醫(yī)學(xué)科技專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)管理與分配激勵機(jī)制研究.pdf

1、人才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的第一資源。人才評價(jià)在發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、使用、考核過程中，具有正確裁判、正面激勵、遞進(jìn)增強(qiáng)人才效能的作用，而在正確評價(jià)人才的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)客觀、公平、公正、公開、合理、有效的分配激勵機(jī)制，則對充分發(fā)揮社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一資源----人才的作用有著至關(guān)重要的影響。這也是當(dāng)前人才強(qiáng)國和以科學(xué)發(fā)展觀構(gòu)建和諧社會過程中，國家、社會及專家學(xué)者研究探討的熱點(diǎn)問題。 現(xiàn)代人才評價(jià)理論，主要是建立在心理學(xué)的個(gè)體行為差異理論

2、之上，由于人類行為的復(fù)雜性，僅從心理學(xué)角度對人才進(jìn)行評價(jià)肯定不夠全面。當(dāng)前我國人才評價(jià)常用的技術(shù)方法，基本是借鑒國外的人才評價(jià)方法，再加上一些自己設(shè)計(jì)的測評量表改良而成。在實(shí)際應(yīng)用過程中，經(jīng)常出現(xiàn)評價(jià)誤差比較大、效果不理想等問題。由于不同的評價(jià)方法，普遍存在量化評價(jià)結(jié)果不一的問題，導(dǎo)致不同的評價(jià)方法得到的評價(jià)結(jié)果之間缺乏可比性，評價(jià)方法的應(yīng)用受到很大局限。 2003年12月，全國人才大會關(guān)于人才的定義，為人才評價(jià)指出了理論方向。

3、如何科學(xué)的評價(jià)人才，建立與其社會貢獻(xiàn)相適應(yīng)的分配激勵機(jī)制，綜合利用社會學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論方法，多角度嘗試對人才進(jìn)行綜合評價(jià)，充分實(shí)現(xiàn)人才評價(jià)與激勵作用，是一個(gè)復(fù)雜困難的研究課題。傳統(tǒng)人才激勵，過于依賴社會意識形態(tài)和理想信仰教育等精神方面的激勵，缺乏在繼續(xù)對各類人才實(shí)施精神激勵的同時(shí)，積極進(jìn)行分配激勵制度的改革，造成人才效用和效益的生產(chǎn)成本高耗。 鑒于上述背景，探討建立正確、科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，特別是基于這一標(biāo)準(zhǔn)和體系

4、下的人才評價(jià)管理，以及與其相配套的分配激勵機(jī)制和創(chuàng)新環(huán)境尤為重要。因此，本文開展了醫(yī)學(xué)科技專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)管理與分配激勵機(jī)制研究。 研究目的：在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查測評基礎(chǔ)上，選擇確定專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績通用要素指標(biāo)，探索建立醫(yī)學(xué)科技專業(yè)人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的指標(biāo)與方法，以及分配激勵機(jī)制，建立專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)測評指標(biāo)及評估決策方法；建立專業(yè)技術(shù)人才工作績效測評指標(biāo)及量化測評方法：提出基于上述指標(biāo)及評價(jià)方法上的分配激勵原則和措施；提

5、出科技人員普遍反映的問題的決策措施。上述研究指標(biāo)與方法，作為專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)、晉升、考核、遴選、分配激勵、獎懲的分值量化依據(jù)，為解決社會和單位迫切關(guān)注的人力資源開發(fā)效益最大化問題，提供決策和管理對策參考依據(jù)。 研究方法：對16個(gè)省屬醫(yī)學(xué)科研院所800名專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行現(xiàn)場訪談面對面素質(zhì)測評。對省屬醫(yī)學(xué)科研院所684名專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行績效指標(biāo)問卷調(diào)查。對山東省內(nèi)5個(gè)三級甲等醫(yī)院792名專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行績效指標(biāo)問卷調(diào)查。對山東

