淺談知識(shí)員工激勵(lì)策略

1、FAZHANsHANc丑E商界淺談知識(shí)員工激勵(lì)策略口陳光作為掌握知識(shí)和信息，憑借自身專業(yè)知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的知識(shí)員工，他們?cè)谄髽I(yè)中尤其是在高技術(shù)企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。這些企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于知識(shí)員工的努力程度研究對(duì)這些員工的激勵(lì)策略，對(duì)于提高知識(shí)員工工作效率、提高企業(yè)管理水平和增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要意義。一、什么是知識(shí)員工著名的管理大師彼得德魯克在其1969年出版的《不連續(xù)的時(shí)代》一書中首次提出了“知識(shí)工作者”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。他將知

2、識(shí)員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念利用知識(shí)或信息工作的人?！倍彩⒆稍児驹陂L(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究后，提出的知識(shí)員工定義則認(rèn)為他們就是具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等能力來完成工作的員工。彼得德魯克認(rèn)為的知識(shí)員工是一個(gè)比較抽象的概念，當(dāng)時(shí)他主要指的是經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理人員，然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)員工這一概念的外延已擴(kuò)展到大多數(shù)的商業(yè)領(lǐng)域，他們是掌握先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員糟!營(yíng)人員、教育工作者和科學(xué)家等。也就是說，知識(shí)員工

3、是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)高于其動(dòng)手創(chuàng)造的價(jià)值的員工。通常知識(shí)員工相對(duì)于一般員工而言掌握著大量專業(yè)知識(shí)，具備創(chuàng)新性和自主性，但對(duì)他們的工作監(jiān)控難度較大，工作成果也不易直接測(cè)評(píng)，而且知識(shí)員工的流動(dòng)性也較大。二、如何理解激勵(lì)(一)激勵(lì)的概念r激勵(lì)一詞作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通俗地說就是激發(fā)士氣、鼓勵(lì)干勁，電就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作還在于能使員工認(rèn)同和接

4、受本企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感?，F(xiàn)代建立在這樣一個(gè)前提條件下即高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足而低級(jí)需要是從外部使人得到滿足。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是對(duì)于實(shí)踐當(dāng)中的管理者。(2)赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家弗里德里克赫茨伯格對(duì)馬斯洛的研究進(jìn)行了拓展，提出了雙因素理論。他認(rèn)為，個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成敗，他總結(jié)出對(duì)工作滿意或不滿意的有關(guān)因素。將前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素(即防止產(chǎn)生不

5、滿意情緒的因素)。保健因紊包括監(jiān)管、人際關(guān)系、具企業(yè)管理正在從以物管理為中心向以體工作條件、工資、公司政策與管理方人管理為中心轉(zhuǎn)變，人是管理的主體，法、利潤(rùn)及工作安全等，如果這些因素激勵(lì)是管理的核心。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)低于員工認(rèn)為的可以接受的水準(zhǔn)，就的重要性湘關(guān)理論，適時(shí)地采取正確會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的不滿，當(dāng)這些因素改的激勵(lì)措施和方法對(duì)各級(jí)企業(yè)管理善時(shí)不滿就會(huì)消失。但并不能帶來積人員具有很大的指導(dǎo)作用。極的態(tài)度。激勵(lì)因素指能產(chǎn)生積極的(二)指導(dǎo)激

6、勵(lì)行為的理論態(tài)度、使員工感到滿意并產(chǎn)生激勵(lì)作在西方管理學(xué)眾多激勵(lì)的理論當(dāng)用的因素，包括成就感、認(rèn)同感、工作中，最為人們熟知的、在企業(yè)管理當(dāng)中的挑戰(zhàn)、所負(fù)責(zé)任的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展最有借鑒意義的是認(rèn)知振激勵(lì)理論中的機(jī)會(huì)等因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因的內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論(馬斯素的改善并不能產(chǎn)生多強(qiáng)的激勵(lì)效洛)和雙因素理論(赫茨伯格)。果。它所起的作用是消除不滿，只有激(1)馬斯洛的需要層次理論勵(lì)因素才會(huì)使人表現(xiàn)更佳，只有這些馬斯洛是美國(guó)心理

