企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)用研究.pdf

1、任何國(guó)家要繁榮昌盛，必須有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。由于公共部門的人力資源掌握著國(guó)家和公民賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行著國(guó)家制定的各項(xiàng)法律和大政方針，在社會(huì)資源和社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起著重要的作用，所以公共部門人力資源行動(dòng)的過程和結(jié)果，直接反映了黨和政府的威信，直接代表了黨和政府的公共形象，直接關(guān)系到黨和政府存在的合法性?？梢哉f，在公共部門人力資源的獲取、使用和開發(fā)過程中，對(duì)公職人員的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和能力素質(zhì)的要求，就構(gòu)成了公共部門人力資源自

2、身性質(zhì)中極其重要的部分。因此，公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、政治品質(zhì)、法律觀念、道德覺悟；必須具有滿腔的服務(wù)熱情、踏實(shí)的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。如何保留住優(yōu)秀的人力資源，并且能及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)秀的人力資源，是當(dāng)今時(shí)代公共部門無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)。為使公共服務(wù)專業(yè)化，必須對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行開發(fā)，為此，我們可以借鑒企業(yè)的一些管理理念和方法，對(duì)公共部門原有的激勵(lì)機(jī)制加以改善，使之企業(yè)化，即在公共部門中引入企業(yè)化的激勵(lì)機(jī)制。怎樣充分發(fā)

3、揮企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源開發(fā)中的重要作用在理論和實(shí)踐中都是十分必要的。 文章從公共部門人力資源開發(fā)手段的視角出發(fā)，首先揭示了選題的背景和意義，并對(duì)相關(guān)的概念做了界定；其次，對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展進(jìn)行了比較詳盡的闡述，主要包括人事激勵(lì)和公共人力資源激勵(lì)機(jī)制各自的含義和特點(diǎn)；接著從我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)中激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷、企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)、公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的可行性和公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的意義四個(gè)方

4、面，對(duì)在公共部門人力資源開發(fā)中引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的緣由做了比較充分的分析和論述；最后結(jié)合我國(guó)公共行政的實(shí)際，從多個(gè)維度著重探討了企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源開發(fā)的具體運(yùn)用，以期對(duì)我國(guó)公共部門人力資源的開發(fā)有所指導(dǎo)，從而推動(dòng)我國(guó)公共行政的發(fā)展，提高公共部門的管理效率。 進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會(huì)已經(jīng)步入了一個(gè)嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在制約一個(gè)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的自然資源、物質(zhì)資源和人力資源這三大戰(zhàn)略資源中，人力資源的作用變得至關(guān)重要，人的

5、知識(shí)技能和各項(xiàng)素質(zhì)顯然成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件。世界發(fā)展的歷程和實(shí)踐表明，人力資源素質(zhì)和能力的提高，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要源泉。如何最大限度地發(fā)揮員工的潛能成為世界各國(guó)各類組織面臨的重大課題。公共部門和私人部門一樣，同樣也面臨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技不斷發(fā)展的沖擊。如何提高公職人員的素質(zhì)和能力，增強(qiáng)公共部門管理和服務(wù)效能已經(jīng)成為公共部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。我們知道，公共部門人力資源的開發(fā)和人力資本的投資是公共部門生產(chǎn)力增長(zhǎng)和管理效率提高的重要

6、途徑，它對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和公共部門核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有無(wú)可替代的重要作用。進(jìn)行有效的人員激勵(lì)與建立合理的管理體制，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行全方位的開發(fā)，才是解決公共部門績(jī)效低下問題的出路。正如奧斯本和蓋布勒所言，政府中的大多數(shù)公務(wù)員“是負(fù)責(zé)的、有才能的、立志獻(xiàn)身的人，只是受制于陳舊的體制的桎梏，創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，精力遭到浪費(fèi)。我們相信這些制度可以改變釋放出政府公務(wù)員身上巨大的能量，提高他們?yōu)楣姺?wù)的能力?！币虼耍獜母旧辖档凸膊块T

