幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析

1、E血雷理|幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析?蒲德祥林葉舒(肇慶學(xué)院教育學(xué)院廣東肇慶526061)A基金項(xiàng)目:肇慶學(xué)院科研基金資助項(xiàng)目(0911)?中國分類號(hào)C03()文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A內(nèi)容摘要:企業(yè)組織中的管理本質(zhì)上是對(duì)人性的管理。本文在對(duì)西方近代管理學(xué)中人性假設(shè)理論進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，指出由于這些人性假設(shè)理論沒有從人性的終極之善思考而使管理始終未能走出困境u基于此，文章提出了新的人性假設(shè)觀點(diǎn)，并提出了企業(yè)組織幸福管理新理念。關(guān)鍵詞:人性假設(shè)幸福

2、人假設(shè)幸福管理4二福人假設(shè)的提出自寸西方近代管理理論對(duì)人性的研究從人工作的目的出發(fā)，研究人們?cè)诠ぷ髦凶钪匾暤囊蛩?，?jù)此提出相應(yīng)的人性假設(shè)和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)入、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人四種假設(shè)。人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對(duì)人的不同認(rèn)識(shí)，每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時(shí)代有關(guān)，這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設(shè)也各自存在著一

3、定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標(biāo)。所以，不論哪種人性假設(shè)，都只是從人類行為的某個(gè)側(cè)面說明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量?jī)H是達(dá)到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標(biāo)和終極意義是追求幸福最大化。從這個(gè)角度說，管理的終極人性假設(shè)是“幸福人飛組織的幸福管理幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)來協(xié)

4、調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)行過程。幸福管理既是種價(jià)值觀，也是種方法論，其精髓在于激勵(lì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，其實(shí)質(zhì)是改變?nèi)说纳?，使人獲得幸福與快樂。幸福管理的主要內(nèi)涵可以從以下方面分析:(一)企業(yè)管理以幸福最大化為目標(biāo)早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標(biāo)準(zhǔn)問題，他認(rèn)為，檢驗(yàn)管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是財(cái)富是否得到增加，并認(rèn)為管理的中心任務(wù)是得到更多的財(cái)富，即管理最優(yōu)境界就

5、是財(cái)富最大化。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為財(cái)富的增長(zhǎng)一主能夠帶來人們快樂的增長(zhǎng)，然而，1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖論即財(cái)富增加時(shí)，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意昧著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不等同于社會(huì)福利的提高，收入或經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以外的因素會(huì)顯著地影響個(gè)人幸福水平。因此，幸福應(yīng)當(dāng)成為政策制定有的主要關(guān)注目標(biāo)3人本經(jīng)濟(jì)學(xué)正是從這視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學(xué)說，幸福是人類唯一有

6、理性的終極目的，而人本經(jīng)濟(jì)學(xué)就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是通過組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化，及兩者的互動(dòng)禍合最小化來最大化組織利益相關(guān)者的幸福。50商業(yè)時(shí)代(原名《商業(yè)經(jīng)濟(jì)研完)2009茸36)!c(二)培養(yǎng)可移動(dòng)的職業(yè)財(cái)產(chǎn)并維護(hù)員工幸福感首先，隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預(yù)見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性，連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作，

7、而青睞那些他們能把握自己的行動(dòng)及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，在這種情況下，幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵，尤其是當(dāng)其它形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時(shí)更是如此，好的管理者能激起人們對(duì)目標(biāo)的憧憬，并使管理者有歸屬感及工作的自豪~:其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織很難為管理者設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化的規(guī)定，在這種情況下，管理者需關(guān)注組織和個(gè)人的愿景、使命，這給管理者指明了前進(jìn)方向，在獲得組織使命績(jī)效的同時(shí)，自身的職業(yè)生涯也獲得

8、了發(fā)展。因此，在組織發(fā)展的不可預(yù)見性以及知識(shí)工作的特性很難為管理者設(shè)立明確標(biāo)準(zhǔn)的情況下，管理者在實(shí)現(xiàn)組織使命績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)該以個(gè)人使命績(jī)效為原則，即應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé)，忠于自己的職業(yè)生涯(二)關(guān)云:員工生活并促進(jìn)工作家庭平銜從積極心理學(xué)來看，工作一家庭平衡能促使人們?cè)谂ぷ鞯耐瑫r(shí)，過上更快樂、更幸福的家庭生活。但隨著社會(huì)的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的櫚鎖。工作一家庭沖突旦產(chǎn)生，不但

9、影響個(gè)人在士作和家庭生活中的行為，也會(huì)直接或間接地影響行為績(jī)效，進(jìn)而影響到組織績(jī)效和家庭幸福。為平衡工作一家庭沖突，組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)以及家庭生命周期各階段的需要、工作對(duì)家庭生活的影響，給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?，并制定有針?duì)性的平衡措施，諸如員工幫助計(jì)劃、家庭支持計(jì)劃、彈性工作制等。這對(duì)于改善個(gè)體生活，提高組織自身競(jìng)爭(zhēng)力，形成幸福的士作環(huán)境具有重要作用。合1.赫塞爾本等主編，胡蘇云等譯.未來的組織IMI四川人民出版社，19

