我國(guó)壟斷行業(yè)職工高工資形成機(jī)理與實(shí)證研究.pdf

1、近年來(lái)，壟斷行業(yè)職工工資畸高已成為收入分配不公的最典型表現(xiàn)之一，而廣受詬病。本文之所以關(guān)注壟斷行業(yè)職工高工資形成，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論無(wú)法對(duì)此進(jìn)行較好地解釋，而現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論也無(wú)法直接套用來(lái)闡釋我國(guó)壟斷行業(yè)職工高工資現(xiàn)象。
　　壟斷行業(yè)職工為何工資畸高？以往研究大多強(qiáng)調(diào)壟斷行業(yè)職工高工資是因?yàn)閴艛嘈袠I(yè)存在超額利潤(rùn)。本文對(duì)此提出質(zhì)疑，認(rèn)為壟斷利潤(rùn)僅是壟斷行業(yè)職工獲得高工資的前提條件，高利潤(rùn)并不必然決定職工可以獲得幾

2、倍于市場(chǎng)的高工資，因此需要疊加其他必要條件。本文認(rèn)為，在高利潤(rùn)的基礎(chǔ)上，壟斷行業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)生的分割機(jī)制才最終決定了工資報(bào)酬的分配規(guī)則，圈定了只有“內(nèi)部人”才能分享壟斷利潤(rùn)，從而導(dǎo)致壟斷行業(yè)職工工資畸高。
　　本研究指出，壟斷國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不同于私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，其身份定位模糊，既是追求企業(yè)利益（利潤(rùn)）的“雇主代理人”，又是與企業(yè)正式職工利益（工資）綁定在一起的“雇員”，即企業(yè)“內(nèi)部人”。壟斷國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與正式員工之間的關(guān)

3、系并非一般意義上的勞資關(guān)系，而是利益共榮的共同體關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者作為“雇主代理人”，在追求利潤(rùn)時(shí)需要雇傭三類人:高人力資本者（提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）、高非市場(chǎng)力量者（強(qiáng)化尋租能力）與低勞動(dòng)成本者（降低成本）。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)“內(nèi)部人”，為追求個(gè)人收益最大化，只與其他“內(nèi)部人”（高人力資本者、高非市場(chǎng)力量者）共享壟斷利潤(rùn)?！皟?nèi)部人”一方面吸納高人力資本者與高非市場(chǎng)力量者成為“內(nèi)部人”，另一方面雇傭“外部人”（低成本的勞務(wù)派遣工）來(lái)共同創(chuàng)造利潤(rùn)，

4、但同時(shí)對(duì)“外部人”實(shí)施工資歧視，從而圈定僅有“內(nèi)部人”獲得高工資并不斷自我強(qiáng)化，形成內(nèi)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割機(jī)制。由此，筆者提出三個(gè)待實(shí)證檢驗(yàn)的命題，為壟斷行業(yè)職工高工資形成機(jī)理提供實(shí)證支撐。
　　命題1:壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)職工工資差距中持續(xù)存在大量不可解釋部分。利用中國(guó)城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，借助工資分解方法演進(jìn)脈絡(luò)中最為前沿的FFL工資差異分布分解發(fā)現(xiàn)，從1988年至2009年，高分位（90分位）上的不可解釋部分有所降低但仍占主導(dǎo)地位

5、，而低分位（10分位）上持續(xù)存在大量不可解釋部分。這在很大程度上表明，隨著高人力資本者進(jìn)入壟斷行業(yè)會(huì)使工資分布高分位的不可解釋部分有所降低，但是內(nèi)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割機(jī)制仍維持“內(nèi)部人”分享壟斷利潤(rùn)，因此持續(xù)存在大量不可解釋部分。
　　命題2:高人力資本與高非市場(chǎng)力量者更容易進(jìn)入壟斷行業(yè)成為正式職工。利用2006年中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)，采用多元Logit離散選擇模型發(fā)現(xiàn):①人力資本增加對(duì)個(gè)體進(jìn)入壟斷行業(yè)有顯著的正向作用，而人力資本增

6、加對(duì)新一代（出生在1980年以后）個(gè)體進(jìn)入壟斷行業(yè)的作用更大。這意味著，壟斷企業(yè)為了應(yīng)對(duì)不斷激化的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和壟斷行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，近年對(duì)高人力資本者的需求上升;②壟斷行業(yè)進(jìn)入存在代際“粘性”。相比父親在市級(jí)單位工作的個(gè)體，父親在中央部委級(jí)別單位工作的個(gè)體進(jìn)入壟斷行業(yè)的發(fā)生比是進(jìn)入非壟斷行業(yè)發(fā)生比的3.87倍。相比父親不從事管理工作的個(gè)體，父親擔(dān)任單位主要領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)者，也就是“官二代”進(jìn)入壟斷行業(yè)的發(fā)生比是進(jìn)入非壟斷行業(yè)發(fā)生比的1.83倍

7、。這說(shuō)明壟斷企業(yè)同時(shí)需要雇傭高非市場(chǎng)力量者來(lái)增強(qiáng)其尋租能力以獲得非正常利潤(rùn)，并借此應(yīng)對(duì)非市場(chǎng)性風(fēng)險(xiǎn)。
　　命題3:在內(nèi)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割機(jī)制下，會(huì)出現(xiàn)不同用工身份員工同崗?fù)げ煌甑膯栴}。本文在提出矯正雙重指數(shù)基準(zhǔn)的Brown工資分解新改進(jìn)方法的基礎(chǔ)上，利用2012年杭州市企業(yè)-員工匹配數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不同用工身份員工工資差異中有近1/4的工資差異來(lái)源于人力資本及企業(yè)特征差異，而有3/4的工資差異是不可解釋部分。這說(shuō)明勞務(wù)派遣工作為

8、“外部人”，受到了“內(nèi)部人”的工資歧視。也從側(cè)面表明，壟斷行業(yè)“內(nèi)部人”（經(jīng)營(yíng)者和正式員工）可以通過大量雇傭“外部人”（勞務(wù)派遣工）降低用工成本來(lái)增加壟斷利潤(rùn)，從而獲得高工資。
　　本文的政策含義是:短期內(nèi)，需要打破壟斷行業(yè)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)生勞動(dòng)力市場(chǎng)分割機(jī)制，通過降低勞務(wù)派遣用工比率，消除用工身份歧視，實(shí)現(xiàn)正式員工與勞務(wù)派遣工的同崗?fù)ね甑龋瑏?lái)改變企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的“內(nèi)部人-外部人”結(jié)構(gòu);中期內(nèi)，以競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中的人力資本定價(jià)為基