遠程教育試點高校網(wǎng)絡學院人力資源管理模式研究.pdf

1、未來50年我國現(xiàn)代遠程教育發(fā)展的總體目標顯示出：在實現(xiàn)我國人力資源大飛躍的過程中，遠程教育承擔著舉足輕重的任務，而遠程教育機構自身的發(fā)展又在很大程度上受到從業(yè)人員隊伍素質(zhì)和能力的影響。因此，如何科學高效的實施遠程教育試點高校的人力資源管理，“使個體行為融合成為整個組織的統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進而最大限度地提高組織效率”，對遠程教育事業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。
　　在此課題上，國內(nèi)外學者均進行了不同角度的探索，其中包含了對遠程教育人力資源

2、管理的宏觀研究、對遠程教育從業(yè)人員能力/素質(zhì)的研究、對遠程教育從業(yè)人員培訓與管理的研究以及對遠程教學質(zhì)量評價的研究。縱觀國內(nèi)現(xiàn)有的遠程教育人力資源研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)所存在的“兩少兩弱”的不足。
　　首先教育技術領域以科學方法、特別是采用管理學理論與方法的研究不足，所提出的遠程教育人力資源管理的機制、方法等多基于經(jīng)驗或建議。事實上，人力資源管理在國內(nèi)外均有大量的成果、方法框架可供借鑒，非常有助于提高遠程教育領域研究的效率和成果的普適

3、性，減少簡單經(jīng)驗總結的成分。
　　其次，對普通遠程教育從業(yè)者的研究少。目前對遠程教師的各項研究占遠程教育人力資源研究的絕對主體，而對技術人員、管理人員等其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏。現(xiàn)實中，管理人員和技術人員是遠程教育從業(yè)隊伍中的重要組成，必須針對他們提供有助于個體發(fā)展的管理策略，才能夠全面提升試點高校人力資源管理的水平。
　　再次，研究成果對遠程教育實際的適應性弱。目前的部分研究成果多是從知識管理、以教育技術的專業(yè)眼光

4、來探討能力構成及培訓內(nèi)容的，而人力資源管理主要是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學的眼光提出可操作性的管理策略、培訓方案和績效考核原則。
　　最后，研究成果之間的呼應關系弱?，F(xiàn)有的部分研究是針對各自特定的對象、基于不同的理論基礎和現(xiàn)實基礎、圍繞“培訓”、“評價”、“激勵”等獨立環(huán)節(jié)所得出的結論，彼此之間較難形成呼應和協(xié)調(diào)，也無法對管理實際實施系統(tǒng)化的指導。
　　在充分了解現(xiàn)有研究現(xiàn)狀的基礎上，論文通過對國內(nèi)試點高校的教

5、學人員138人、管理人員114人、技術人員89人進行電子問卷調(diào)查，從人員基本情況、人員培訓情況和人員考核情況三個方面分析了國內(nèi)遠程教育試點高校的管理現(xiàn)狀。
　　統(tǒng)計分析結果顯示，遠程教育從業(yè)人員有強烈的培訓需求，但目前培訓的力度和覆蓋的范圍仍顯不足，表現(xiàn)為培訓需求與培訓實施之間的矛盾；遠程教育從業(yè)人員培訓存在較大的工學矛盾，成為影響專業(yè)技能提升的最大障礙；目前的培訓內(nèi)容和方式設計無法全面提升員工的從業(yè)技能；政策缺失、經(jīng)費不足等是影

6、響培訓效果的重要因素；考核內(nèi)容、考核依據(jù)設計不合理是降低目前考核效果的最主要因素。
　　基于上述分析，論文以現(xiàn)代遠程教育試點高校網(wǎng)絡學院為對象，以管理學領域日益成熟的勝任力理論、現(xiàn)代評價理論和遠程教育管理理論為基礎，開展人力資源管理模式研究。由于人力資源管理是包括人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理等在內(nèi)的一系列管理活動，而目前試點高校網(wǎng)絡學院從業(yè)隊伍來源多樣，機制復雜，為提高研究結論的普適性，論文

7、主要以人員培訓與績效考核為研究核心，通過構建勝任力模型、遠程教育從業(yè)人員培訓體系和考核體系，形成具有普遍指導意義的人力資源管理模式。
　　構建遠程教育從業(yè)人員勝任力模型是全文的基礎和首要工作。勝任力指一個人具有的并用來在某個工作角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)，勝任力模型則是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和。針對遠程教育試點高校某個具體崗位的工作人員而言，他能夠成功完成職能所需要具備的是一個具有不同層次的特征體系，本文將

8、這個體系描述為包含通用勝任特征、崗位序列勝任特征及專業(yè)崗位勝任特征在內(nèi)的三層結構。其中，通用勝任特征表示從事遠程教育行業(yè)的人員都應具備的基本特征，崗位序列勝任特征指該人員所屬的教學序列、管理序列或技術序列所要求的勝任特征，而專業(yè)崗位特征則指從事某特定崗位時應具備的勝任特征。
　　借鑒國內(nèi)學者李爽、陳麗等人建立的中國遠程教育從業(yè)人員能力模型中對一般能力的描述，將其做適當?shù)霓D(zhuǎn)化并與遠程教育質(zhì)量意識、遠程教育經(jīng)濟意識、遠程教育創(chuàng)新意識以

