80后員工“人—組織匹配”與離職傾向的關(guān)系研究.pdf

1、隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)的迅速崛起，企業(yè)間競爭的日益加劇，人們的擇業(yè)觀的逐漸變化，尤其是80后的員工進入職場，他們更重視自我價值的實現(xiàn)和和個人潛能的發(fā)揮，這些都導(dǎo)致了我國企業(yè)員工離職現(xiàn)象日益普遍。本文的寫作目的是研究怎樣通過人組織的匹配解釋當(dāng)前80后員工離職率較高的原因。
　　80后員工的離職問題是當(dāng)前熱點，也是困擾企業(yè)管理者的一大難題。傳統(tǒng)的研究以難以有效解釋當(dāng)前80后員工離職率較高的原因，因此人與環(huán)境匹配理論成為研究員

2、工離職問題的較新的理論和研究思路，本文選取其中的人-組織匹配維度為本文的研究離職問題的前置變量。本文以80后員工為研究對象，采用理論與實證相結(jié)合的分析方法，研究80后員工人-組織匹配對離職傾向的影響大小。本研究將人-組織匹配劃分為價值觀、文化氛圍、工作態(tài)度、目標(biāo)、需求-能力、資源-機會，將工作滿意度劃分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度，研究上述變量及其維度對離職傾向的影響。
　　本文通過對調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析后，主要得出以下結(jié)論:
　　

3、(1)人-組織匹配對離職傾向有顯著負影響。
　　(2)人-組織匹配對工作滿意度有顯著正影響。
　　(3)工作滿意度對離職傾向有顯著負向影響，驗證得出以往學(xué)者的研究成果對80后員工同樣適用。
　　(4)工作滿意度在人-組織匹配與離職傾向中起中介作用，說明在工作滿意度的影響下，人-組織匹配對離職傾向的預(yù)測作用減弱。
　　最后，筆者給出了企業(yè)管理者降低80后員工離職傾向的新思路，具體可以從以下幾個方面著手:(1)企業(yè)管