國(guó)有企業(yè)人力資源問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文

1、<p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目：國(guó)有企業(yè)人力資源問題及對(duì)策研究</p><p>　　專 業(yè)： </p><p>　　班 級(jí)： </p><p>　　學(xué)生姓名：

2、 </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　論文提交日期： 2014 年 6 月 13 日</p><p>　　論文答辯日期： 2014 年 6 月 21 日</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨

3、著當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理變的日益重要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同時(shí)也是國(guó)民收入的主要來源。國(guó)有企業(yè)在不斷發(fā)展跟壯大的同時(shí)也面臨著一些不可避免的巨大挑戰(zhàn)。</p><p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源,國(guó)有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生

4、存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的眾多資源之一—人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。企業(yè)要想充分、合理地利用人力資源，就必須做好人力資源管理工作。人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相

5、宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具的統(tǒng)稱。企業(yè)如何做好人力資源管理工作，進(jìn)而充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的失效，挫傷了企業(yè)員工的積極性，之前所具備的種種福利也都隨著國(guó)家各項(xiàng)改革政策消失了，激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，如企業(yè)員工外流，</p><p>　　本文主要闡述了四個(gè)。第一部分是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展

6、狀況；第二部分是什么是國(guó)有企業(yè)，人力資源管理的概念及重要意義；第三部分是企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問題,企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題和國(guó)有企業(yè)人員考核中存在的主要問題；第四部分是企業(yè)人力資源問題分析及可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞: 國(guó)有企業(yè)；人力資源；問題；對(duì)策</p><p><b>　　Abstract</b></p><

7、;p>　　Along with the rapid development of contemporary socio-economic, human resource management has become increasingly important. China's State-owned enterprise is an important component of the national economy,

8、as well as a major source of national income. Expansion of State-owned enterprises, but also the enormous challenges facing the inevitable.</p><p>　　Human resource in State-owned enterprises, State-owned ent

9、erprises to participate in market competition, appears to be competition in products and services, is a technology competition, the essence of which is a talent competition. With the advent of the era of knowledge econom

10、y and the acceleration of the process of global integration, Chinese enterprises are facing more fierce competition in the market. Corporations in the increasingly fierce market competition, the survival and development

11、de</p><p>　　Business to employee training invested a lot of manpower and material resources, but it will greatly improve the quality of business services and products. While reserve met transverse, longitudi

12、nal, and important job an employer needs. By researching these problems we give appropriate countermeasures. </p><p>　　This article focuses on four. The first part is the current development situation of Sta

13、te-owned enterprises. The second part is State-owned enterprise, the concept and importance of human resources management. </p><p>　　The third part is the main problems existing in Enterprise human resource

14、management. Problems existing in enterprise's human resource development and the main problems of State-owned enterprise personnel assessment. Part IV is problems analysis and countermeasures on sustainable developm

15、ent of human resources in enterprises. </p><p>　　Key words: State-owned enterprises; Human resources human resources Problem; Countermeasures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p&

16、gt;<b>　　引言 1</b></p><p>　　第一章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢(shì) 2</p><p>　　1.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀 2</p><p>　　1.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢(shì) 3</p><p>　　第二章 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念 5</p>&

17、lt;p>　　2.1 國(guó)有企業(yè)的概念 5</p><p>　　2.1.1 國(guó)有企業(yè)的定義 5</p><p>　　2.1.2 國(guó)有企業(yè)的性質(zhì) 6</p><p>　　2.2 人力資源管理的概念 6</p><p>　　2.2.1 人力資源管理的定義 6</p><p>　　2.2.2 人力

18、資源管理發(fā)展趨勢(shì) 7</p><p>　　第三章 國(guó)有企業(yè)人力資源問題分析 9</p><p>　　3.1 人才管理觀念問題 9</p><p>　　3.2 激勵(lì)機(jī)制問題 9</p><p>　　3.3 績(jī)效考核問題 10</p><p>　　3.4 人才培訓(xùn)體制問題 11</p>&

