從人力資源管理角度構建高校輔導員激勵機制

1、管理科學從餐從人力資源管理角度構建高校輔導員激勵機制古銀華古冰鄒功江成都理工大學四川鐘永健瞿禮鵬成都〔摘要」加強高校輔導員激勵機制研究有利于更好地調動輔導員的工作積極性促使輔導員隊伍的社會地位提高從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引力的輔導員隊伍。從人力資源管理的角度對如何構建高校輔導員激勵機制做專門探討?！碴P掛詞高校輔導員激勵機制人力資源管理中圖分類號文獻標識碼文章編號一一輔導員是高校教師隊伍的重要組成部

2、分是大學生思想政治教育工作的骨干力量是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友為培養(yǎng)社會主義合格建設者和可靠接班人為維護高校和社會的穩(wěn)定做出了重要的貢獻是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。加強高校輔導員激勵機制研究有利于更好地調動輔導員的工作積極性促使輔導員隊伍的社會地位提高從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引力的輔導員隊伍。一、畜校抽導且隊伍及盆橄助帆翻存在的問一致不足結構不合理目前全國絕大

3、部分地區(qū)的高校存在著輔導員數(shù)量不足的問題國家教育部規(guī)定輔導員與學生數(shù)的比例是比于但很多是比企印甚至達到比慶幻。結構不合理也是高校輔導員隊伍存在的問題之一主要包括三個方面第一年齡結構不合理年輕化傾向嚴重。第二性別比例不合理不少學校由于學生性別比例的懸殊而導致輔導員配備上出現(xiàn)性別一邊倒。第三學歷和知識結構不夠合理。二工作任務薪酬待遇較差高校輔導員的工作任務重、責任大。無論是學生的學習還是生活以及思想都屬于輔導員工作的范疇既要完成上級領導交給

4、的行政任務又要配合老師的教學工作同時還要處理學生的突發(fā)事件輔導員的休息時間得不到保障。然而輔導員的待遇卻不與之成正比在學校正式編制員工中輔導員的收入基本上處于較低水平。三社會地位低隊伍不穩(wěn)定相當于專職和行政領導而言高校輔導員的社會地位較低有人戲稱輔導員為“保姆”。因此很多輔導員都存在著職業(yè)倦怠的現(xiàn)象容易產(chǎn)生受挫感認為職業(yè)前景黯淡嚴重影響到了他們工作的積極性和主動性。基于高校輔導員工資待遇低工作任務重出路窄社會聲望低的事實很多輔導員都有嚴

5、重的心理壓力很多人不愿意長期從事輔導員工作擔任輔導員只是他們往其他方向發(fā)展的跳板這也正是輔導員隊伍不穩(wěn)的主要原因。四考核不當激勵失效輔導員工作具有一定的特殊性因此在績效考核上要采取合理而有針對性的方式方法。很多高校在對人員進行績效考核時沒有對輔導員崗位進行正確的評價和衡量考核指標沒細化考核方式不恰當不公開公正很多時候只是走形式二、從人力資日理角度構言校輔導員滋帆翻的畏體抽抽一商校輔導員的激勵和地位提高從招聘做起發(fā)揮招聘的導向作用提高高校

6、輔導員的地位。招聘條件本身就體現(xiàn)出崗位的地位條件要求越高的崗位地位就越高。因此我們在輔導員招聘時應定出較高的條件和要求。不過這里要求的較高條件并不是指學歷上的高要求高學歷人才不一定就適合做輔導員工作根據(jù)輔導員的工作性質我們應該在招聘時特別強調思想素質好、管理能力強和心理健康的“三優(yōu)”條件通過招聘做好社會對輔導員認識的導向把“三優(yōu)”人才強化為高校輔導員的代名詞從而取代他們的“低學歷”形象。根據(jù)輔導員特征安排崗位做到人崗匹配、優(yōu)化配置。在進

7、行輔導員配置的時候我們一定要結合專業(yè)要求與輔導員自身性格的匹配達到激勵的目的。二建立合理的晉升機制能走涯很好的激勵作用在輔助輔導員做自我職業(yè)生涯規(guī)劃時我們就應該注意區(qū)分一部分人希望長期從事學生管理工作而另一部分則希望從事教學工作。我們應該鼓勵輔導員繼續(xù)學習取得更高學歷以及從業(yè)資格適當放寬他們參與教學工作的要求給他們從事教學工作開辟平坦的道路。教學輔導工作同時開展一方面有助于他們改善教學方法同時有利于他們了解學生在學習方面的情況和規(guī)律更好

