企業(yè)人才發(fā)展趨向與人才資源建設探索

1、2010年第17期總第9l期經濟研究導刊ECONOMICRESEARCHGUIDENo172010SefialNo91企業(yè)人才發(fā)展趨向與人才資源建設探索彭玫1，蔣鋼1，劉永健2，李志秋3(1中國石油集團川慶鉆探公司，成都610066；2中國石油川慶物探公司，成都華陽610213；3中國石油西南油氣田公司成化總廠，成都華陽610213)摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的基石。人才的發(fā)展趨勢直接影響企業(yè)興衰成敗。因此，要加強人才資源建設，強化人才規(guī)范使

2、用，規(guī)范企業(yè)內部人才市場建設，建立和完善人才市場信息機制，抓好高層次人才建設，發(fā)揮人才的作用。同時。要重視人才主流創(chuàng)新，引進、培育人才，強化動態(tài)式人才管理，推進建立企業(yè)人才成長平臺。關鍵詞：企業(yè)；人才資源；人才市場中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673—291X(2010)17—0014—02胡錦濤同志指出，要緊緊抓住培養(yǎng)吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強人才資源能力建設，大力培養(yǎng)各類人才，加快人才結構凋整，優(yōu)化人才資源配置，促進

3、人才合理分布，充分開發(fā)國內國際兩種人才資源，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。這是我們國家當前和今后一個時期人才發(fā)展的總綱。人才是企業(yè)發(fā)展的綜合基石。人才的發(fā)展趨勢是企業(yè)興衰發(fā)展的晴雨表，因此，強化人才基礎、摸清人才底蘊、使用好現有人才、儲備好企業(yè)后備人才是當務之急。一、強化人才規(guī)范使用，推進企業(yè)協(xié)調健康發(fā)展根據經濟形勢發(fā)展與現代企業(yè)管理的基本要求，目前的首要任務是結合實際研究企業(yè)人才市場發(fā)展的規(guī)劃和計劃，明確企業(yè)人才需求

4、的目標。促進高端人才與復合人才的跨越式發(fā)展。特別是要不斷強化人才資源配置市場化，加大創(chuàng)新力度，加強人才市場機制建設。1規(guī)范企業(yè)內部人才市場建設。隨著國家人事制度改革的進一步深化，人才市場必然會成為獨立的運行主體，這就需要我們建立符合市場經濟的“游戲規(guī)則”。企業(yè)內部人才市場必須要建立一套科學合理、切實可行、功能完善的管理體系，為人才的委托推薦、代理錄用、培訓等工作制定程序化流程及規(guī)范，既保證人才服務的效率，又體現人才市場化運作的規(guī)范。2建

5、立和完善人才市場信息機制。首先，構建人才市場供求機制，打破人才單位、部門所有實現人才供給主體個人化：同時，通過企業(yè)單位人事制度改革，落實單位用人自主權，推進人才市場需求主體真正到位。其次，要發(fā)揮市場價格的導向作用，對各類人才的市場工資進行規(guī)范化的清理并定期或不定期公開發(fā)布有信度的市場工資信息。按照市場經濟規(guī)律，根據人才市場的供需變化，研究制定不同單位、不同層次人才的市場有償指導價。再次，抓好信息網絡建設，充分發(fā)揮人才供求信息在市場調節(jié)中

6、的作用，為領導決策、單位用人和個人擇業(yè)：以及人才培養(yǎng)提供準確及時的信息反饋和指導。3抓好高層次人才建設。高層次人才是人才爭奪的重點，掌握高層次人才流向對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義：一方面，引導創(chuàng)建有一定實力的人才配套機制，增強人才競爭的活力；另一方面。整合現有企業(yè)經營者人才市場和高新技術人才市場的力量，發(fā)揮整體效應，有效地保護企業(yè)人才，同時，參與國際國內的高端人才競爭，吸引和挖掘國際型人才。中國石油川慶鉆探工程公司有集團公司專家4名、公司級

7、專家52名、二級單位專家150名，擁有博士47名，具有較強大的高層次綜合人才優(yōu)勢。但如何建成可具流動性和動力性的高層次人才市場，還需要我們進一步進行思考。4發(fā)揮人才高地作用。面對國內市場經濟發(fā)展的不平衡性，要通過市場機制的作用，形成若干人才高地。以優(yōu)惠的政策、良好的發(fā)展空間和寬松的環(huán)境吸引人才，使人才特別是高級人才適當聚集，以避免人才的過度流失。二、重視人才主流創(chuàng)新性，推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展人才依托企業(yè)發(fā)展，企業(yè)依靠人才進步。隨著社會企業(yè)的

