我國綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估研究.pdf

1、醫(yī)院職能科室中層管理人員處于醫(yī)院的計劃、組織、決策、指揮地位,其績效水平對醫(yī)院的績效具有重要影響。研究建立我國綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效管理體系,調(diào)動和發(fā)揮其的積極性,對于醫(yī)院職業(yè)化管理,促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展,具有十分重要的現(xiàn)實意義。
　　在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中,績效評估是一項重要的基礎(chǔ)性工作,建立在績效評估基礎(chǔ)上的激勵是調(diào)動人力資源積極性的重要手段。醫(yī)院職能科室中層管理人員既向下傳達(dá)和貫徹醫(yī)院的各項決議

2、和決策,又向上反映群眾的意見和愿望,是群眾和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系的橋梁、溝通的紐帶,是醫(yī)院各項政策能否有效貫徹,各項任務(wù)能否順利完成的關(guān)鍵所在。其積極性、主動性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮程度如何,關(guān)鍵取決于醫(yī)院對職能科室中層管理人員科學(xué)公正的績效評估及恰當(dāng)?shù)募畲胧?br>　　目前國內(nèi)針對醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估的研究和實踐都十分不足。雖然國外對管理人員績效維度和評估方法的研究頗有進(jìn)展,在管理實踐中也有廣泛的應(yīng)用,但是適合我國醫(yī)院職能科室中層

3、管理人員特點的具有普遍適用意義的績效評估指標(biāo)體系仍舊是一個難點,亟待研究推進(jìn)。
　　目的:
　　通過對醫(yī)院現(xiàn)行的績效評估指標(biāo)體系分析,結(jié)合國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀,設(shè)計符合我國國情的綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估指標(biāo)體系作為有效激勵的依據(jù),并采取相應(yīng)的激勵措施,建立和健全我國醫(yī)院職能科室中層管理人員績效管理體系,促進(jìn)醫(yī)院職能科室中層管理人員行為目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)的統(tǒng)一,提高醫(yī)院運行績效。
　　方法:
　　1

4、.本文從醫(yī)院職能部門的性質(zhì)、醫(yī)院職能科室中層管理人員的工作特點、現(xiàn)狀出發(fā),分析其評估的難點并提出解決對策。在此基礎(chǔ)上,對醫(yī)院現(xiàn)行的績效評估指標(biāo)體系進(jìn)行分析與質(zhì)疑,歸納分析現(xiàn)有評價指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)的原因。
　　2.在Borman提出任務(wù)績效和情景績效理論基礎(chǔ)上,通過文獻(xiàn)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定了績效評估的三個維度,同時針對醫(yī)院職能科室中層管理人員這一特殊群體,通過直接問責(zé)指標(biāo)對績效評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
　　3.借鑒文獻(xiàn)分析法

5、、加里﹒萊瑟姆的績效評估BOS法和中國人民大學(xué)人事學(xué)院孫健敏研究管理者工作績效類屬中采用的頻數(shù)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定初選指標(biāo)。然后對績效影響因素進(jìn)行了聚類分析、主成份因子分析,對績效指標(biāo)體系進(jìn)行了修正,并通過克朗巴哈系數(shù)法及相關(guān)檢驗等方法對模型進(jìn)行了信度和效度分析檢驗。
　　4.運用層次分析法構(gòu)建指標(biāo)權(quán)重量化的評估模型,通過模糊綜合評判法對定性的指標(biāo)并結(jié)合定量指標(biāo)對績效進(jìn)行評分。并制定了詳細(xì)的實施細(xì)則,從而使構(gòu)建醫(yī)院職能科室中

6、層管理人員績效評估的指標(biāo)體系更具可操作性。同時對績效評估指標(biāo)體系配套環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計。
　　5.績效在激勵中的綜合運用。根據(jù)績效評估的結(jié)果,多層面、多角度、多條主線對醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行評價,構(gòu)建與績效評估相應(yīng)的激勵機制及實施辦法,為醫(yī)院內(nèi)部管理提供有力保障。
　　結(jié)果:
　　1.參考國內(nèi)外文獻(xiàn),結(jié)合專家咨詢法確定醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估的內(nèi)容指標(biāo),主要包括任務(wù)績效指標(biāo)、情景績效指標(biāo)和素質(zhì)績效指標(biāo)。

7、　　2.采用的頻數(shù)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定31個初選指標(biāo)。聚類分析可以看出,這些題目可以分為4類,說明前面假定的題目及與其相對應(yīng)的指標(biāo)歸類基本合適。根據(jù)初試聚類和因素分析得出,對于全部的初選績效評估指標(biāo),刪除不符合條件的7個指標(biāo),在素質(zhì)能力指標(biāo)中添加了知識能力的3個指標(biāo)和執(zhí)行能力的1個指標(biāo),確定正式的評估量表就為3個維度再加上1個直接問責(zé)指標(biāo),共29個指標(biāo)。
　　3.各衡量構(gòu)面的Cronbach'系數(shù)分別為任務(wù)績效(0.973)