10、982布魯尼，波爾塔主編，傅紅春等譯經(jīng)濟(jì)學(xué)與幸福1M]人民出版社，2007E血雷理|幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析?蒲德祥林葉舒(肇慶學(xué)院教育學(xué)院廣東肇慶526061)A基金項(xiàng)目:肇慶學(xué)院科研基金資助項(xiàng)目(0911)?中國分類號(hào)C03()文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A內(nèi)容摘要:企業(yè)組織中的管理本質(zhì)上是對(duì)人性的管理。本文在對(duì)西方近代管理學(xué)中人性假設(shè)理論進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，指出由于這些人性假設(shè)理論沒有從人性的終極之善思考而使管理始終未能走出困境u基于此，文章提

11、出了新的人性假設(shè)觀點(diǎn)，并提出了企業(yè)組織幸福管理新理念。關(guān)鍵詞:人性假設(shè)幸福人假設(shè)幸福管理4二福人假設(shè)的提出自寸西方近代管理理論對(duì)人性的研究從人工作的目的出發(fā)，研究人們?cè)诠ぷ髦凶钪匾暤囊蛩兀瑩?jù)此提出相應(yīng)的人性假設(shè)和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)入、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人四種假設(shè)。人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對(duì)人的不同認(rèn)識(shí)，每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時(shí)代有關(guān)，這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和

12、提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設(shè)也各自存在著一定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標(biāo)。所以，不論哪種人性假設(shè)，都只是從人類行為的某個(gè)側(cè)面說明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量?jī)H是達(dá)到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標(biāo)和終極意義是追求幸福最大化。從這個(gè)角度說，管理的終極人性假

13、設(shè)是“幸福人飛組織的幸福管理幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)來協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)行過程。幸福管理既是種價(jià)值觀，也是種方法論，其精髓在于激勵(lì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，其實(shí)質(zhì)是改變?nèi)说纳睿谷双@得幸福與快樂。幸福管理的主要內(nèi)涵可以從以下方面分析:(一)企業(yè)管理以幸福最大化為目標(biāo)早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標(biāo)準(zhǔn)問題，他認(rèn)為，檢驗(yàn)管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)

14、是財(cái)富是否得到增加，并認(rèn)為管理的中心任務(wù)是得到更多的財(cái)富，即管理最優(yōu)境界就是財(cái)富最大化。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為財(cái)富的增長(zhǎng)一主能夠帶來人們快樂的增長(zhǎng)，然而，1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖論即財(cái)富增加時(shí)，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意昧著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不等同于社會(huì)福利的提高，收入或經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以外的因素會(huì)顯著地影響個(gè)人幸福水平。因此，幸福應(yīng)當(dāng)成為政策制定有的主要關(guān)注目標(biāo)3人本經(jīng)濟(jì)學(xué)正是從這視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)

15、濟(jì)學(xué)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學(xué)說，幸福是人類唯一有理性的終極目的，而人本經(jīng)濟(jì)學(xué)就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是通過組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化，及兩者的互動(dòng)禍合最小化來最大化組織利益相關(guān)者的幸福。50商業(yè)時(shí)代(原名《商業(yè)經(jīng)濟(jì)研完)2009茸36)!c(二)培養(yǎng)可移動(dòng)的職業(yè)財(cái)產(chǎn)并維護(hù)員工幸福感首先，隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預(yù)見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性

16、，連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作，而青睞那些他們能把握自己的行動(dòng)及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，在這種情況下，幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵，尤其是當(dāng)其它形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時(shí)更是如此，好的管理者能激起人們對(duì)目標(biāo)的憧憬，并使管理者有歸屬感及工作的自豪~:其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織很難為管理者設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化的規(guī)定，在這種情況下，管理者需關(guān)注組織和個(gè)人的愿景、使命

17、，這給管理者指明了前進(jìn)方向，在獲得組織使命績(jī)效的同時(shí)，自身的職業(yè)生涯也獲得了發(fā)展。因此，在組織發(fā)展的不可預(yù)見性以及知識(shí)工作的特性很難為管理者設(shè)立明確標(biāo)準(zhǔn)的情況下，管理者在實(shí)現(xiàn)組織使命績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)該以個(gè)人使命績(jī)效為原則，即應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé)，忠于自己的職業(yè)生涯(二)關(guān)云:員工生活并促進(jìn)工作家庭平銜從積極心理學(xué)來看，工作一家庭平衡能促使人們?cè)谂ぷ鞯耐瑫r(shí)，過上更快樂、更幸福的家庭生活。但隨著社會(huì)的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家

18、庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的櫚鎖。工作一家庭沖突旦產(chǎn)生，不但影響個(gè)人在士作和家庭生活中的行為，也會(huì)直接或間接地影響行為績(jī)效，進(jìn)而影響到組織績(jī)效和家庭幸福。為平衡工作一家庭沖突，組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)以及家庭生命周期各階段的需要、工作對(duì)家庭生活的影響，給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?，并制定有針?duì)性的平衡措施，諸如員工幫助計(jì)劃、家庭支持計(jì)劃、彈性工作制等。這對(duì)于改善個(gè)體生活，提高組織自身競(jìng)爭(zhēng)力，形成幸福的士作環(huán)境具有重要作