9、及自我發(fā)展意識有效地整合，論文形成了遠程教育從業(yè)人員通用勝任力編碼詞典，并采用特爾菲法，對來自12所高校的15位專家進行了3輪問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、差異性檢驗以及問卷α信度檢驗，最終確定了16項通用勝任特征，并對每一項勝任特征的定義、相關特征及其5類行為等級水平均做了詳細的描述。其中，16項通用勝任特征包括：尊重他人、理解他人、責任感、積極服務、行業(yè)認知、技術能力、信息素養(yǎng)、問題解決、團隊協(xié)作、溝通能力、組織協(xié)調(diào)、關注實效、追求效

10、益、創(chuàng)新性思維、自我效能感、自我提升。
　　針對崗位序列勝任特征，論文首先將李爽等人構建的遠程教育從業(yè)人員能力模型中的特殊能力與崗位序列建立了對應關系，同時將其與柔性化管理觀、遠程教育教師觀及技術整合觀的主要內(nèi)涵整合起來，形成崗位序列勝任特征編碼詞典。之后，采用行為事件訪談法，對教師系列共18人、管理人員共16人、技術人員共16人進行了訪談，從其所描述的事件中抽取出相應的勝任特征，并對各類特征的頻次、等級分數(shù)及總分進行差異比較，將

11、能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與普通者明顯區(qū)別開的特征確定為崗位序列勝任特征。其中，教學序列勝任特征包括：講授技能、學科素養(yǎng)、交流的技巧、課程設計能力、媒體表達、教學評價、監(jiān)控與支持、咨詢與建議；管理序列：計劃與組織、目標監(jiān)控、寫作技能、預算與控制、評價與決策、社交技巧、數(shù)據(jù)處理、資源管理；技術序列：整合的觀念、領域預測、領域評價、規(guī)范化的方法、項目管理、藝術表現(xiàn)力、開發(fā)技能、工程技能、培訓技能。
　　為進一步確定專業(yè)崗位勝任特征，論文對已有的

12、崗位序列勝任特征進行了頻次、等級分數(shù)及總分等數(shù)據(jù)的二次分析，認為同一序列中各崗位間無明顯差異的特征為崗位序列勝任特征，而各崗位間差異顯著的特征，則被確定為表現(xiàn)優(yōu)異者所屬崗位的專業(yè)崗位勝任特征，從而完成了三層結構的勝任力模型的構建。
　　勝任力模型對遠程從業(yè)人員培訓的根本性指導意義在于勝任特征目標體系的建立。由于勝任特征是一種對“理想化狀態(tài)的描述”，而其行為等級水平也已指出該項素質(zhì)應達到的標準以及行為產(chǎn)生的條件，因此基于勝任力模型，

13、可以直接形成人員培訓的目標體系并隨之確定相應的培訓內(nèi)容。論文中將遠程教育從業(yè)人員的培訓內(nèi)容分為基礎模塊集和專業(yè)模塊集，并對每個模塊集中包含的知識點及其對應的等級水平均進行了描述。其中，基礎模塊集包含16項通用勝任特征對應的培訓內(nèi)容，專業(yè)模塊集分別包括教學序列、管理序列和技術序列勝任特征對應的培訓內(nèi)容。最后，為便于網(wǎng)絡學院管理者從所提供的培訓模塊中提取和選擇適當?shù)闹R點，文中從勝任特征目標、人力資源結構以及培訓需求三個方面給出了培訓內(nèi)容的

14、選擇與組合依據(jù)。
　　合理的培訓方法是有效開展人員培訓的關鍵要素。文中從職業(yè)生涯發(fā)展的視角出發(fā)，構建了人員培訓方法體系—OLP模型，將培訓方法分為機構內(nèi)部培訓(O)、執(zhí)業(yè)技能培訓(L)以及專業(yè)人才培養(yǎng)(P)，闡述了每類培訓的主要途徑，并從橫向和縱向維度分析了OLP模型與職業(yè)生涯發(fā)展的關系。
　　評價中心運用多種測評技術方法,通過多方位的測評對被評價者進行行為觀察和綜合判斷,以預測其工作才能和發(fā)展?jié)摿?。論文采用評級中心技術，利

15、用勝任力模型可觀察、可測量的特點，選取了10項遠程教育從業(yè)人員勝任力測評指標。其中，一、二級評價因子分別包括從業(yè)技能（問題解決、團隊協(xié)作、溝通能力）、行業(yè)特質(zhì)（行業(yè)認知、信息素養(yǎng)）和專業(yè)技能（教學序列包括講授技能、教學評價、媒體表達、課程設計、監(jiān)控與支持；管理序列包括計劃與組織、目標監(jiān)控、評價決策、數(shù)據(jù)處理、寫作技能；技術序列包括整合的觀念、項目管理、領域評價、規(guī)范的方法、開發(fā)技能/工程技能/素材制作）。同時，采用專家排序法對14位專家

16、進行了問卷調(diào)查，并通過特定的計算方法，最終確定了各一、二級評價因子的權重。
　　評價中心的實施是通過各種情景演練工具來完成的。文中共提出了五種演練工具：無領導小組討論、公文筐、管理游戲、案例分析和結構化面試，并指明了各測評指標適用的情景演練工具、測評過程中的行為觀測點和評分標準，由此完成遠程教育從業(yè)人員評價中心的構建。
　　最后，論文對基于勝任力模型的遠程教育人力資源管理模式的優(yōu)勢以及在抽樣方式、成果驗證以及成果適用性等方面