薪酬差距與公司績效的相關(guān)性實證研究——以四川上市公司為例.pdf

1、薪酬差距問題從上個世紀開始就受到學術(shù)界和公眾的關(guān)注，近年來，隨著各種社會問題的凸顯，更是成為理論和實務界的熱點關(guān)注對象。2008年爆發(fā)世界金融危機，眾多企業(yè)的業(yè)績下滑，高管人員的薪酬卻沒有下滑，有的甚至出現(xiàn)增長的現(xiàn)象，華爾街高管分紅高達184億美元。一系列的社會現(xiàn)象將公眾眼球聚焦于薪酬差距與公司績效。在改革開放后，公司內(nèi)部必然會存在薪酬差距問題，這是合理也是必要的，但是經(jīng)營者應注意到工資待遇差異性過大容易使公司整體士氣低迷，員工整體不努

2、力工作而影響公司績效。我國地域遼闊，跨度廣大，區(qū)域間經(jīng)濟水平出現(xiàn)差異化。東部地區(qū)以上海為領(lǐng)頭羊，經(jīng)濟發(fā)展的水平高，而西部地區(qū)由于地理位置和交通方面的限制，則相對落后。國家推行西部大開發(fā)策略來縮小地區(qū)間差異。四川省地處我國的西南片區(qū)，抓住歷史機會，結(jié)合自身優(yōu)勢，在加大成渝經(jīng)濟區(qū)建設力度的關(guān)鍵時期，發(fā)生了翻天覆地的變化。上市公司對四川省經(jīng)濟發(fā)展所起的作用可謂牽一發(fā)而動全身，其經(jīng)營活動能帶動整個省份的經(jīng)濟發(fā)展。上市公司的經(jīng)營績效與公司內(nèi)部高層

3、管理團隊和普通員工緊密相連，他們的收入分配和差距適當與否，員工對薪酬制度是否滿意，能否達到預期的期望，決定了他們對待工作的積極性，也決定了整個公司的經(jīng)營狀況。因此，本文以四川省的上市公司為視角，分析薪酬差距與公司績效的相互關(guān)系。
　　本文以薪酬差距與公司績效的相關(guān)性作為研究對象，采用實證研究的方法對四川省上市公司2010-2014年間的有關(guān)數(shù)據(jù)進行實證檢驗，分析得出相關(guān)結(jié)論，同時據(jù)此提出完善四川省上市公司薪酬制度的建議。本文以錦標

4、賽理論和行為理論為基礎，總結(jié)了以前學者的研究思路、方法和不足之處，結(jié)合四川省上市公司的區(qū)域特點，得出初步的研究假設。在研究過程中，選取了高管內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距兩個度量標準，以2010—2014年四川省深滬兩市A股上市公司為研究樣本，對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)系數(shù)分析、回歸分析，得出在四川省上市公司內(nèi)部主要的四個結(jié)論：1.高管內(nèi)部相對差距對公司績效有顯著影響，呈正U型。2.高管—員工薪酬差距對公司績效有顯著

5、影響，呈倒U型。3.在國企中，公司績效越好，高管內(nèi)部的相對薪酬差距越大。4.在國企和非國企中，都表現(xiàn)出公司績效越好，高管—員工薪酬差距越大。
　　根據(jù)研究結(jié)論，本文提出以下建議，來改善四川省上市公司薪酬制度：1.建立層次分明、分類合理的職位體系；2.高管薪酬差距適度；3.完善公司治理結(jié)構(gòu)；4.加強治理層披露的透明度；5.實現(xiàn)多種激勵方式的結(jié)合。
　　與同類研究相比，本文在一下兩個方面存在創(chuàng)新性：第一，單獨以四川省上市公司的薪

6、酬制度為視角，首次研究四川省上市公司薪酬差距與公司績效之間的相關(guān)性，為四川省上市公司的薪酬制度提出一些建議。第二，本文在做實證分析時采用了滯后變量模型來分析薪酬差距與公司績效的相關(guān)關(guān)系。由于考慮了時間因素的作用，使之成為一種動態(tài)分析，可以研究出薪酬差距對企業(yè)未來績效的影響，以及企業(yè)業(yè)績對未來薪酬差距可能產(chǎn)生的影響。相應還存在需要后續(xù)研究的是，考慮行業(yè)特征和在職消費。本文在研究時以四川整體的上市公司為樣本，并沒有按照行業(yè)進行分類，同時在衡