6、省省屬醫(yī)學(xué)科研院所單位，進(jìn)行改革問卷調(diào)查。小組座談和德爾菲法確定素質(zhì)訪談測評和問卷調(diào)查指標(biāo)。實(shí)證研究方法進(jìn)行實(shí)地研究調(diào)查。 運(yùn)用德爾菲(Delphi)法、層次分析(APH)法、指標(biāo)聚類分析、分層矩陣加權(quán)法、典型指標(biāo)乘積總分，分析和研究確立人才評價(jià)指標(biāo)體系中有代表性的典型指標(biāo)及其人才評價(jià)方法。引用基于模糊信息評估和集結(jié)決策信息的有序加權(quán)平均算子(OWA)方法，分析測評專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)。 研究結(jié)果： 1、專業(yè)技術(shù)人員

7、素質(zhì)測評是知識層次、工作責(zé)任、綜合能力、技術(shù)水平、創(chuàng)新創(chuàng)造、工作成效和薪資待遇7個(gè)測評指標(biāo)要素。 知識層次以學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職務(wù)或相同技術(shù)資格為表示指標(biāo)。工作責(zé)任認(rèn)定為敬業(yè)奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、敬業(yè)不夠、敬業(yè)缺乏5個(gè)等級。綜合能力認(rèn)定為帶動團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)、有團(tuán)隊(duì)意識、團(tuán)隊(duì)意識差、無團(tuán)隊(duì)意識5個(gè)等級。技術(shù)水平認(rèn)定為國際領(lǐng)先、國內(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)先進(jìn)、省內(nèi)一般5個(gè)等級。創(chuàng)新創(chuàng)造認(rèn)定了首創(chuàng)理論和技術(shù)、國內(nèi)領(lǐng)先、全國先進(jìn)、技術(shù)方法

8、有改進(jìn)、成績較好5個(gè)等級。工作成效認(rèn)定了國家獎勵、省級獎勵、同行認(rèn)可、單位表彰、效率差5個(gè)等級。薪資待遇分為20萬以上、11-20萬、6-10萬、3-5萬、1-2萬5個(gè)等級。 2、集結(jié)決策信息的有序加權(quán)平均(OWA)算子模糊信息分析方法，用于衛(wèi)生事業(yè)模糊分類信息的評價(jià)和決策是可行的。 本研究引用基于模糊信息評估和OWA算子的多屬性群決策方法，對專業(yè)技術(shù)研究人才素質(zhì)群組測評結(jié)果進(jìn)行了分析，顯示了一定的優(yōu)越性。結(jié)果顯示本研究

9、高級職稱群體評價(jià)決策集合指標(biāo)，其人才素質(zhì)的評價(jià)最優(yōu)。 3、篩選建立科研院所人才測評典型績效指標(biāo)8個(gè)。 經(jīng)過統(tǒng)計(jì)方法分析篩選，8個(gè)典型相關(guān)指標(biāo)，為近5年D總獎項(xiàng)數(shù)、C總項(xiàng)目來源數(shù)、H5人才崗位培訓(xùn)數(shù)、I1參加國家級學(xué)術(shù)會議次數(shù)、G2國外專業(yè)培訓(xùn)、F6為首專利授權(quán)數(shù)、F1.1為首國內(nèi)核心期刊發(fā)表論文數(shù)、E3.3地廳級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人。 4、篩選建立研究型醫(yī)院人才績效測評典型指標(biāo)9個(gè)。 經(jīng)過統(tǒng)計(jì)方法分析篩選，9個(gè)