8、,情境績效(0.848),素質(zhì)能力(0.927),直接問責(zé)指標(biāo)(0.751),各衡量構(gòu)面的 Cronbach'值均達(dá)到了Nunnally所建議的0.7以上的標(biāo)準(zhǔn),表示本量表內(nèi)部一致性水準(zhǔn)相當(dāng)高,體現(xiàn)了很好的信度。
　　4.本研究采用LISREL的驗證性因素分析方法來驗證量表的結(jié)構(gòu)效度。從計算出的每個題目在相應(yīng)的構(gòu)面上因素負(fù)荷,可以看出,所有題目在各自構(gòu)面上的因素負(fù)荷都達(dá)到了0.5的顯著性水平,這一說明所有分量表在模型的參數(shù)估計上沒

9、有違反基本模型適合標(biāo)準(zhǔn),量表的結(jié)構(gòu)效度滿足要求。
　　5.通過層次分析法解決了評估指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計及權(quán)重問題,一級指標(biāo)權(quán)重為:任務(wù)績效級指標(biāo)0.5301、情景績效指標(biāo)0.3068、素質(zhì)能力指標(biāo)0.1631。運用360°評估方法計算得到各評估主體的權(quán)重:上級0.4381、同事0.1610、自我0.3162、下級0.0847。通過制定的詳細(xì)實施細(xì)則,結(jié)合定量指標(biāo)和模糊綜合評判法解決了評估的打分、評定問題。
　　6.應(yīng)用全面評價

10、結(jié)果評價醫(yī)院職能科室中層管理人員,根據(jù)上述理論,結(jié)合我國現(xiàn)行的人事制度年終評估方法,對于評估結(jié)果實行100分制,規(guī)定90分以上為優(yōu)秀,80-89分為良好,60-79分為稱職,低于59分為不稱職。按評估結(jié)果優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次發(fā)放。應(yīng)用二級指標(biāo)評價醫(yī)院職能科室中層管理人員各分項績效,利用評價激勵功能、促進(jìn)醫(yī)院職能科室中層管理人員各方面發(fā)展。應(yīng)用歷史數(shù)據(jù),評價醫(yī)院職能科室中層管理人員發(fā)展情況。根據(jù)醫(yī)院職能科室中層管理人員在各

11、年度分項模塊評判的結(jié)果,可以比較醫(yī)院職能科室中層管理人員在不同年度分項的發(fā)展變化情況,得出每個醫(yī)院職能科室中層管理人員分項的進(jìn)步情況,改革撰寫鑒定工作評語。
　　結(jié)論:
　　1.醫(yī)院中層管理特點:第一,醫(yī)院中層管理是以知識為中介的活動過程,是知識管理。第二,醫(yī)院中層管理的主要對象是對相比其他企事業(yè)單位具有較高學(xué)歷知識分子的管理。第三,醫(yī)院是一個具有文化屬性的系統(tǒng),醫(yī)院中層管理是一種文化管理。第四,醫(yī)院是社會服務(wù)組織,醫(yī)院中層

12、管理具有開放性。第五,醫(yī)院中層管理具有配合性和層次性,是一項系統(tǒng)工程。
　　2.以戰(zhàn)略目標(biāo)和管理人員職務(wù)分析為導(dǎo)向的績效評估方法,解決了以往評估過程中責(zé)任和績效的脫節(jié),克服了指標(biāo)操作性不強的問題,通過績效評估能直接反映出被評價個體在管理和操作上的問題所在,結(jié)合績效評估的反饋,可以有針對性地改進(jìn)和提高績效。
　　3.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連,以醫(yī)院職能科室中層管理人員工作職能為基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計出醫(yī)院職能中層管理人員績效評估指標(biāo)體

13、系。通過制定詳細(xì)地實施細(xì)則,使評估標(biāo)準(zhǔn)更加明確,使績效評估更具有可操作性和公平性,評估結(jié)果容易接受。
　　4.運用科學(xué)的方法對醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行績效評估,多層面、多角度、多條主線對醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行評價,并通過合理地運用激勵措施,充分調(diào)動醫(yī)院職能科室中層管理人員的積極性。切實可行的醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效評估,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
　　5.績效評估以及建立在績效評估基礎(chǔ)上的激勵成功的實施,

14、都需要醫(yī)院有良好的內(nèi)外部環(huán)境做基礎(chǔ),需要健全的制度、組織機構(gòu)以及組織文化的變革和認(rèn)同等多方面做保障。
　　創(chuàng)新之處:
　　1.提出了醫(yī)院職能科室中層管理人員的定義,并有針對性的確定了以任務(wù)績效、情景績效、素質(zhì)能力績效三個維度,并通過直接問責(zé)指標(biāo)對績效進(jìn)行調(diào)整;
　　2.建立了比較完整、操作性強的醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估體系。
　　繼續(xù)本研究的思路:
　　1.需更大范圍的實證研究,進(jìn)一步檢驗醫(yī)院職能科

15、室中層管理人員指標(biāo)體系的科學(xué)性和可操作性,不斷對指標(biāo)體系進(jìn)行完善;
　　2.雖然本文對醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效評估作了一定研究,但仍有一些問題需要進(jìn)一步研究和完善。由于時間和能力所限,本文的研究主要是從內(nèi)容體系框架模型的角度而言,并著重構(gòu)建了績效指標(biāo)體系。因此,關(guān)于評估指標(biāo)的選擇問題,本文依據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)和管理理論對職能部門員工和管理人員的研究成果基礎(chǔ)上選擇了一些重要的指標(biāo),但對指標(biāo)的完備性沒有詳細(xì)論述。因此整個指標(biāo)體系還要