企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員激勵機制的構(gòu)建

1、激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出努力，從而促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)?！珎€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵也成為眾多企業(yè)吸引留住人才的一個重要手段。與其他類型員工相比，技術(shù)創(chuàng)新人員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第一，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價

2、值。第二，他們高度重視成就激勵和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。第四，有些創(chuàng)新成果不易加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要的充分滿足，有時精神滿足要強于物質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、互相作用的。只有將二者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下

3、三種方式：一是金錢激勵。毫無疑問，它是可以滿足人們生活需要的物資保證，一份豐厚的收入更是成功的象征。二是福利激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員歸屬感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。三是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員是一類重要的人力資本，人力資本有兩大基本需要，即：產(chǎn)權(quán)確定性需要和充分報酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過創(chuàng)新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可

4、以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽：而收益權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵一是成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)創(chuàng)新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的獲得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)刨新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強烈的“超我功能”傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取由高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)創(chuàng)

5、新人員取得成就所帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高自己能力的需要。二是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。三是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的

6、核心，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，因而，技術(shù)創(chuàng)新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這里的“權(quán)力”主要是指管理中的“控制權(quán)”。如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人員的“績

7、效”帶來一定的正面效應(yīng)，則技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類權(quán)力，如“項目管理權(quán)”?！绊椖抗芾頇?quán)”不同于管理中的“控制權(quán)”，它可以為權(quán)力所有者帶來一定范圍內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來一定的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力”的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)”，時，技術(shù)創(chuàng)新人員對它仍然有一定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對“控制權(quán)”的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)

8、新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEMOdernente巾InseeducatIon39萬方數(shù)據(jù)激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出野力，從而促進企業(yè)整體日標的實現(xiàn)?！瓊€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵m成為眾多企業(yè)吸引留住人才的一個重要手段。與其他類盟員工相比，技#:fiiJ新人

9、員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價值。第二，他們高度重視成就激勵和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自~性。第四，有些創(chuàng)新成果不扇加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明盟的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要苦的充分滿足，有時精神滿足要強于物質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵愚互為條件、互相作用的O

10、結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下三種方式:…愚金錢激勵。毫無疑問，它是可以滿足人們生活需要的物資保證，…份豐厚的收入更是成功的象征。二是褐剌激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員陽屬感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。二是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員是一類重要的人力資本，人力資本有即:產(chǎn)權(quán)確定性需蟹和充分報

11、酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過制新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽而收益權(quán)可以為技術(shù)企IJ新人民帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵…是成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)刷新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的班得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)創(chuàng)新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強

12、烈的“相就功能“傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取自高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)古IJ新人員取得成就附帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高白日能力的需要。工是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)企IJ新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為著重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù):i.il人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不

13、可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。二是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)員士的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的幫耍。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，劇而，技術(shù)企IJ新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)

14、力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這盟的“權(quán)力“主要是指管理中的“控制權(quán)飛如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人民的“績效“效應(yīng)，貝IJ技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類極力，如“項目管理權(quán)項不同于管理中的“拉制權(quán)它可以為權(quán)力所有者帶內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來…腔的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力“的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)時，技術(shù)IJ新人員對它仍然有…定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)

15、新人員，對“控制權(quán)“的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEModementerprlseeducatlon39激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出野力，從而促進企業(yè)整體日標的實現(xiàn)?！瓊€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵m成為眾多企業(yè)吸引留

16、住人才的一個重要手段。與其他類盟員工相比，技#:fiiJ新人員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價值。第二，他們高度重視成就激勵和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自~性。第四，有些創(chuàng)新成果不扇加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明盟的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要苦的充分滿足，有時精神滿足要強于物

17、質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵愚互為條件、互相作用的O結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下三種方式:…愚金錢激勵。毫無疑問，它是可以滿足人們生活需要的物資保證，…份豐厚的收入更是成功的象征。二是褐剌激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員陽屬感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。二是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人