7、的成本、改進(jìn)公共部門的產(chǎn)出績(jī)效，首先要從人員體制入手。 當(dāng)前，我國(guó)正處在全面建設(shè)小康社會(huì)、加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新的歷史時(shí)期。然而，從20世紀(jì)后期起，我國(guó)的公共部門越來(lái)越多地受到廣大社會(huì)公眾的批評(píng)和指責(zé)。其機(jī)構(gòu)臃腫、資源浪費(fèi)、管理低效和公共服務(wù)產(chǎn)出不能滿足社會(huì)的需要等傳統(tǒng)的弊端，在追求管理效率的今天越來(lái)越讓人無(wú)法忍受。自然災(zāi)害、疾病頻發(fā)、社會(huì)犯罪、恐怖主義等社會(huì)問題已經(jīng)使效率低下的公共部門疲于應(yīng)付，再加上僵化的管理體制和呆

8、板的運(yùn)作程序，公共部門自然是手忙腳亂，不能及時(shí)回應(yīng)社會(huì)公眾的質(zhì)詢，這樣，公共部門在社會(huì)公眾心目中的滿意度急劇下降，乃至出現(xiàn)了日益深刻的信任危機(jī)。另外，在實(shí)踐中，公共部門被貼上了管理腐化低效、技術(shù)手段落后、操作程序僵化的標(biāo)簽，作為管理主體的管理者們也被看作是一個(gè)沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏服務(wù)品質(zhì)、輾轉(zhuǎn)于復(fù)雜的人際關(guān)系乃至毫無(wú)建樹的群體。 為了解除我國(guó)公共部門面臨的困境，必須對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行開發(fā)，因?yàn)楣膊块T人力資源的開發(fā)是公共部門

9、緩解壓力、提高績(jī)效和優(yōu)化服務(wù)的基本途徑。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源開發(fā)的一種主要手段，是激發(fā)部門活力、優(yōu)化公共管理和留住公職人員的根本保障。由于企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制能夠充分激發(fā)公共人力資源的積極性和創(chuàng)造性，從而提高公共管理效率，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，并且能夠有效地減少腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，有利于建立一支廉潔、高效、透明、公正、勤政、務(wù)實(shí)的公職人員隊(duì)伍，塑造公共部門的良好形象。因此，它自然會(huì)引起人們對(duì)它的極大關(guān)注。但是，人們對(duì)在公共部門人力資源開發(fā)中如何

10、去運(yùn)用企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制，卻不甚明確。正因?yàn)槿绱?，文章力求在這個(gè)問題上有所探討和發(fā)掘。論文主要涉及的內(nèi)容有以下幾個(gè)部分： 第一部分，主要從選題的背景和意義、相關(guān)概念的界定、國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀等方面進(jìn)行了探討和分析。當(dāng)我國(guó)的公共部門面臨著機(jī)構(gòu)臃腫，人員繁多，資源浪費(fèi)，管理低效，公共服務(wù)產(chǎn)出不能滿足社會(huì)公眾的需要等一系列問題時(shí)，人們自然要尋找解決這些問題的有效方法和手段。企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制因它秉承了“人本主義”精神，滿足了人的不同需要，能充分

11、調(diào)動(dòng)人們工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而步入了人們的視野。其中，有些概念容易引起人們不同的理解，如“企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制”、“公共部門”、“人力資源”、“人力資源開發(fā)”等。準(zhǔn)確把握它們的內(nèi)涵是探討運(yùn)用企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制來(lái)開發(fā)公共部門人力資源這一問題的基礎(chǔ)。國(guó)外激勵(lì)理論的類型和激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢(shì)為我國(guó)公共部門建立和運(yùn)用企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示。 第二部分，主要對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展做了總的概述，即對(duì)人事激勵(lì)和公共人力資源激勵(lì)機(jī)制這

