如何激勵企業(yè)高層管理人員

1、如何激勵企業(yè)高層管理人員隨著知識經濟的到來， 企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益表現為人才的競爭， 人才的流動率成為了企業(yè)的一大隱患，特別是企業(yè)高層管理人員的流失。至于要如何去激勵高層管理人員， 且留住人才呢?下面就隨愛匯網一起來了解下吧!激勵企業(yè)高層管理人員的辦法在國家不斷深化經濟體制 改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會 和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;另一方面，高層管理人員的高流失率往往會

2、給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本， 極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設計出一種能夠吸引和利用高級人才， 把人力資本開發(fā)到最大、 人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現代企業(yè)制度的關鍵。1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現狀對于正處于轉型期的中國企業(yè)來說， 制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：1.1 高管

3、薪酬結構不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產權相關的股權激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過 60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約 20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。1.2 公司治理結構不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權的現象非常嚴重，企業(yè)內部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心

4、的極少數人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會， 公司的一切皆由董事長說了算， 所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權在握， 而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應的回報， 因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經理的情況下， 這一問題更加突出和嚴重， 破壞了立法時所設計的公司權力制衡體系，導致高管層共謀和內部人控制。1.3 對高層管理

5、人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理 不善， 出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失， 投資者反而成了這些巨額損失的買單者， 而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權范圍內只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責，同時， 證監(jiān)會對由于高管職位在一個公司總是有限的，因而

6、導致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應該考慮合理設定企業(yè)的短中長期目標。然后為高管人員設計一個綜合的短中長期激勵計劃， 為優(yōu)秀高管人員

7、留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。2.5 建立股權分享制度 目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托代理的關系， 股東委托高層管理人員經營管理資產。但事實上，在委托代理關系中，由于信息

8、不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的， 股東希望其持有的股權價值最大化， 高層管理人員則希望自身效用最大化， 因此股東和高層管理人員之間存在“道德風險， 需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益， 需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內

9、持有股權， 享受股權的增值收益， 并在一定程度上承擔風險，可以使高層管理人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。3 小結企業(yè)的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因， 使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報， 或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產權相關

10、的“代理成本問題。通過對高層管理人員實施股權激勵以及其他的方式， 實現人力資本股權化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。西方企業(yè)對高層管理人員的激勵與約束一、 激勵機制西方國家對企業(yè)家的激勵， 主要有以下兩種方式：1、報酬激勵報酬激勵的核是使高層管理人員的個人收益與企業(yè)的收益掛鉤，成為企業(yè)剩余資產的部分享有者，從而使股東目標成為職業(yè)高層管理人員的目標。報酬激勵由基于當期業(yè)績的報酬與基于長期業(yè)績的報酬組成。根據當期業(yè)績的激勵性報酬取決于