7、學(xué)家，在其因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。在1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書管理實(shí)踐中要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首中，馬斯洛闡述了人類基本需要的滿先得注意保健因素使員工不至于產(chǎn)足是分層次的，當(dāng)一種需要得到滿足生不滿情緒。但是要?jiǎng)?chuàng)造出一流的工后，下一種高層次的需要會(huì)占據(jù)主導(dǎo)作業(yè)績(jī)，就要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員地位。也就是說當(dāng)某一級(jí)的需要獲得工的工作熱情，因此該理論具有很高滿足后它不再具有激勵(lì)作用。如果想的應(yīng)用價(jià)值。激勵(lì)某人就必須了解他目前所處的

8、需(3)同步激勵(lì)論要層次根據(jù)這一情況再對(duì)其進(jìn)行激近些年，在學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐中，勵(lì)。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都存在著五種我國(guó)引進(jìn)了許多西方的經(jīng)典激勵(lì)理層次的需要。即生理需要、安全需要、論，這些理論對(duì)于我們緊跟世界先進(jìn)社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。管理思想和指導(dǎo)我們提高管理水平具馬斯洛將這五種需要分為兩類，生理有十分重要的作用。但如何選擇適用需要和安全需要是較低的需要，而社我國(guó)國(guó)情的激勵(lì)理論進(jìn)行企業(yè)管理，會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱是一個(gè)現(xiàn)

9、實(shí)而又迫切的問題，在這方為較高級(jí)的需要。兩種需要的劃分是面，華東師范大學(xué)管理心理學(xué)教授俞萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)商界FAZHAHs玨^Ncj礓文釗先生提出的物質(zhì)與精神同步激勵(lì)論具有指導(dǎo)意義。同步激勵(lì)論指出，鑒于我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的特定歷史條件、政治方向、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和文化傳統(tǒng)的制約只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，以及根據(jù)人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施時(shí)，才能取得最大得激勵(lì)效果。三、知識(shí)員工激勵(lì)策略本文根據(jù)知識(shí)員工的特征，

10、以同步激勵(lì)論為框架，根據(jù)需要層次論和雙因素理論的激勵(lì)要素，提出了對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略。(一)物質(zhì)激勵(lì)方面勿庸置疑，物質(zhì)是人們賴以生存的基礎(chǔ)。是從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。根據(jù)馬斯洛的需求理論和赫菠伯格的雙因素理論，物質(zhì)都是應(yīng)當(dāng)首先考慮的激勵(lì)因素。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足員工的合理物質(zhì)需求來激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)其工作。物質(zhì)激勵(lì)也就是合理的工資福利待遇是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部常用的一種激勵(lì)方式。員工付出勞動(dòng)并得到相應(yīng)的金錢報(bào)酬，這是維持其勞動(dòng)創(chuàng)造能力的基

11、本條件。對(duì)于知識(shí)型員工。由于知識(shí)儲(chǔ)備和創(chuàng)造能力的先期投入和后期維持都比較大。并且在工作過程中創(chuàng)造性的工作內(nèi)容多，耗費(fèi)的精力、體力都大，其所創(chuàng)造的產(chǎn)品附加值高，且能為企業(yè)帶來較豐厚的利潤(rùn)。因此付給知識(shí)型員工較高的報(bào)酬是應(yīng)該的。但是單純依靠不斷的增加薪金來激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，效果是不明顯的。正如赫茨伯格在其雙因素理論中所提出的，工資福利作為保健因素如果低于員工認(rèn)為的可以接受的水準(zhǔn)，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的不滿，當(dāng)這些因素改善時(shí)不滿就會(huì)消失，但

12、并不能帶來積極的態(tài)度。因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工來說金錢的激勵(lì)作用對(duì)其有邊際收益遞減作用，除非企業(yè)有能力支付超常的高額工資，但這往往是一般企業(yè)所無法承擔(dān)的。因此對(duì)于知識(shí)型員工，保持其較高的、合理的、公平的工資福利水平是十分必要的，但僅僅依靠金錢刺激來激勵(lì)他們是不夠的。(二)精神激勵(lì)方面對(duì)知識(shí)員工而言個(gè)人才能的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是其更為迫切的需求，因此可以說個(gè)人成長(zhǎng)和知識(shí)實(shí)現(xiàn)是其主導(dǎo)性需求針對(duì)這一特征來滿足其需求。創(chuàng)造適于其發(fā)揮才干的環(huán)境，這樣