19、lt;p>　　第四章 企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策 13</p><p>　　4.1 樹立"以人為本"的管理理念 13</p><p>　　4.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 14</p><p>　　4.3 建立合理的績(jī)效考核體系...............................16</p><p>　　

20、4.4 建立合理的人才培訓(xùn)體制...............................17</p><p>　　4.5 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化...................................17</p><p>　　4.6 激活市場(chǎng)的發(fā)展空間...................................17 </p><p>　　總結(jié)

21、 .................................................18</p><p>　　參考文獻(xiàn) ................................................19</p><p>　　致謝....................................................20 </p>

22、<p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，而組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能擁有和留住高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得和保持不敗的優(yōu)勢(shì)。管理學(xué)大師彼得斯指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源以做好工作?！比肆Y源開發(fā)與管理研究的正

23、是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的。隨著國(guó)有企業(yè)國(guó)際化程度的提高, 國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求,國(guó)有企業(yè)也已經(jīng)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但總的來說，大部分國(guó)有企業(yè)的新型的人力資源管理

24、機(jī)制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些根本性的問題尚未解決。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn),忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)</p><p>　　論文的主要研究?jī)?nèi)容: </p><p>　?、牌髽I(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問題； </p><p>　　⑵

25、企業(yè)人力資源問題分析； </p><p>　　⑶企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策。</p><p>　　第一章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢(shì)</p><p>　　1.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀</p><p>　　從對(duì)中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)名單的分析中我們可以看出，此次中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)入圍門檻從上次的93.1億元上升為105.4億元，首次突破了百

26、億元大關(guān)，而且，中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)在世界企業(yè)500強(qiáng)中的比重繼續(xù)攀升，收入利潤(rùn)率等績(jī)效指標(biāo)也首次超過了世界及美國(guó)500強(qiáng)。</p><p>　　但是，中國(guó)的企業(yè)500強(qiáng)只能定義為500“大”。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)多數(shù)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力還比較低，屬于典型的速度經(jīng)濟(jì)型企業(yè)。在去年國(guó)際金融危機(jī)的沖擊下，我國(guó)部分行業(yè)甚至出現(xiàn)了“全行業(yè)虧損”的局面，例如，民航業(yè)有6家企業(yè)進(jìn)入了500強(qiáng)，但是僅有兩家企業(yè)盈利，

27、行業(yè)虧損達(dá)145億元。</p><p>　　正是這樣的現(xiàn)狀，造就了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的“大而不強(qiáng)”，從國(guó)退民進(jìn)到國(guó)企股份制，國(guó)有企業(yè)走上了曲折的改革之路。</p><p>　　造成國(guó)有企業(yè)“大而不強(qiáng)”有以下兩個(gè)主要原因。</p><p><b>　　1.政策性負(fù)擔(dān)嚴(yán)重</b></p><p>　　中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，是中國(guó)在資本相

28、對(duì)稀缺、勞動(dòng)力相對(duì)豐富的要素稟賦結(jié)構(gòu)下，優(yōu)先發(fā)展資本密集的重工業(yè)而形成的?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)改革方案實(shí)際的著眼點(diǎn)都在于改進(jìn)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部治理機(jī)制，當(dāng)然，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)也有他自身的特殊性，那就是承擔(dān)著由政府發(fā)展戰(zhàn)略所導(dǎo)致的政策性負(fù)擔(dān)。</p><p>　　在傳統(tǒng)體制的引導(dǎo)下，政府給予這些企業(yè)的各種扶持方案，包括低價(jià)供應(yīng)原材料、人為壓低資金的價(jià)格，甚至也有對(duì)企業(yè)的直接財(cái)政和金融上的補(bǔ)貼。同時(shí)國(guó)建還建立了一整套相關(guān)的制度安

29、排，來配合趕超戰(zhàn)略的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正是由于這種原因，這種政策性負(fù)擔(dān)沒有顯出來。但是改革開放以后，隨著各種價(jià)格的扭曲和市場(chǎng)壟斷的取消，以及國(guó)外的產(chǎn)品進(jìn)入我國(guó)的市場(chǎng)，市場(chǎng)開放、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的逐漸形成。由于戰(zhàn)略性負(fù)擔(dān)是企業(yè)不具備自生能力的問題就有隱形問題形成了顯性問題。</p><p>　　政策性負(fù)擔(dān)會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。負(fù)面的影響主要有兩方面，其一，政策性負(fù)擔(dān)</p><p>　　本身正在年復(fù)

