。因此，領(lǐng)導(dǎo)者若想納才、聚才，必須讓人才了解自己和自己的企業(yè)及企業(yè)發(fā)展前景，并使人才知道他在你和你的企業(yè)中的分量。要做到這一切，最直接、

5、最有效的辦法是派人或當(dāng)面與人才交談，使人才信你、服你，并愿意為你效力。（2）重金收買(mǎi)法。真正的天才對(duì)企業(yè)來(lái)講應(yīng)該是無(wú)價(jià)的。誠(chéng)然，多出錢(qián)很難說(shuō)是吸引人才的最佳手段，但是，“身價(jià)”畢竟是衡量一個(gè)人的能力才干和貢獻(xiàn)大小的重要依據(jù)，正是在競(jìng)爭(zhēng)中出高薪聘請(qǐng)的過(guò)程中，人的價(jià)值才得到了應(yīng)有的體現(xiàn)和尊重。二、留才有方人才“跳槽”的現(xiàn)象，似乎已成為各個(gè)公司普遍面臨的難題。世界名企認(rèn)真總結(jié)出優(yōu)秀人才“跳槽”的原因，并以此采取妥善的應(yīng)對(duì)措施。1.留心員工的去

6、留動(dòng)向。動(dòng)向一：頻繁請(qǐng)假。動(dòng)向二：工作熱情減少。動(dòng)向三：整理文件和私人用品。動(dòng)向四：疏遠(yuǎn)與同事的關(guān)系。2總結(jié)人才流失的原因。原因一：個(gè)人要求無(wú)法得到滿(mǎn)足。原因二：自我優(yōu)勢(shì)無(wú)法得到體現(xiàn)和發(fā)展。原因三：不能志同道合。原因四：上司處理問(wèn)題不能做到客觀公正。3科學(xué)應(yīng)對(duì)人才流失。方法一：提高工資待遇。提高工資后，就會(huì)使人才因?yàn)楦＠麠l件的改善而加倍工作。此外，公司可以增加其它額外福利，例如醫(yī)療、房屋津貼、交際津貼甚至汽車(chē)津貼等。一來(lái)可以令員工的收入

7、增加，二來(lái)也避免大幅加薪。方法二：改善公司經(jīng)營(yíng)狀況。如果公司經(jīng)營(yíng)管理不善，就可能造成人才另謀高就。管理者對(duì)下屬的工作情況、思想狀況、是非觀念、人生大事等方面應(yīng)及時(shí)掌握，經(jīng)常鼓勵(lì)他們戰(zhàn)勝困難，對(duì)他們做出的成績(jī)給予充分肯定。員工們?cè)诠ぷ?、家庭中遇到難題，情緒總會(huì)波動(dòng)并表現(xiàn)出來(lái)，或許你的幫助并不能完全解決問(wèn)題，但只要能想到，員工也會(huì)心滿(mǎn)意足，并會(huì)同你一起為公司奮斗。方法三：重視有前途的年輕人。調(diào)查結(jié)果顯示，在公司里，新聘用的那些剛剛從大學(xué)畢業(yè)

8、的優(yōu)秀生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭(zhēng)取的人才，同時(shí)他們又都是具有遠(yuǎn)大前程的人才。但事實(shí)卻往往是，他們也是各公司所忽視的人才。剛剛步入公司的他們，是需要“伯樂(lè)”的。所以，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需注意觀察他們、培訓(xùn)他們，讓他們有機(jī)會(huì)接觸公司最有能力的人員，并安排他們負(fù)責(zé)一些稍稍超過(guò)其能力的項(xiàng)目。方法四：重用懷才不遇者。胸懷抱負(fù)的能人在公司里做沒(méi)有任何壓力的工作，其才干并沒(méi)有得到充分肯定，他要求離職另求發(fā)展是很平常的。避免這類(lèi)不愉快事

9、情發(fā)生的辦法是：精心培養(yǎng)和監(jiān)督。安排公司有能力的主管或員工指導(dǎo)他們，讓他們承擔(dān)一些力所能及或者是超過(guò)其能力的工作，來(lái)調(diào)動(dòng)他的積極性。方法五：破格任用。當(dāng)公司招聘到一位能力強(qiáng)、有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的年輕人，并且輿論公認(rèn)此人今后必然會(huì)為公司重用時(shí)，必須認(rèn)真思考他的任用問(wèn)題。如果在他的任用問(wèn)題上稍有疏忽，處置不當(dāng)，將會(huì)給公司帶來(lái)不必要的麻煩。要么這位人才會(huì)因位置不好而另尋高就；或者會(huì)使那些資歷比他高、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，