13、對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)作用才能顯現(xiàn)出來。也驗(yàn)證了利用赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素來滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，提出以下激勵(lì)策略：(1)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)員工就職于某企業(yè)，在獲取較高工資等物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)非常關(guān)注自身職業(yè)前景并尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，一部分員工希望能夠成為企業(yè)的中高層管理者。也有一部分想在專業(yè)技術(shù)、研發(fā)能力上取得成就。企業(yè)應(yīng)當(dāng)因勢(shì)利導(dǎo)，在其整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)i口框架下，結(jié)臺(tái)員工專業(yè)特點(diǎn)和職

14、業(yè)興趣，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。給員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展創(chuàng)造足夠的空間，并相應(yīng)地制定員工個(gè)性化的培訓(xùn)方案，以此來滿足員工關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需要。(2)尊重知識(shí)型員工工作自主性企業(yè)對(duì)高科技人才的管理不能與一般的員工類同，由于其所從事的是創(chuàng)造性的研發(fā)工作，為了能使他們的業(yè)績(jī)更佳，知識(shí)員工在自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境選擇上應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)特別是在工作方法和工作時(shí)間方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予其自主權(quán)。(3)注重知識(shí)型員工的教育培訓(xùn)這也是針對(duì)滿足知識(shí)員工個(gè)人成長(zhǎng)的

15、需要提出的。當(dāng)今社會(huì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展非常迅速知識(shí)員工的知識(shí)積累需要不斷的更新充實(shí)才能跟上市場(chǎng)的變化才能在企業(yè)當(dāng)中有自己的地位并獲得預(yù)期的收入因此他們十分看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)和更新的機(jī)會(huì)，大多數(shù)知識(shí)員工在一家企業(yè)工作，不僅僅看重提供給他們的薪酬待遇，還希望得到發(fā)展、提高的機(jī)會(huì)，以此來進(jìn)一步提升自身價(jià)值。企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的特點(diǎn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)相聯(lián)系，盡可能以新興的專業(yè)技術(shù)為重點(diǎn)，可以對(duì)員工個(gè)體也可以對(duì)團(tuán)體進(jìn)

16、行培訓(xùn)方式可以由企業(yè)自己組織培訓(xùn)，也可以選派員工到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去。(4)建立靈活的管理模式為了適應(yīng)知識(shí)員工的工作特點(diǎn)發(fā)揮出他們的創(chuàng)造力和工作熱情，企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)靈活、開放。對(duì)于從事研發(fā)括動(dòng)的軟件開發(fā)人員他們的工作既相互關(guān)聯(lián)又在一定程度上獨(dú)立，建立團(tuán)隊(duì)合作形式的運(yùn)作機(jī)制，既避免了知識(shí)型員工自主意識(shí)可能帶來的“自我為中心”的負(fù)面影響。叉增強(qiáng)了相互問在軟件開發(fā)領(lǐng)域的拇作力度。對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通、交流與合作等方面具有積極作用

17、，同時(shí)團(tuán)隊(duì)合作的工作模式還會(huì)使人感覺到工作的本身就是一種享受。在企業(yè)決策過程中知識(shí)員工的參與也十分重要。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，決策是企業(yè)高層管理者的任務(wù)，下級(jí)只需按照上級(jí)的命令、指示工作，無需也無權(quán)閫為什么這樣做。但這樣的管理方式不適于指揮知識(shí)型員工，他們會(huì)認(rèn)為自己成了老板的工具是對(duì)自己的不尊敬。讓員工參與決策尤其是業(yè)務(wù)開發(fā)領(lǐng)域的決策，會(huì)得到知識(shí)型員工對(duì)決策的理解使他們能感到上級(jí)的信任，從而體會(huì)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此而產(chǎn)生強(qiáng)

18、烈的責(zé)任感。同時(shí)賦予知識(shí)型員工一定的決策權(quán)也能使公司的決策更加科學(xué)合理，畢竟在技術(shù)知識(shí)層面，知識(shí)員工更有優(yōu)勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新性的，富于變化的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，知識(shí)員工將成為勞動(dòng)力的主體知識(shí)員工自身的特征及行為動(dòng)力表明知識(shí)員工激勵(lì)要素不同于普通員工的特殊性。適應(yīng)環(huán)境變化和市場(chǎng)發(fā)震的激勵(lì)策略也是在處于不斷變化之中的。但建立以人為本的企業(yè)文化，使知識(shí)員工對(duì)企業(yè)具有歸屬和認(rèn)同感能夠從根本上激勵(lì)知識(shí)型員工。21世紀(jì)將