30、一年的持久的影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。其二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過改進(jìn)激勵(lì)、加強(qiáng)管理、降低成本、增加銷售的生存和發(fā)展，而不應(yīng)該是利用自身特殊困難與國(guó)家討價(jià)還價(jià)，接受政策的安排，爭(zhēng)取各種補(bǔ)貼，要求國(guó)家出臺(tái)抑制競(jìng)爭(zhēng)的保護(hù)性政策。從國(guó)家的角度來看，無法識(shí)別國(guó)有企業(yè)虧損的原因，多大程度上來自經(jīng)營(yíng)失敗和瀆職，多大程度上來自不利的競(jìng)爭(zhēng)地位。所以國(guó)家只能負(fù)擔(dān)全部的責(zé)任，繼續(xù)通過扭曲的宏觀環(huán)境政策、政府預(yù)算、銀行低息貸款等措施對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行支持和保護(hù)。<

31、;/p><p>　　2.壟斷性行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　我國(guó)的壟斷性行業(yè)改革只解決了由于行政體制和行政權(quán)力造成的壟斷問題。至20世紀(jì)90年代中期至今，電信、電力和民航的企業(yè)嘗試政企分開、政治分離、業(yè)務(wù)分拆雖有所成就，但是問題依然存在。</p><p>　?。?）壟斷行業(yè)的監(jiān)管體制落后。政府職能需要調(diào)整和轉(zhuǎn)變，壟斷行業(yè)的深層次體制矛盾依然存在；</p>

32、;<p>　　（2）壟斷行業(yè)改革的廣度和深度不夠。在廣度上，壟斷行業(yè)主要集中在電信、電力和民航等產(chǎn)業(yè)，對(duì)鐵路、供水、供氣及其他專營(yíng)項(xiàng)目的改革相對(duì)滯后；</p><p>　　（3）立法滯后，《反壟斷法》的未出臺(tái)難以約束市場(chǎng)上各類主體的經(jīng)濟(jì)行為；</p><p>　?。?）壟斷行業(yè)的大型企業(yè)改革步伐滯后。一方面很多領(lǐng)域一直未對(duì)民營(yíng)企業(yè)開發(fā)，一方面，大型壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)一直在建立

33、和完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。</p><p>　　1.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢(shì)</p><p>　　無論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)要想發(fā)展下去，必須進(jìn)行改革。而國(guó)有企業(yè)有兩個(gè)改革方向，剝離政策性負(fù)擔(dān)和解決企業(yè)的自生能力問題。</p><p>　　目前的現(xiàn)狀是無論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，政府都必須給予政策性的優(yōu)惠或補(bǔ)貼。但是由于信息的不對(duì)稱，政府必須將企業(yè)所有虧損都承

34、擔(dān)起來。只有將政策性負(fù)擔(dān)剝離，才能從根本上解決國(guó)有企業(yè)在改革和發(fā)展上的問題。</p><p>　　政策性負(fù)擔(dān)的剝離是對(duì)一個(gè)企業(yè)水平的考驗(yàn)，國(guó)有企業(yè)改革必須要?jiǎng)冸x政策性負(fù)擔(dān)。在這之后，一個(gè)正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)應(yīng)該不會(huì)垮塌虧損。如果企業(yè)的利潤(rùn)低于正常的利潤(rùn)水平那必然是經(jīng)理人員的能力或者操守問題，只有剝離政策性負(fù)擔(dān)，才能克服企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所帶來的信息不對(duì)稱，并根據(jù)以制定能使經(jīng)營(yíng)者和所</p><p