12、兩種公共部門在不同歷史時(shí)期所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制做了概述，包括人事激勵(lì)和人力資源激勵(lì)機(jī)制各自的含義和特點(diǎn)。人事激勵(lì)和公共人力資源激勵(lì)是公共部門在兩個(gè)不同歷史時(shí)期所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)術(shù)語(yǔ)，它們的內(nèi)涵和特點(diǎn)是不甚相同的。前者和后者相比，后者在運(yùn)用的過程中突出了人的主體地位，把人看作是社會(huì)最寶貴的資源，是第一資源，因而注重對(duì)人進(jìn)行全方位、多層次的開發(fā)，而不像前者只偏重某一方面。 第三部分，是文章的重點(diǎn)，著重從我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)中激勵(lì)機(jī)制的缺陷

13、、企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)、公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的可行性、公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的意義等幾個(gè)方面論述了為什么要在公共部門人力資源開發(fā)中引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)公共部門的人力資源開發(fā)盡管采用了一些激勵(lì)的手段，但由于在組織目標(biāo)、人才流動(dòng)機(jī)制、利益分配機(jī)制、績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制以及激勵(lì)手段等幾個(gè)方面還不同程度地存在一些問題，從而導(dǎo)致公共部門的激勵(lì)機(jī)制存在著一些難以克服的嚴(yán)重缺陷。由于企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行要先行于公共部門，所以可

14、以借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制成功運(yùn)用的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公共部門原有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改造而建立起一種企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)是非常明顯的，主要體現(xiàn)在對(duì)公職人員危機(jī)意識(shí)的強(qiáng)化、內(nèi)在激情的引發(fā)和工作積極性的激發(fā)上。對(duì)公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的可行性分析，是在比較公共部門和企業(yè)兩種不同的組織形式的基礎(chǔ)上，從人的需要，人的“經(jīng)濟(jì)人”屬性，現(xiàn)代公共理論所提供的理論支撐，因企業(yè)文化和行政文化的相容性而搭建起來(lái)的橋梁等視角進(jìn)行了探討，說明公共部門

15、和企業(yè)是可以互動(dòng)的，公共部門人力資源的開發(fā)是可以借鑒和運(yùn)用企業(yè)人力資源開發(fā)的手段和方法的。公共部門要生存發(fā)展、要提高工作績(jī)效、要預(yù)防腐敗、要實(shí)現(xiàn)公職人員的自我完善和吸引并留住優(yōu)秀人才等等問題，都和公職人員的激勵(lì)息息相關(guān)，這說明公共部門引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義。 第四部分，是文章的重中之重，主要結(jié)合公共管理實(shí)踐，重點(diǎn)闡述了目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等激勵(lì)手段和方式在公共部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)

16、用。盡管激勵(lì)機(jī)制涉及的手段和方式有很多，然而，文章基于前面我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)中激勵(lì)機(jī)制所存在的缺陷這一問題的論述，為使問題的分析具有針對(duì)性，所以選取了薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等幾個(gè)角度。薪酬激勵(lì)的運(yùn)用可以解決公共部門利益分配不公、績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)以及吸引優(yōu)秀人才等問題；目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用可以解決公共部門目標(biāo)迷失、公職人員參與管理的積極性不高以及公共管理效率低下等問題；文化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)的運(yùn)

17、用則可以幫助公共部門預(yù)防腐敗的滋生；培訓(xùn)激勵(lì)的運(yùn)用可以使公共部門的晉升機(jī)制逐步趨于完善，走向科學(xué)化，同時(shí)也可以激發(fā)公職人員工作的主動(dòng)性和積極性，從而提高工作績(jī)效，乃至增強(qiáng)公共部門為社會(huì)公眾服務(wù)的能力。 第五部分是結(jié)語(yǔ)部分，這個(gè)部分是對(duì)本文的主要內(nèi)容做一個(gè)概括和總結(jié)，對(duì)文章存在的局限性做了客觀的說明，并對(duì)課題研究的前景做了展望。 本文嘗試從激勵(lì)的角度對(duì)我國(guó)公共部門人力資源的開發(fā)做了分析，結(jié)合近年來(lái)公共部門人力資源開發(fā)手段和