企業(yè)人才資源流失管理策略的探討

1、Rl￡SEARCHI研究企業(yè)人才資源流失管理策略的探討摘要：企業(yè)人員招聘難、留人難，造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析，積極采取相應(yīng)的對(duì)策，建立行之有效的留人方案，將員工的流失降到最低或合理限度。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才資源；人才流失；管理策略隨著社會(huì)的高速發(fā)展，員工的主動(dòng)離職已經(jīng)呈逐年上升的趨勢，然而過高的人員流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來諸多不利影響，如何留著人才已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視。獵頭企業(yè)Heidrick＆Strug

2、gles在2006年7月份的研究報(bào)告中稱，中國的“優(yōu)秀經(jīng)理”每15個(gè)月就會(huì)換一份工作。Heidrick稱，許多公司如果能將人員流動(dòng)率控制在15％以內(nèi)就會(huì)感到滿足。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明：人事危機(jī)是中國企業(yè)最經(jīng)常面臨的危機(jī)也是首要危機(jī)，企業(yè)的普通員工的頻繁跳槽和高層管理人員的非正常離職，給企業(yè)正常生產(chǎn)發(fā)展帶來了極大的影響。本文對(duì)企業(yè)人才資源流失的原因進(jìn)行探討，提出企業(yè)留著人才的策略。文／李萬林一、企業(yè)對(duì)人才資源管理的窘境現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)

3、說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。”由此可見，人才資源對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵意義，它是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，對(duì)人才資源的管理是企業(yè)管理的重中之重。人力資源社會(huì)保障都2010年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有70％的企業(yè)預(yù)期今年招工。有困難”或“有一定困難”，比往年相比上升了5個(gè)百分點(diǎn)。盡管所缺人員不算是人才，但是從一個(gè)側(cè)面反映出我國企業(yè)的人員狀況。近幾年來人才流動(dòng)的加劇引起了企業(yè)的加倍關(guān)注，過高的人員流動(dòng)率會(huì)給企業(yè)帶來諸多不利的

4、影響。一般來說，企業(yè)人員流動(dòng)率保持在lo％～20％才是正常的，過于頻繁的人員流動(dòng)會(huì)給企業(yè)造成人力、財(cái)力、發(fā)展?jié)摿ι系闹卮髶p失。如果發(fā)生了企業(yè)核心員工的流失，企業(yè)則將會(huì)遭受極大的損失，他們的流失帶來的往往是“地震級(jí)”的后果，其中一部分原因就是因?yàn)樗麄冋莆罩髽I(yè)的核心資源，跳槽時(shí)往往帶走相當(dāng)多的下屬、同事以及客戶資源。例如方正集團(tuán)某總裁助理攜30多名技術(shù)骨干跳槽事件，創(chuàng)維的陸強(qiáng)華攜100多人集體跳槽事件，都對(duì)原企業(yè)造成巨大的影響。再從成本的

5、角度來分析，一個(gè)員工離職以后，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的15～25倍。另外，人才的流失會(huì)使企業(yè)組織混亂，原有團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷。目前，企業(yè)員工流動(dòng)加劇已經(jīng)在不少發(fā)展中國家和地區(qū)愈演愈烈，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，僅中國IT企業(yè)人才年平均流動(dòng)率就為60％。據(jù)Job88C01TI和國際權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普公司對(duì)深圳地區(qū)300多家各行業(yè)企業(yè)的調(diào)查，中國人更換工作的頻率越來越快，特別是年輕人，平均每5年換1次工作。在被調(diào)查的企業(yè)中有近15％企業(yè)的

6、員工流失率在高度危險(xiǎn)區(qū)。二、企業(yè)人才流失的原因分析影響人才流動(dòng)的原因是多方面的。從宏觀上看，有人才所處的文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、社會(huì)保障體系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)钇髽I(yè)家天地055萬方數(shù)據(jù)RESEARCHI研究企業(yè)人才資源流失管理策略的探討摘要:企業(yè)人員招聘難、留人難，造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析，積極采取相應(yīng)的對(duì)策，建立行之有效的留人方案，將員工的流失降到最低或合理限度。關(guān)鍵詞:企業(yè)人才資源人才流失管理策