18、員是一類重要的人力資本，人力資本有即:產(chǎn)權(quán)確定性需蟹和充分報酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過制新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽而收益權(quán)可以為技術(shù)企IJ新人民帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵…是成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)刷新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的班得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)創(chuàng)新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由

19、于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強烈的“相就功能“傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取自高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)古IJ新人員取得成就附帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高白日能力的需要。工是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)企IJ新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為著重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù):i

20、.il人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。二是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)員士的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的幫耍。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，劇而，技術(shù)企IJ新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能

21、培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這盟的“權(quán)力“主要是指管理中的“控制權(quán)飛如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人民的“績效“效應(yīng)，貝IJ技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類極力，如“項目管理權(quán)項不同于管理中的“拉制權(quán)它可以為權(quán)力所有者帶內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來…腔的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力“的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)時，技術(shù)IJ新人員對它

22、仍然有…定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對“控制權(quán)“的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEModementerprlseeducatlon39激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出努力，從而促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)?！珎€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作

23、積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵也成為眾多企業(yè)吸引留住人才的一個重要手段。與其他類型員工相比，技術(shù)創(chuàng)新人員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第一，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價值。第二，他們高度重視成就激勵和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。第四，有些創(chuàng)新成果不易加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的

24、實現(xiàn)，又追求精神需要的充分滿足，有時精神滿足要強于物質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、互相作用的。只有將二者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下三種方式：一是金錢激勵。毫無疑問，它是可以滿足人們生活需要的物資保證，一份豐厚的收入更是成功的象征。二是福利激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員歸屬

25、感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。三是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員是一類重要的人力資本，人力資本有兩大基本需要，即：產(chǎn)權(quán)確定性需要和充分報酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過創(chuàng)新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽：而收益權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵一是成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)創(chuàng)新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的

26、獲得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)刨新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強烈的“超我功能”傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取由高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)創(chuàng)新人員取得成就所帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高自己能力的需要。二是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往

27、往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。三是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，因而，技

28、術(shù)創(chuàng)新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這里的“權(quán)力”主要是指管理中的“控制權(quán)”。如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人員的“績效”帶來一定的正面效應(yīng)，則技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類權(quán)力，如“項目管理權(quán)”。“項目管理權(quán)”不同于管理中的“控制權(quán)”，它可以為權(quán)力所有者帶來一定范圍內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來一

29、定的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力”的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)”，時，技術(shù)創(chuàng)新人員對它仍然有一定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對“控制權(quán)”的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEMOdernente巾InseeducatIon39萬方數(shù)據(jù)激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，

30、推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出野力，從而促進企業(yè)整體日標的實現(xiàn)?！瓊€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵m成為眾多企業(yè)吸引留住人才的一個重要手段。與其他類盟員工相比，技#:fiiJ新人員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價值。第二，他們高度重視成就激勵和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自~性。第四，有些創(chuàng)新成

31、果不扇加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明盟的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要苦的充分滿足，有時精神滿足要強于物質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵愚互為條件、互相作用的O結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下三種方式:…愚金錢激勵。毫無疑問，它是可以滿足人們生活需要的物資保證，…份豐厚的收入更是成功的象征。二

32、是褐剌激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員陽屬感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。二是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員是一類重要的人力資本，人力資本有即:產(chǎn)權(quán)確定性需蟹和充分報酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過制新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽而收益權(quán)可以為技術(shù)企IJ新人民帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵…是成就感激

33、勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)刷新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的班得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)創(chuàng)新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強烈的“相就功能“傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取自高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)古IJ新人員取得成就附帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的

34、需要轉(zhuǎn)化為不斷提高白日能力的需要。工是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)企IJ新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為著重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù):i.il人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。二是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)員士的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較

35、一般人力資本更強烈的幫耍。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，劇而，技術(shù)企IJ新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這盟的“權(quán)力“主要是指管理中的“控制權(quán)飛如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人民的“績效“效應(yīng)，貝IJ技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類極力，如“項目管理權(quán)項不同于管理中的“拉制權(quán)它可以為權(quán)力所有