10、典型相關(guān)指標(biāo)，為近5年D2.3地廳級重點(diǎn)學(xué)科工作人員、D4.3地廳級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室工作人員、E3為首發(fā)表文章的SCI指數(shù)、B科研項(xiàng)目來源總數(shù)、D1.3地廳級重點(diǎn)學(xué)科負(fù)責(zé)人、E6為首獲專利授權(quán)數(shù)、A科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)總數(shù)、E4為首出版著作數(shù)和E7為首擁有發(fā)明專利數(shù)。 5、建立醫(yī)學(xué)科研院所和研究型醫(yī)院人才量化考核評估辦法。 對上述分別篩選的8個(gè)或9個(gè)指標(biāo)的相關(guān)指數(shù)大小排序，然后分層法賦值，用分層矩陣法求各指標(biāo)的權(quán)數(shù)。8個(gè)或9個(gè)指標(biāo)分別

11、乘以加權(quán)數(shù)，計(jì)算個(gè)人總積分。如果按百分位數(shù)將得分者分別對應(yīng)等級，將其判別為差、一般、好、很好、優(yōu)和特優(yōu)6個(gè)等級。依此判斷專業(yè)技術(shù)人員績效，確定考核評估專業(yè)技術(shù)人員的績效等級。 6、建立專業(yè)技術(shù)人員評估考核機(jī)制。 本研究建立的醫(yī)學(xué)科研院所專業(yè)技術(shù)人員7個(gè)素質(zhì)測評指標(biāo)、8個(gè)典型績效指標(biāo)及其評價(jià)方法，研究型醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員9個(gè)典型績效指標(biāo)及其評價(jià)辦法，可作為人員培養(yǎng)、遴選、晉升、淘汰等考核評估機(jī)制的參考分析指標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)人員

12、進(jìn)行5年一個(gè)周期或定期的定性定量考核。 7、建立與崗位績效業(yè)績評估掛鉤的收入分配制度。 在省屬醫(yī)學(xué)科研院所，57.9％的被調(diào)查專業(yè)技術(shù)人員希望改善現(xiàn)待遇，研究人員人均年收入3.0萬元，理想年均收入9.02萬元，現(xiàn)實(shí)與理想差距為3倍大。5個(gè)三級甲等醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員，59.6％被調(diào)查對象對薪酬不滿意。以本研究第一部分建立的7個(gè)素質(zhì)測評指標(biāo)、第二和第三部分篩選的8或9個(gè)典型指標(biāo)為績效考核指標(biāo)，結(jié)合本研究的評價(jià)方法，對專業(yè)技術(shù)

13、人員進(jìn)行定期考核和動態(tài)管理，據(jù)不同的考核等級，給予不同的績效薪資待遇。 8、深化社會體制改革，建立有利于科研創(chuàng)新的科技評價(jià)管理制度和政策環(huán)境。客觀公平的科研運(yùn)行機(jī)制尚未建立。事業(yè)單位行政性運(yùn)作，運(yùn)行效率低下，矛盾重疊，科研創(chuàng)新環(huán)境差和科技工作水平低，不以科學(xué)技術(shù)業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)、不用科學(xué)方法領(lǐng)導(dǎo)科技工作問題的存在，是科技體制的問題，體制改革是提高我國科技自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。社會管理體制改革滯后于經(jīng)濟(jì)體制和科技體制改革，是發(fā)展進(jìn)程不

14、平衡的表現(xiàn)?？萍紗挝粌?nèi)部管理工作的核心是學(xué)術(shù)管理，必須遵循科技規(guī)律而不是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)規(guī)律?？萍脊芾響?yīng)當(dāng)建立學(xué)術(shù)理念，保障學(xué)術(shù)權(quán)利的公正性和合法性，保障有利于專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮其創(chuàng)造性探索與創(chuàng)新的自由空間，管理民主化是內(nèi)部管理體制改革的基本方向。 研究的創(chuàng)新點(diǎn)： 1、本研究借鑒前人研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合科研院所工作實(shí)踐，建立了醫(yī)學(xué)科技人才素質(zhì)測評7個(gè)指標(biāo)要素，并對每個(gè)指標(biāo)評價(jià)等級給與定義，實(shí)施了現(xiàn)場面對面訪談測評； 2、首