10、厚此薄彼。公司要小心審察公司的結(jié)構(gòu)，看看有什么方法可提高該員工的職銜但又不牽一發(fā)而動(dòng)全身。方法六：加強(qiáng)溝通。（下轉(zhuǎn)第22頁(yè)）管理縱橫15現(xiàn)代企業(yè)200812量的灰色收入（包括非法收入、違規(guī)違紀(jì)收入、按照社會(huì)公認(rèn)的道德觀念其合法性值得質(zhì)疑的收入以及其他來(lái)源不明的收入），使國(guó)民收入分配越來(lái)越向高收入階層傾斜，這是導(dǎo)致收入差距擴(kuò)大的主要因素。高收入階層的灰色收入，主要來(lái)源于公共資金流失（國(guó)有固定資產(chǎn)投資和政府部門(mén)預(yù)算外收費(fèi)的流失）、金融腐敗（

11、主要表現(xiàn)為企業(yè)向金融機(jī)構(gòu)貸款，在正常利息之外還要支付額外費(fèi)用）、行政許可與審批中的尋租行為、土地收益流失等幾個(gè)部分。一些權(quán)力部門(mén)和壟斷行業(yè)的職工工資收入原本就高于普通水平，同時(shí)他們又享有獲取大量灰色收入的機(jī)會(huì)，使得當(dāng)前居民收入分配呈現(xiàn)出“工資收入越高，灰色收入（機(jī)會(huì)）越多，工資收入越低，灰色收入（機(jī)會(huì)）越少”的特征。在全國(guó)平均工資連續(xù)四年快速增長(zhǎng)的條件下，不少百姓卻對(duì)此“渾然不覺(jué)”、“麻木不仁”，無(wú)論如何不是一個(gè)正常的現(xiàn)象。四、大幅度提

12、高普通職工工資收入應(yīng)該從政府和企業(yè)兩方面入手，“兩手抓，兩手都要硬”政府作為民眾利益的代表，義不容辭地要承擔(dān)起保護(hù)勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的責(zé)任，保護(hù)弱勢(shì)群體的利益不受侵犯，為社會(huì)公平與正義的實(shí)現(xiàn)提供有效的制度。提高普通工人工資標(biāo)準(zhǔn)就是文明社會(huì)、是政府保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的需要和體現(xiàn)。因此，從政府層面講，一方面應(yīng)該健全完善我國(guó)的勞動(dòng)立法。細(xì)化勞工標(biāo)準(zhǔn)，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、收入分配政策、工作日時(shí)間問(wèn)題。將廣大農(nóng)民工、進(jìn)城務(wù)工者、家庭保姆納入到勞動(dòng)

13、法的保護(hù)范圍。當(dāng)前一方面需要從制度上完善工資收入分配制度，著力提高低收入者的工資收入水平，通過(guò)最低工資制度來(lái)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是最有效、最具有強(qiáng)制性的提高低收入者收入水平的方法。自1890年新西蘭政府頒布《工業(yè)調(diào)解與仲裁法》至今，幾乎所有的發(fā)達(dá)國(guó)家和多數(shù)發(fā)展中國(guó)家都相繼制定了最低工資法，對(duì)其最低工資標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定。最低工資法及其最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家政府普遍采用的調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本手段和重要方式。在我國(guó)現(xiàn)階段，職工待遇

14、完全放任市場(chǎng)調(diào)節(jié)是不行的，必須加大政府的調(diào)控力度。另一方面，需要加大政府改革的力度，形成公眾對(duì)政府管理的有效監(jiān)督，堵住財(cái)政、金融、土地和國(guó)有資源管理等領(lǐng)域公共資金流失和產(chǎn)生灰色收入的制度漏洞，阻止灰色收入拉高全國(guó)工資水平的渠道，只有這樣，才能讓百姓逐步提高對(duì)工資增長(zhǎng)的認(rèn)知與認(rèn)同，真正感受到自己分享了改革開(kāi)放的成果。從企業(yè)層面講，最核心的問(wèn)題是：強(qiáng)化公司責(zé)任，改善勞工狀況。強(qiáng)化公司責(zé)任是公司新時(shí)代價(jià)值觀的核心，是公司行為準(zhǔn)則、公司戰(zhàn)略的指

15、針，是公司的軟競(jìng)爭(zhēng)力。強(qiáng)化公司責(zé)任首當(dāng)其沖的就是要執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保護(hù)職工利益，采取措施改善勞工條件。加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)環(huán)境、職工工作生活條件、環(huán)保措施的投資和管理力度，保證企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)。樹(shù)立以人為本的觀念，通過(guò)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)職工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?？傊岣咂胀毠すべY收入，增加低收入者收入，已是消除收入分配差距、構(gòu)建和諧社會(huì)迫切需要解決的問(wèn)題。要大幅度提高普通職工工資收入，應(yīng)該從政府和企業(yè)兩方面同時(shí)