7、略隨著社會(huì)的高速發(fā)展，員工的主動(dòng)離職已經(jīng)呈逐年上升的趨勢.然而過高的人員流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來諸多不利影響，如何留著人才已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視。獵頭企業(yè)Heidrick從微觀上辛苦，工資、榴利待遇等物質(zhì)利赫因素以及單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別對(duì)人才流動(dòng)都有非常直接的影響。根據(jù)國外研究報(bào)告顯示，企業(yè)人才流失中的大多數(shù)情況屬于可避免流失。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失鵬因進(jìn)行分析，積極采取相應(yīng)的對(duì)策，建立行之有效的留人方攘，將員工的流失降到最低或合理限度

8、。企業(yè)在來用不間的策略倒住員工的時(shí)候，往往是使用了一些不適當(dāng)?shù)姆酱?，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方麗:(1)給員工以一定優(yōu)厚的物質(zhì)條件，卻未注意到睿觀所起到的消極作用。比如，給員工A分配某檔次的房子、車子，給員工B或C是否也同樣的條件如果員工A，B、C對(duì)企業(yè)的作用是同樣的，會(huì)有什么結(jié)果如果員工A、8、C對(duì)企業(yè)的作用是不一樣的，甚至差異很大又會(huì)有什么結(jié)果如果企業(yè)花了錢，卻造成了…種不平衡、不合理，雖然國人的服望是好的，但結(jié)果不好，也是不恰當(dāng)?shù)摹?

9、2)只看到員工眼前的作用并給其極大的鼓勵(lì)，但是卻忽視他們的未來發(fā)展。有些企業(yè)由于受短期利攝的驅(qū)使在留人上也采用了短期行為，其實(shí)，許多優(yōu)秀員工把未來前途比當(dāng)前業(yè)績看得要董事得多，這往往就使得許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人感到迷惑s我對(duì)他那么好，他為什么還要走(3)只是把員工當(dāng)作花瓶來黯耀，未能真正發(fā)揮人才的作用。把優(yōu)秀員工作為企業(yè)炫耀的資本，卻從來給他們恰當(dāng)?shù)墓ぷ?、任?wù)，接受的工作沒有挑戰(zhàn)性或沒有很好的前景，客觀上對(duì)企業(yè)沒有多大的作用，只是一大堆虛榮，這

10、會(huì)給真才實(shí)學(xué)的人有坐立不安之感。(4)采取種種措施戒下一道指令，禁止人才外流。這署上去是留人的“鐵擁飛實(shí)際上為低招。在市場經(jīng)濟(jì)中，人員流動(dòng)是必然的規(guī)律，這種做法，是把人才流動(dòng)與人才流失視為一談了。其實(shí)，企業(yè)具有良好的人員流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)員工管理水平較高的表現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該在人員流動(dòng)中以變應(yīng)變，企業(yè)只有很好地適應(yīng)人員流動(dòng)才具有活力。二三、企業(yè)人才資激流失管理的策略根據(jù)以上分析，在如何留住人才方麗，我們提出以下的策略。1.企業(yè)發(fā)展愿景留人才056

11、.ENTREP議院NEURWO民LD簡單的講，就是要讓員工明確企業(yè)的企業(yè)還可采用彈性福利的策略來回住發(fā)展愿景。一個(gè)極富成長性并具有可預(yù)期員工，彈性福利允許員工從眾多福利項(xiàng)目目標(biāo)的企業(yè)，一個(gè)不斷創(chuàng)新、不晰發(fā)展的中選擇一組適合他們情況所需要的福利?！俺Ｇ鄻洹捌髽I(yè)，對(duì)人才有著非常大的凝聚在這種情況下，企業(yè)可以設(shè)計(jì)一些特殊的力。將可預(yù)期的目標(biāo)與員工自巳工作的相描利計(jì)劃供員工選擇，比如迫加的養(yǎng)老、眩關(guān)性聯(lián)系起來，就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有療保險(xiǎn)，關(guān)鍵