8、日益發(fā)展人才的發(fā)展趨勢與企業(yè)的躍進式發(fā)展越來越緊密，因此，特別要重視企業(yè)人才的發(fā)展主流，推進人才的創(chuàng)新性價值展示。據統(tǒng)計僅2009年全世界就有15億年齡在12至24歲的青年。其中的13億生活在發(fā)展中國家，這個數字比世界歷史上的任何時候都要多。對我們發(fā)展中國家來說，這么多年輕人，即意味著將會擁有人數更多、技術水平更高的勞動力大軍。在中國國內，從2009年度大學生遞交的求職申請份數來看，“985高?！焙汀?ll高?！碑厴I(yè)生的平均求職申請份數

9、均為20份一般高校本科畢業(yè)生平均求職申請份數為17份，一般?？飘厴I(yè)生平均求職申請份數為12份。這樣，以2009年大學畢業(yè)生610萬人、平均每個學生求職申請15份計算，應屆大學畢業(yè)生將發(fā)出超過9000萬份求職申請。在如此龐大的求職人才隊伍中如何選擇企業(yè)發(fā)展所需要的人才，就需要我們正確認識人才的價值，把握企業(yè)人才發(fā)展的主要趨勢，引領企業(yè)人才發(fā)展的主要導向。1重視高感度人才高感度的人才是指的是可塑性強，能引導某一行業(yè)和學科、學業(yè)、學問方向或對

10、某一方面具有特別研究的等業(yè)性技術技能人才。高感度的人才具有五種能力。一是知識力：專業(yè)能力是成為杰fI高感度人才的最基本的條件。二是感性力：善于溝通、富有同理心，對工作、也對人熱情。三是業(yè)務力：是感性力的延伸，監(jiān)且擁有的企圖心。四是靈活力：維持良好體能，隨時保持EQ健康最佳狀態(tài)。五是外表力：在親密經濟時收稿日期：20100407作者簡介：彭玫(1968一)，女，四川樂山人，經濟師，從事人事管理研究；劉永健(1963一)，男，重慶北碚人，高

11、級政工師，從事組織管理研究。一14—萬方數據代，不只個性、態(tài)度、專業(yè)很重要?，F在連外表也越來越受到重視。六是整合力：善于把不同信息融會貫通成一套自己的工作哲學，并能在社會和企業(yè)靈活運用。企業(yè)的發(fā)展隨著社會的進步和行業(yè)的變化，有許多是我們無法掌控和明了的。某一類人才由于特定的環(huán)境或特殊的行業(yè)要求，其價值的顯現有一定的時效差，因此，對這類具有高感度的人才企業(yè)應該加以足夠的重視。以提高企業(yè)適應市場的能力。2引進海內外人才近年來，前往中國內地的

12、“海歸”人才越來越多，中國經濟蓬勃發(fā)展，對海內外人才具有強勁的吸引力。同時，由于人事制度的改革，內地與沿海人才流動進一步加劇一些專兼職人才從管理的桎梏中解放出來，加入到人才流動大軍之中，形成了新的人才發(fā)展動力。在此前提下，有目的，有意識、有計劃地引進海內外專業(yè)技術人才，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。特別是全球性金融危機的影響下，海外高精尖人才流向國內的希冀與愿望進一步加大，我們應把握好人才引進的機遇，挑選一批具有能推進企業(yè)發(fā)展的真實本領的人才，

13、以提升企業(yè)的競爭力。川慶鉆探_【程公司近幾年來引進高層次的海外人才達18名，提升了公司的市場競爭力但如何創(chuàng)新品牌效果發(fā)揮人才集體優(yōu)勢還需要我們進行進一步的探索。3引導快餐式消費人才快餐式人才就是兼職性人才。消費指的是人才的使用培養(yǎng)過程=兼職人才的引進就是借腦工程，借用高校、研究機構、咨詢機構或政府掌控的人才優(yōu)勢，形成統(tǒng)一的人才消費網：現代企業(yè)的資源優(yōu)勢很多，特別是資金優(yōu)勢如何發(fā)揮這個優(yōu)勢，轉化成產品的競爭優(yōu)勢是十分重要的。據調查2009

14、年約i成的受薪階級開始兼職高達80％的受訪者打算在未來兼職。企業(yè)不凋薪，是上班族兼職的主岡，而企業(yè)同時釋放大量工作外包，更助長了兼職工作市場。川I慶物探公司近幾年在四川大學、兩南石油大學、成都理工大學、同濟大學等學校借用了上100人的專家和學者，成立了四個研究所，形成了“立體、開放”式的技術創(chuàng)新體系；在地震勘探前沿技術的研發(fā)。借助外部科技力量，形成了人才不求所有，但求所用的科研格局。山地物探技術創(chuàng)新集成配套有形化工作取得重大進展，研究和