8、的開展工作。建立合理的輔導員晉升機制而不是限制他們終身從事輔導員工作應允許和鼓勵輔導員在學生管理系統(tǒng)或其他系統(tǒng)晉升比如有的學校采取“連續(xù)從事輔導員工作年享受副科級待遇、年享受正科級待遇”的晉升措施這不僅讓高校輔導員有了前進的方向和動力也改變了他們的社會地位促進他們不斷提升自我增強工作成就感達到晉升和成就激勵的作用。三加強補充福利優(yōu)厚待遇留人隨著生活水平的不斷提高和物價指數(shù)的增長加上高校輔導員本來收入就偏低普遍存在著生活困難的現(xiàn)象。他們一

9、方面承擔著自身進修提高帶來的成本一方面還要承擔家庭開銷子女上學、賭養(yǎng)父母等等負擔。高校在做好法定福利的同時應該加強補充福利比如辦好附屬小學解決其子女上學問題給年輕的輔導員提供宿舍或者廉價出租房、改善辦公條件、建立優(yōu)越的工作環(huán)境等等。四構建科學合理的績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保降績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保障考核結果要與獎懲緊密掛鉤充分發(fā)揮績效考評的指揮棒作用。對于表現(xiàn)好的輔導員要及時表揚和肯定讓他感受到工作成就感對于表現(xiàn)不好的要及時

10、糾正和指出對工作中的不足進行改正和彌補?！鞍駱雍蜆s譽”也具創(chuàng)良強的激勵作用一方面對考核優(yōu)秀的輔導員給予一定的物質獎勵也可以通過評選“本月最受學生歡迎輔導員”、“年度十佳輔導員”等方式達到激勵。并且把考核結果作為評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)。五允許人才合理流動也是一種激勵方式隊伍不穩(wěn)定是目前高校輔導員隊伍存在的嚴重問題于是很多學校就嚴格限制輔導員調換工作崗位或離校這樣做是不可取的。允許人才合理流動本身就是一種激勵方式原因如下第一我們應該靠優(yōu)越的條

11、件留人而不是通過限制因素來約束人。第二保留隊伍中不適合做輔導員工作的人員對學校而言是一種損失從長遠來看阻止優(yōu)秀人才尋找適合自身發(fā)展的道路也是學校的一種損失。第三合理的人才流動是市場經(jīng)濟的基本規(guī)律也是對人才成長的支持和尊重?；痦椖克拇ㄊ「叩葘W校思想政治教育研究會課題。項目名稱高校輔導員隊伍激勵機制研究批準號傭以陽。今考文獻【〕柳清秀論市場觀念下的高校人力資源管理日」湖北師范學院學報哲學社會科學版加一〕肖輝當前高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀分析及對

12、策高教論壇儀巧王學革、李希平高校輔導員職業(yè)倦怠原因及對策口〕運城學院學報犯一作者簡介古銀華男四川大竹人成都理工大學黨委組織部干部科科長講師企業(yè)人力資源管理師國家二級管理學碩士。翻管理科學從餐從人力資源管理角度構建高校輔導員激勵機制古銀華古冰鄒功江成都理工大學四川鐘永健瞿禮鵬成都〔摘要」加強高校輔導員激勵機制研究有利于更好地調動輔導員的工作積極性促使輔導員隊伍的社會地位提高從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引

13、力的輔導員隊伍。從人力資源管理的角度對如何構建高校輔導員激勵機制做專門探討?！碴P掛詞高校輔導員激勵機制人力資源管理中圖分類號文獻標識碼文章編號一一輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分是大學生思想政治教育工作的骨干力量是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友為培養(yǎng)社會主義合格建設者和可靠接班人為維護高校和社會的穩(wěn)定做出了重要的貢獻是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。加強高校輔導員激勵機制研究有利于更好地調動輔導員的工作積極性

14、促使輔導員隊伍的社會地位提高從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引力的輔導員隊伍。一、畜校抽導且隊伍及盆橄助帆翻存在的問一致不足結構不合理目前全國絕大部分地區(qū)的高校存在著輔導員數(shù)量不足的問題國家教育部規(guī)定輔導員與學生數(shù)的比例是比于但很多是比企印甚至達到比慶幻。結構不合理也是高校輔導員隊伍存在的問題之一主要包括三個方面第一年齡結構不合理年輕化傾向嚴重。第二性別比例不合理不少學校由于學生性別比例的懸殊而導致輔導員

15、配備上出現(xiàn)性別一邊倒。第三學歷和知識結構不夠合理。二工作任務薪酬待遇較差高校輔導員的工作任務重、責任大。無論是學生的學習還是生活以及思想都屬于輔導員工作的范疇既要完成上級領導交給的行政任務又要配合老師的教學工作同時還要處理學生的突發(fā)事件輔導員的休息時間得不到保障。然而輔導員的待遇卻不與之成正比在學校正式編制員工中輔導員的收入基本上處于較低水平。三社會地位低隊伍不穩(wěn)定相當于專職和行政領導而言高校輔導員的社會地位較低有人戲稱輔導員為“保姆”