12、繞蹭人的終身險(xiǎn)(終身健康計(jì)信心，對(duì)工作產(chǎn)生一種長遠(yuǎn)的期待感和安劃).關(guān)鍵經(jīng)理人的任期保障金(每屆)，金全感。另外，要提供職業(yè)發(fā)展空間。員工色降器傘計(jì)劃，汽車購買等特殊福利計(jì)職業(yè)發(fā)牒，就是員工把工作生活中所期望劃等。達(dá)到的目標(biāo)明確表達(dá)出來的過程。在激烈4.企業(yè)情感管理留人才的市場競爭中，企業(yè)要吸引人才、留住人在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作觀因物才、發(fā)揮人才的楓極性，就必須將員工職業(yè)脆的豐富而改變，工作不再是謀生的手段，發(fā)展管理作為企業(yè)，人力資

13、掘管理的中心問工作更多的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足情膜。開展職業(yè)發(fā)展管理對(duì)于提高員工的工感的需要。情感管理，即運(yùn)用情感的理論作生活質(zhì)量，增加員工滿意感與忠誠度以方法，激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造及建設(shè)和延鎮(zhèn)企業(yè)文化都有不可替代的性，使他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神和態(tài)作用。度發(fā)奮工作，在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，以情2.會(huì)3k高薪商人才感管理朗人也成為企業(yè)經(jīng)常采用的一種留薪酬在…定程度上是成功的標(biāo)志、地人策略。位的象征和才能的體現(xiàn)。對(duì)一些人來說

14、，情感管理是以情感為導(dǎo)向，通過情感黯酬比企業(yè)能給他們的任何東西部更為1慧的向通產(chǎn)生強(qiáng)特的撒勵(lì)力蟹，進(jìn)而提高工栗。當(dāng)員工的基本物質(zhì)需要投有得到滿作效率和效果，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管足，也就是說薪酬體制存在缺陷，不能實(shí)現(xiàn)理方式。與以監(jiān)督和制約為基礎(chǔ)的制度化他們對(duì)自己經(jīng)濟(jì)價(jià)值目標(biāo)的追求時(shí)，員工管理相比，它更關(guān)注情感作用的發(fā)揮，根據(jù)往往通過變換職位來提升薪資.大部分跳人情感的可理性、傾向性和穩(wěn)定性等特征槽者在跳槽之后很有可能就得高薪，而在進(jìn)行有

15、效的引導(dǎo)和激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工原企業(yè)就不可能在姐時(shí)間內(nèi)得到。作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性，激發(fā)人內(nèi)在當(dāng)然，企業(yè)在采用南薪留人應(yīng)掌握一的動(dòng)力，誘發(fā)其潛在的能力，從而實(shí)現(xiàn)人力定的標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或資攢的充分挖掘和有效整合，達(dá)到“人盡其大敢相當(dāng)于同行業(yè)平均水平而在企業(yè)內(nèi)才，才盡其用“的人力資掘管理最高境界。部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。比如，華為情感管理是人本管理思想的具體體現(xiàn)，也集團(tuán)對(duì)所需人才一旦聘用，就會(huì)令其享受是理性管理與人性

16、管理有機(jī)黯合的結(jié)果，優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。對(duì)增強(qiáng)組織的凝聚力與感召力，椎動(dòng)組織需要注意的是，采用高薪留人勢必會(huì)增加可持續(xù)發(fā)展起著越來越重要的作用，也有企業(yè)運(yùn)鑿的戚本，因此需要f量力而行。利于組織國住員工。3.企業(yè)福利留人才具體來說，良好的福利包括各種與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)，公司利潤指標(biāo)完成后和員工分亭的紅利、法庭福利等。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和各類法定有薪假期，每年發(fā)放的服裝費(fèi)、就餐補(bǔ)貼費(fèi)、住房津貼、商務(wù)用車以及完

17、備的培訓(xùn)以及特殊福利等。在采用福利策略留住員工的時(shí)候，首先需要明確福利的目橋，這包括:必須符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工的需求，符合企業(yè)的報(bào)酬政策，要考慮到員工眼前需要和快遠(yuǎn)需要，能撒勵(lì)大部分員工，企業(yè)能擁負(fù)得起，符合政府法規(guī)政策。參考文就:[lJ鄭睿.因有企業(yè)人力資源流失危機(jī)原因分析與對(duì)策研究[J].中閡商界(下半月)2009(7)[2J陳付偉.趙鵝，許晏清.在企業(yè)人力資源管理中如何留位人才[J].且在渤海級(jí)濟(jì)困曾愛2008(6)[3J