35、>　　有者激勵(lì)相容的獎(jiǎng)懲制度。</p><p>　　在剝離了政策性負(fù)擔(dān)的情況下，企業(yè)的資金和人力是有限的，所有管理者必須將企業(yè)的資源放到核心競(jìng)爭(zhēng)力上。這就對(duì)國(guó)有企業(yè)有著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，必須放棄不相關(guān)多元化，沿產(chǎn)業(yè)鏈縱向延伸。這就是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。將多元的業(yè)務(wù)連貫起來，放棄不相關(guān)的多元化，在企業(yè)內(nèi)部打通產(chǎn)業(yè)鏈，這便是集中發(fā)展的主要方式。舉個(gè)例子：2009年，中糧集團(tuán)高調(diào)推出“全產(chǎn)業(yè)鏈糧食食品產(chǎn)業(yè)”的戰(zhàn)略，這家

36、以貿(mào)易為主打的企業(yè)，開始向農(nóng)產(chǎn)品的源頭和終端兩個(gè)方向上發(fā)展。中糧這種縱向產(chǎn)業(yè)鏈的實(shí)質(zhì)就是不同產(chǎn)業(yè)的企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)，而這種產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)的實(shí)質(zhì)則是個(gè)產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)之間的供給與需求的關(guān)系。</p><p>　　中糧集團(tuán)的戰(zhàn)略符合放棄不相關(guān)多元化，整合多元化業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)。這種戰(zhàn)略加強(qiáng)了自身企業(yè)的基礎(chǔ)，同時(shí)又縱向延伸了產(chǎn)業(yè)鏈，對(duì)資源進(jìn)行了合理的投資，形成了產(chǎn)業(yè)鏈的整合。對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展和穩(wěn)定成長(zhǎng)做了突出貢獻(xiàn)。</p>

37、;<p>　　第二章 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念</p><p>　　2.1 國(guó)有企業(yè)的概念 </p><p>　　國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)有

38、資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。</p><p>　　2.1.1 國(guó)有企業(yè)的定義</p><p>　　國(guó)有企業(yè)具有一定的行政性。由于歷史原因，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的分類相當(dāng)復(fù)雜。國(guó)際慣例中，國(guó)有資產(chǎn)投資或持股超過50%的企業(yè)即為國(guó)有企業(yè)；而中國(guó)大陸及中國(guó)臺(tái)灣的國(guó)有企業(yè)，一般指單純的國(guó)有資產(chǎn)投資的企業(yè)。當(dāng)然法律對(duì)國(guó)

39、家參股的企業(yè)也有所規(guī)范。</p><p>　　在1978年改革開放前，乃至到20世紀(jì)末，國(guó)有企業(yè)一直是政府支持跟扶植的對(duì)象，國(guó)有企業(yè)的建立，其中政府稅收的很大部分都投入到國(guó)有企業(yè)中，大量的國(guó)有企業(yè)因此建立和出現(xiàn)，有的國(guó)有企業(yè)還是由原來的政府部門轉(zhuǎn)變而來的，如中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)，原來是郵電部，改為電信局，后來在20世紀(jì)九十年代末本世紀(jì)初改組成為中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)等電信企業(yè)。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，

40、并按《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。不包括有限責(zé)任公司中的國(guó)有獨(dú)資公司。資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門的，就是國(guó)有企業(yè)。</p><p>　　2.1.2 國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)</p><p>　　所謂國(guó)企的性質(zhì)，就是全民所有制企業(yè)的性質(zhì)。所謂全民所有制企業(yè)，實(shí)質(zhì)就是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)。而所謂全民所有制企業(yè)的性質(zhì)，就是生產(chǎn)資料歸全體人民

41、共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。因而,所謂國(guó)企的性質(zhì)，實(shí)質(zhì)</p><p>　　就是生產(chǎn)資料屬于全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。</p><p>　　全民所有制是社會(huì)主義生產(chǎn)關(guān)系的一種主要具體體現(xiàn)形式。在我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)，全民所有制企業(yè)是以國(guó)家所有制具體實(shí)現(xiàn)形式體現(xiàn)的。國(guó)家所有制具體實(shí)現(xiàn)形式，是通過全社會(huì)范圍的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合使勞動(dòng)者取得生產(chǎn)資料共有者的地位。因而，這時(shí)我國(guó)國(guó)企作為由國(guó)家投資組建