15、整體推出了世界上第一套專門針對山地地震采集處理解釋一體化的GeoMountain軟件系統(tǒng)；先后完成了83個科研項目，均獲得各級獎勵。4引進用好各類人才健全激勵人才下作發(fā)展的分配機制。針對各類人才的特點。健全與市場經濟體制相適應，與工作業(yè)績相聯系，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的分配制度和激勵機制。建立起引導人才工作發(fā)展的人才評價機制。改進人才評價方式，完善人才評價手段，建立以知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學的、社會化的人才機制。完善人才方面的投入機制。建

16、立以企業(yè)投入為導向、用人單位投入為主體、社會襄助為補充的人才互動機制，保證人才開發(fā)投入不斷增長。5培育全員式人才現在許多企業(yè)的策略，都已經轉向“全員皆業(yè)務”的方向。企業(yè)必須樹立人人都可以成才、人人都是人才的觀念破除專業(yè)技術職務終身制。麥當勞快餐在全球能進入500強的范圍。最主要的就是善于引導和培育人才。據麥當勞(中國)公司人力資源A部負責人介紹。麥當勞招聘的員工不一定都是大學生，而是什么人都有。那么麥當勞是用什么標準來選員工的呢據介紹，

17、麥當勞有一個眾所周知的用人標準那就是不用天才——麥當勞招聘的是最適合做這個事業(yè)的人才和努力去工作的人。因為技術要求不高的工作性質決定了即使錄用了天才，天才也是留不住的。在麥當勞有一個叫3600的評估，就是讓員工周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣你的上司對你的感受怎么樣麥當勞的激勵機制運用得很充分每天，麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定不同的培訓目標，一旦達到目標就可以得到公司內部的積分獎勵。V叢Jtl慶鉆探1二程公司

18、為例，公司年度人才培訓達到了23894人次，員工年度培訓率超過50％。但如何實現“頂層設計、分級管理、層級實施”的培訓原則，進一步提升培訓的效果，要求我們各級管理人員花大力氣進行研究。6儲備好過冬人才企業(yè)的發(fā)展是一個連續(xù)躍進式的發(fā)展，有些人才的使用在短期以內可能派不上用場，但從長期來說，對企業(yè)的發(fā)展又十分有用。因此。在當前的情況下，如何把握好人才的使用度，又不造成人才的浪費，占用企業(yè)的人才資源十分重要。據統(tǒng)計。2009年全國高校畢業(yè)生約

19、有6ll萬人。根據上海市教委公布的數據，2008年上海高校共有畢業(yè)生149萬人，比2007年增加06萬人，2009年畢業(yè)生人數將突破15萬人。突如其來的金融風暴帶來的經濟不景氣，更讓近來的人才市場早已“入冬”。雖然經濟形勢不佳但不少企業(yè)表示，在目前的形勢下，不少大學生降低了薪酬方面的預期對企業(yè)來說，正好可以利用這一機會，找到更多優(yōu)秀畢業(yè)生，為未來的發(fā)展進行人才儲備。必維國際檢驗集團中國區(qū)人力資源副總裁姚劍波則表示“一些熱門專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)

20、生以往很難招到。今年正可以利用這一機會，進行人才儲備?！币Σū硎?，大學畢業(yè)的新人，需要幾個月的適應期，才能初步適應丁作崗位而一個人才的成熟。則至少需要2—3年時間?？梢姂?zhàn)略性的人力資源儲備。在目前的形勢下繼續(xù)招聘大學生，除了可以作為人才儲備外，也是企業(yè)社會責任的一種體現，可以起到良好的品牌積累效果。三、強化動態(tài)式人才管理。推進建立企業(yè)人才成長平臺1開放式管理。傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門可能逐步弱化，由部門化向綜合化轉變。特別是知識經

21、濟加速了企業(yè)管理的技術化和信息化，使人才資源將通過公共信息平臺進行快速決策和遠程管理。人才資源管理更趨向于開放式。2宏觀式管理。傳統(tǒng)意義的“3P”管理(崗位、績效、薪酬)注重人才資源的微觀管理。側重于企業(yè)內部人才資源的組織?，F代人才資源管理為順應人才資本的發(fā)展，將人才資源從勞動力要素的具體層面上升到人才資本的整體層面，從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著企業(yè)組織越來越網絡化扁平化、靈活化和多元化。企業(yè)人才資源管理也會在管理目標、管理職能、管理

22、技術以及對管理人員的要求等方面產生新的變化。人才資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而開展，也就是為眾多的利益相關者提供服務。3契約式構建。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人才資源管理也更趨于強凋企業(yè)利益共同體的建設。企業(yè)是生產經營、員工生活的場所，更需要的是員丁實現自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重日標的

23、統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經濟效益而忽視員T成長。那只能是短命的企業(yè)優(yōu)秀員工遲早會毀約離去。共建企業(yè)的心理契約是一個充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的過程。4開發(fā)式管理。把人才資源管理與勞動者的職業(yè)生涯緊密結合。使人才資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡單的管理要素的配置。在企妲中。員工追求的利益既是經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往