基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題研究.pdf

1、我國(guó)是擁有13億人口的大國(guó)，基層公務(wù)員在政府政策的有效推行中扮演著重要角色。然而與高級(jí)公務(wù)員相比，基層公務(wù)員所獲取的薪酬和晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少，而面臨的工作壓力相對(duì)較大。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)有的國(guó)家公務(wù)員制度開(kāi)始顯現(xiàn)出很多弊端，在缺乏應(yīng)有激勵(lì)機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)?shù)那闆r下，公務(wù)員有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去尋求自身效用最大化。針對(duì)現(xiàn)有公務(wù)員制度的缺陷，我國(guó)正在努力進(jìn)行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是其中重要的組成部分。然而現(xiàn)有關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論和實(shí)證研究一

2、般集中在私人企業(yè)，鮮少有研究針對(duì)公務(wù)員群體，尤其缺乏對(duì)基層公務(wù)員群體的關(guān)注。有鑒于此，本研究聚焦于基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化問(wèn)題。
　　研究共分為六個(gè)部分，第一部分是緒論部分，介紹了本文的研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容和研究框架；第二部分是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)部分，首先介紹了公務(wù)員和基層公務(wù)員，激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念，其次介紹了三種主流的激勵(lì)理論，即委托代理理論、馬斯洛需求層次理論和社會(huì)交換理論，并分析了這三種激勵(lì)理論

3、在公共部門中的應(yīng)用；第三部分是我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀考察，通過(guò)深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員的薪酬、晉升和心理激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了考察；第四部分是我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和原因分析；第五部分是對(duì)策建議部分；第六部分是結(jié)論部分。
　　本研究得出以下主要結(jié)論：第一，基層公務(wù)員的薪酬水平普遍偏低，薪酬制定和發(fā)放制度傾向于集權(quán)；每周加班較少，但職業(yè)壓力和倦怠感較大，對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度普遍偏低。第二，基層公務(wù)員薪酬水平

4、、對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬水平和職業(yè)發(fā)展信心的提高可以顯著提升基層公務(wù)員的工作滿意度；而每周工作時(shí)間與工作滿意度并無(wú)顯著的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明工作時(shí)間的延長(zhǎng)或減少并不能有效提升基層公務(wù)員的工作滿意度。第三，基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是薪酬水平偏低，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)上漲不協(xié)調(diào)；薪酬發(fā)放存在拖欠情況。第四，基層公務(wù)員晉升激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是晉升標(biāo)準(zhǔn)的隨意性和主觀性較強(qiáng)，晉升空間較小，晉升間隔時(shí)間較長(zhǎng)。第五，基層公務(wù)員

5、心理激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是忽略了和諧、公平的公共機(jī)構(gòu)氛圍構(gòu)建；忽略了政府機(jī)構(gòu)和基層公務(wù)員之間積極心理契約的構(gòu)建。
　　根據(jù)以上問(wèn)題，本研究提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。首先，在理念層面，應(yīng)當(dāng)重塑基層公務(wù)員激勵(lì)理念，包括重塑基層公務(wù)員的價(jià)值觀；重塑政府機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理思想。其次，在制度層面，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化基層公務(wù)員激勵(lì)制度，包括優(yōu)化公務(wù)員管理和激勵(lì)的法律法規(guī)；建立正式的薪酬調(diào)查機(jī)制和薪酬增長(zhǎng)機(jī)制；建立透明的薪酬發(fā)放機(jī)制和嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管機(jī)制；建