42、的從事產(chǎn)品（商品）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織。實(shí)質(zhì)是以勞動(dòng)為謀生手段的勞動(dòng)者與全民所有制生產(chǎn)資料實(shí)際結(jié)合的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。在全民所有制條件下，我國(guó)全體人民中的勞動(dòng)者一面是具有平等地位的生產(chǎn)資料的共有者；另一面是由社會(huì)分工所決定的不同生產(chǎn)職能的專門化承擔(dān)者。全民所有制企業(yè)就是這種全民所有制經(jīng)濟(jì)中媒介勞動(dòng)者與全民所有制生產(chǎn)資料實(shí)際結(jié)合的經(jīng)濟(jì)關(guān)系環(huán)節(jié)。廣大勞動(dòng)者的雙重身份就是通過這個(gè)經(jīng)濟(jì)組織結(jié)合起來而具體實(shí)現(xiàn)的。所以，我國(guó)國(guó)企本質(zhì)上是全民所有制的具體

43、實(shí)現(xiàn)形式。它是通過勞動(dòng)者與全民所有制生產(chǎn)資料的結(jié)合，具體實(shí)現(xiàn)全民所有制生產(chǎn)關(guān)系的。</p><p>　　2.2 人力資源管理的概念</p><p>　　人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并

44、進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。</p><p>　　2.2.1 人力資源管理的定義</p><p>　　人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社</p><p>

45、　　會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。</p><p>　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主</p><p>　　要包括企業(yè)人

46、力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。</p><p>　　21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管

47、理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式</p><p>　　2.2.2 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)</p><p>　　從設(shè)計(jì)、宣傳到實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨(dú)立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)

48、展趨勢(shì)），對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位：</p><p>　　(1)將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅?、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。</p><p

49、>　　(2)將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會(huì)化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的</p><p>　　知識(shí)和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會(huì)化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管

50、理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會(huì)產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長(zhǎng)期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。</p><p>　　(3)除去回歸了的和社會(huì)化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須</p><p>　　強(qiáng)化。如通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供

51、保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。</p><p>　　第三章 國(guó)有企業(yè)人力資源問題分析</p><p>　　3.1 人才管理觀念問題</p><p>　　人才理念是企業(yè)重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導(dǎo)思想和價(jià)值觀念?，F(xiàn)如今大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人才管理觀念落后，什么樣的人才最有

52、發(fā)展前途已成為其人力資源管理的首要問題。</p><p>　　概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，單靠一項(xiàng)技術(shù)一個(gè)訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。而管理人才的能力和素

53、質(zhì)評(píng)定相對(duì)復(fù)雜些，大概有這幾個(gè)方面：</p><p>　　1.策劃能力、決策能力；</p><p><b>　　2.組織能力；</b></p><p><b>　　3.計(jì)劃能力；</b></p><p><b>　　4.溝通能力；</b></p><p>

54、;　　5.與溝通能力密切相關(guān)的是協(xié)調(diào)能力；</p><p>　　6.創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。</p><p>　　3.2 激勵(lì)機(jī)制問題</p><p>　　“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。這是在國(guó)有企業(yè)經(jīng)

55、營(yíng)管理中表現(xiàn)突出的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常常發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動(dòng)起來，原因是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺乏。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作</p><p><b>　　用和致弱作用。</b></p><p><b&g

56、t;　　1.薪酬激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)運(yùn)用薪酬的刺激，使得員工個(gè)人采取某種積極行為，努力實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法，它對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，它已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機(jī)制對(duì)中國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展中國(guó)家而言，意義尤為突出。</p><p>　　21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的

57、時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個(gè)重大課題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何運(yùn)用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵(lì)機(jī)制。</p><p><b>　　2.年薪激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　對(duì)于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推

58、行年薪制的嘗試，以形成對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營(yíng)管理效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。</p><p>　　企業(yè)實(shí)行年薪制的意義在于：</p><p>　　(1)是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)；</p><p>　　(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系；</p><p

