基于人力資本產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家薪酬激勵(lì)研究——以國有上市公司為例.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本所創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)財(cái)富已經(jīng)超過土地、資本等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素。人力資本所有者依托現(xiàn)代化企業(yè)參與到市場競爭中來。這其中，承載高知識(shí)、高技能的企業(yè)家人力資本，以經(jīng)被視為當(dāng)今社會(huì)最為稀缺的生產(chǎn)要素。由此看來，企業(yè)理應(yīng)給與企業(yè)家與之貢獻(xiàn)相符的薪酬回報(bào)。然而在我國，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的天價(jià)薪酬現(xiàn)象越來越受到社會(huì)的強(qiáng)烈不滿，這與國有企業(yè)的低效能形成鮮明對(duì)比。國企高管往往身兼兩種角色，既享受著企業(yè)家才享有的高度市場化薪酬，同時(shí)也享受

2、著政府官員才擁有的高行政級(jí)別。雖然國企高管薪酬的改革一直在進(jìn)行當(dāng)中，但仍然存在著薪酬水平偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，這在一定程度上影響著社會(huì)公平正義。
　　本文首先從人力資本角度出發(fā)，對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵和特征進(jìn)行闡述。又分析了現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)這對(duì)最重要的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。通過對(duì)企業(yè)家人力資本進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境進(jìn)行分析，提出人力資本股權(quán)化和人力資本市場化兩條途徑。然后圍繞目前國有企業(yè)主要

3、負(fù)責(zé)人所暴露出的薪酬問題，即薪酬水平過高和薪酬結(jié)構(gòu)不合理，通過現(xiàn)狀分析找出問題原因，同時(shí)借鑒國外國有企業(yè)高管薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，建立了基于人力資本產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家薪酬激勵(lì)路徑。該路徑的核心是在將國有企業(yè)分類的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同的負(fù)責(zé)人選拔任命方式，建議一套以人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的、與企業(yè)性質(zhì)功能相匹配的差異化企業(yè)家薪酬模式，以此來嚴(yán)格管控國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，以期改變當(dāng)前薪酬制度缺乏長期激勵(lì)的現(xiàn)狀，將激勵(lì)效果最大化，同時(shí)促進(jìn)國企負(fù)責(zé)