36、者帶內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來…腔的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力“的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)時，技術(shù)IJ新人員對它仍然有…定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對“控制權(quán)“的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEModementerprlseeducatlon39激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足

37、為基本作用力，誘導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新人員把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)整體目標，推動技術(shù)創(chuàng)新人員為完成工作任務(wù)做出野力，從而促進企業(yè)整體日標的實現(xiàn)?！瓊€組織可以利用激勵來調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性，以促使他們充分發(fā)揮才能，同時激勵m成為眾多企業(yè)吸引留住人才的一個重要手段。與其他類盟員工相比，技#:fiiJ新人員在個人特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著自身的特點，第，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，渴望實現(xiàn)自我價值。第二，他們高度重視成就激勵

38、和精神激勵。第三，具有很高的創(chuàng)造性和自~性。第四，有些創(chuàng)新成果不扇加以直接測量和評價。第五，工作選擇的高流動性。而這些特點決定了他們需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明盟的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要苦的充分滿足，有時精神滿足要強于物質(zhì)需要。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵愚互為條件、互相作用的O結(jié)合起來，才能達到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員工作積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。物質(zhì)激勵主要包括以下三種方式:…愚金錢激勵。毫無疑問，它是可以

39、滿足人們生活需要的物資保證，…份豐厚的收入更是成功的象征。二是褐剌激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強烈的成員陽屬感，增強員工的忠誠度、責任心和義務(wù)感。二是專利產(chǎn)權(quán)激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員是一類重要的人力資本，人力資本有即:產(chǎn)權(quán)確定性需蟹和充分報酬性需要。技術(shù)創(chuàng)新人員的產(chǎn)權(quán)確定性需要，可以通過制新成果的產(chǎn)權(quán)確定的方式實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)可以為技術(shù)創(chuàng)新人員帶來一定的精神報酬，如良好的聲譽而收益權(quán)

40、可以為技術(shù)企IJ新人民帶來物質(zhì)上的滿足。精神激勵…是成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑主要是通過技術(shù)刷新成果的獲得與被認可而實現(xiàn)的，而創(chuàng)新成果的班得主要是依據(jù)個體的能力大小，成果又是技術(shù)創(chuàng)新人員被認可的依據(jù)。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性和對職業(yè)角色的認知，具有較高的理性程度和較為強烈的“相就功能“傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取自高目標的實現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)古IJ新人員取得成就附帶來的滿足感，本身也是對他們的一種

41、獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高白日能力的需要。工是實現(xiàn)自我價值的激勵。技術(shù)企IJ新人員特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為著重他人、組織及社會對自己的評價。近年來高新技術(shù):i.il人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。二是培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)員士的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

42、的組成部分。技術(shù)創(chuàng)新人員對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的幫耍。其次，由于創(chuàng)新活動的自我淘汰功能，使技術(shù)創(chuàng)新人員有不斷進行自我更新的需要，劇而，技術(shù)企IJ新人員對學(xué)習機會、交流機會有較強需求，為技術(shù)人員提供技能培訓(xùn)不失為一種有效的激勵手段。四是晉升激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要，主要表現(xiàn)為對資源控制權(quán)的需要。這盟的“權(quán)力“主要是指管理中的“控制權(quán)飛如果權(quán)力能夠為技術(shù)創(chuàng)新人民的“績效“效應(yīng)，貝IJ技術(shù)創(chuàng)新人員不排斥此類

43、極力，如“項目管理權(quán)項不同于管理中的“拉制權(quán)它可以為權(quán)力所有者帶內(nèi)的經(jīng)費使用權(quán)、資源使用權(quán)。同時，項目管理權(quán)可以為權(quán)力所有者帶來…腔的優(yōu)越感及由優(yōu)越感帶來的滿足感。因此，當“權(quán)力“的概念被泛化為“對資源的控制權(quán)時，技術(shù)IJ新人員對它仍然有…定的需要。當然對于將自己職業(yè)角色定位為職務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對“控制權(quán)“的需要較為強烈。因此，應(yīng)根據(jù)實際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，使其更好地工作。MEEModementerprls