16、入手，“兩手抓，兩手都要硬”。（作者單位：西安外事學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理一院）（上接第15頁(yè)）作為公司對(duì)其部屬的情緒變化應(yīng)敏感體諒，而員工則應(yīng)隨時(shí)把自己情緒上的波動(dòng)、工作中的合理要求及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映。相互經(jīng)常地進(jìn)行工作、思想交流、加以溝通是減少隔閡的有效辦法。世界名企的經(jīng)營(yíng)管理者不可能認(rèn)識(shí)每一位員工。但精明的經(jīng)營(yíng)管理者每當(dāng)下屬要求接見(jiàn)時(shí)，總會(huì)安排時(shí)間，去傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議。三、用才有訣1.構(gòu)建人文合一的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)于人才來(lái)說(shuō)是一種精神薪酬

17、，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是人才的良好待遇，這種無(wú)形的文化待遇是促使人才增值的前瞻性資本。世界名企都特別注重“育人”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與個(gè)人合一。一個(gè)良好的企業(yè)文化核心價(jià)值觀可以使人才不再“為了生存工作”，而是“為了快樂(lè)而工作”。當(dāng)一個(gè)人的生活方式與企業(yè)文化核心價(jià)值觀融為一體時(shí)，他就會(huì)甘心情愿為工作而瘋狂。（1）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。以人為本具體體現(xiàn)在關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人。摩托羅拉首席執(zhí)行官克里斯托夫高爾文先生說(shuō)：“摩托羅拉的一切都會(huì)

18、變，只有對(duì)人的尊重和堅(jiān)持高尚道德情操不會(huì)變，它們是摩托羅拉永恒不變的企業(yè)文化。”（2）構(gòu)建寬容而富有個(gè)性的企業(yè)文化。人才都是有個(gè)性的、有能力的。因此，講求寬容的文化非常重要。①要寬容人才的個(gè)性。人才某些不合常規(guī)的個(gè)性，有時(shí)確實(shí)會(huì)讓有思維定勢(shì)、觀念保守的人感到不習(xí)慣或不舒服，甚至可能觸犯某種習(xí)俗。但只要組織從“生活生動(dòng)多彩、人才不拘一格“的觀點(diǎn)出發(fā)，就會(huì)寬容人才的個(gè)性。②要寬容人才的需求。人才憑借自身能力而“討價(jià)還價(jià)”，是智力市場(chǎng)中的平等

19、交易。每個(gè)人都想爭(zhēng)取自己利益的最大化，這是無(wú)可厚非的。組織的管理者們，一定要寬容人才的自主權(quán)與選擇權(quán)。③寬容人才的失誤。人才愛(ài)創(chuàng)新，也肯定會(huì)有失誤。如果不能寬容人才的失誤，久而久之，人才會(huì)學(xué)乖了，也會(huì)被磨平了棱角。在寬容而富有個(gè)性的文化里，人才會(huì)推心置腹，吐露心中郁悶，提出工作建議。（3）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在今天這個(gè)充滿(mǎn)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，墨守陳

20、規(guī)者很難稱(chēng)其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺(jué)到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓?lái)真正的成就感。（4）構(gòu)建有親情意識(shí)的企業(yè)文化。情感需求是人才需求金字塔中最高層次的需求。梁山泊留住“一百單八將”除了有共同的志向外，還因?yàn)橐粋€(gè)“義”字。2.注重情商，因材施治。（1）用人所長(zhǎng)。優(yōu)秀的人才絕不是完人，也會(huì)有這樣或那樣的缺點(diǎn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須掌握他的特點(diǎn)，避其短，用其所長(zhǎng)。如何用人所長(zhǎng)呢？關(guān)鍵是用人時(shí)要先看他能做什么，而

21、不是先看職位要求什么，然后把兩者結(jié)合起來(lái)。（2）盡顯其能，因材施治。因材施治，首要的就是應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)及專(zhuān)業(yè)崗位上的人才使用配置做出合理的規(guī)劃。就是要從組織功能的角度，通過(guò)人員的合理配置，形成人才的互補(bǔ)效應(yīng)?；パa(bǔ)效應(yīng)就是使具有不同特點(diǎn)、不同專(zhuān)業(yè)的人才能夠在知識(shí)、能力等方面相互補(bǔ)充，發(fā)揮人才的群體功能。（3）疑人不用，用人不疑。用人不疑，疑人不用，這是我們大家熟知的用人原則，也是商家常用的馭將法寶。（作者單位：中共濮陽(yáng)市委黨校）和諧企業(yè)建設(shè)