16、。因此很多輔導員都存在著職業(yè)倦怠的現(xiàn)象容易產(chǎn)生受挫感認為職業(yè)前景黯淡嚴重影響到了他們工作的積極性和主動性?；诟咝］o導員工資待遇低工作任務重出路窄社會聲望低的事實很多輔導員都有嚴重的心理壓力很多人不愿意長期從事輔導員工作擔任輔導員只是他們往其他方向發(fā)展的跳板這也正是輔導員隊伍不穩(wěn)的主要原因。四考核不當激勵失效輔導員工作具有一定的特殊性因此在績效考核上要采取合理而有針對性的方式方法。很多高校在對人員進行績效考核時沒有對輔導員崗位進行正確的

17、評價和衡量考核指標沒細化考核方式不恰當不公開公正很多時候只是走形式二、從人力資日理角度構言校輔導員滋帆翻的畏體抽抽一商校輔導員的激勵和地位提高從招聘做起發(fā)揮招聘的導向作用提高高校輔導員的地位。招聘條件本身就體現(xiàn)出崗位的地位條件要求越高的崗位地位就越高。因此我們在輔導員招聘時應定出較高的條件和要求。不過這里要求的較高條件并不是指學歷上的高要求高學歷人才不一定就適合做輔導員工作根據(jù)輔導員的工作性質我們應該在招聘時特別強調思想素質好、管理能力

18、強和心理健康的“三優(yōu)”條件通過招聘做好社會對輔導員認識的導向把“三優(yōu)”人才強化為高校輔導員的代名詞從而取代他們的“低學歷”形象。根據(jù)輔導員特征安排崗位做到人崗匹配、優(yōu)化配置。在進行輔導員配置的時候我們一定要結合專業(yè)要求與輔導員自身性格的匹配達到激勵的目的。二建立合理的晉升機制能走涯很好的激勵作用在輔助輔導員做自我職業(yè)生涯規(guī)劃時我們就應該注意區(qū)分一部分人希望長期從事學生管理工作而另一部分則希望從事教學工作。我們應該鼓勵輔導員繼續(xù)學習取得更

19、高學歷以及從業(yè)資格適當放寬他們參與教學工作的要求給他們從事教學工作開辟平坦的道路。教學輔導工作同時開展一方面有助于他們改善教學方法同時有利于他們了解學生在學習方面的情況和規(guī)律更好的開展工作。建立合理的輔導員晉升機制而不是限制他們終身從事輔導員工作應允許和鼓勵輔導員在學生管理系統(tǒng)或其他系統(tǒng)晉升比如有的學校采取“連續(xù)從事輔導員工作年享受副科級待遇、年享受正科級待遇”的晉升措施這不僅讓高校輔導員有了前進的方向和動力也改變了他們的社會地位促進他

20、們不斷提升自我增強工作成就感達到晉升和成就激勵的作用。三加強補充福利優(yōu)厚待遇留人隨著生活水平的不斷提高和物價指數(shù)的增長加上高校輔導員本來收入就偏低普遍存在著生活困難的現(xiàn)象。他們一方面承擔著自身進修提高帶來的成本一方面還要承擔家庭開銷子女上學、賭養(yǎng)父母等等負擔。高校在做好法定福利的同時應該加強補充福利比如辦好附屬小學解決其子女上學問題給年輕的輔導員提供宿舍或者廉價出租房、改善辦公條件、建立優(yōu)越的工作環(huán)境等等。四構建科學合理的績效管理體系是

21、持續(xù)激勵的根本保降績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保障考核結果要與獎懲緊密掛鉤充分發(fā)揮績效考評的指揮棒作用。對于表現(xiàn)好的輔導員要及時表揚和肯定讓他感受到工作成就感對于表現(xiàn)不好的要及時糾正和指出對工作中的不足進行改正和彌補。“榜樣和榮譽”也具創(chuàng)良強的激勵作用一方面對考核優(yōu)秀的輔導員給予一定的物質獎勵也可以通過評選“本月最受學生歡迎輔導員”、“年度十佳輔導員”等方式達到激勵。并且把考核結果作為評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)。五允許人才合理流動也是一種激勵

22、方式隊伍不穩(wěn)定是目前高校輔導員隊伍存在的嚴重問題于是很多學校就嚴格限制輔導員調換工作崗位或離校這樣做是不可取的。允許人才合理流動本身就是一種激勵方式原因如下第一我們應該靠優(yōu)越的條件留人而不是通過限制因素來約束人。第二保留隊伍中不適合做輔導員工作的人員對學校而言是一種損失從長遠來看阻止優(yōu)秀人才尋找適合自身發(fā)展的道路也是學校的一種損失。第三合理的人才流動是市場經(jīng)濟的基本規(guī)律也是對人才成長的支持和尊重?；痦椖克拇ㄊ「叩葘W校思想政治教育研究會