59、>　　(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖；</p><p>　　(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；</p><p>　　(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。</p><p>　　3.3 績(jī)效考核問題</p><p>　　績(jī)效考核是一項(xiàng)新的管理思路和新的運(yùn)作機(jī)制，對(duì)進(jìn)一步提高工作效能，打造靈活高效、依法行政、廉政勤政、持續(xù)創(chuàng)新、

60、富有責(zé)任感的政府有至關(guān)重要的作用，建立和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，要在三個(gè)方面進(jìn)行把握。</p><p>　　1.要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。在觀念上，由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，工作人員的績(jī)效意識(shí)淡薄，對(duì)新的管理思想一下難以接受，缺乏參與績(jī)效管理的熱情；在目</p><p>　　的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了分配獎(jiǎng)金；在內(nèi)容上，對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核；在操作上，認(rèn)為績(jī)效管理過

61、程煩瑣，抵觸情緒較大。一些人把績(jī)效管理奉為包治管理百病的特效藥，卻對(duì)本單位當(dāng)前的組織文化、部門特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員素質(zhì)、內(nèi)部崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程等影響因素缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只盲目地照搬理論或模仿其它組織的管理實(shí)踐，結(jié)果所推行的績(jī)效管理與本單位的管理環(huán)境、管理文化及發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。</p><p>　　2.考核指標(biāo)要科學(xué)，可操作性強(qiáng)。考核指標(biāo)必須是成熟、有效的，否則會(huì)導(dǎo)致考核無法驗(yàn)證、考核目標(biāo)混

62、沌不明，每一個(gè)指標(biāo)都要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。很多部門認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)只有量化才能避免主觀臆斷帶來的偏差。但實(shí)踐中的一些指標(biāo)如工作程序、質(zhì)量、能力、態(tài)度等，并不適宜量化。如果對(duì)這些方面強(qiáng)行量化，往往因信息量、信息時(shí)效、收集者的判斷水平等諸多因素影響而無法考核。即使可以考核，因考核成本過大而得不償失，其以量化形式表現(xiàn)的績(jī)效是否有效也值得商榷。在同類內(nèi)設(shè)部門，由于內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、外部資源及其人員數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同，以同樣的績(jī)效指標(biāo)來衡量它們的績(jī)效并

63、不公平。因此，沒有環(huán)境支持度指標(biāo)的績(jī)效考核并不能真實(shí)反映實(shí)際績(jī)效。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門，除以上的情況外，還有部門間的工作性質(zhì)的差異，這種情況下應(yīng)在不同部門設(shè)立個(gè)性化的指標(biāo)。但由于所屬部門很多，指標(biāo)體系太大，考核起來過于繁雜。</p><p>　　3.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋。良好的溝通和反饋能夠幫助個(gè)人了解自身績(jī)效并改進(jìn)自己的績(jī)效，幫助單位找到影響工作績(jī)效的癥結(jié)所在并及時(shí)排除障礙，從而最大限度地提高工作質(zhì)效，達(dá)到

64、組織預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)。要采取會(huì)議點(diǎn)評(píng)、個(gè)別面談等形式來告訴干部：“你的表現(xiàn)如何？單位對(duì)你的期望是什么？你的差距在哪里？你應(yīng)該怎樣努力？需要單位提供什么樣的幫助？”。</p><p>　　3.4 人才培訓(xùn)體制問題</p><p>　　《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》將人才培養(yǎng)體制改革列為教育體制改革的首章,指出深化教育改革,關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變教育觀念,核心是改革人才培養(yǎng)模式

65、,目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量,從觀念的更新、模式的創(chuàng)新和評(píng)價(jià)制度的改革三個(gè)維度勾劃出人才培養(yǎng)體制改革的總體框架。本文試圖在對(duì)人才培養(yǎng)體制所蘊(yùn)含的產(chǎn)出觀的分析基礎(chǔ)上,以教育產(chǎn)出觀的不同,對(duì)高等教育人才培養(yǎng)體制進(jìn)行分</p><p>　　類劃分,分析比較其差異與特點(diǎn),適應(yīng)的范圍與條件,揭示這一體制變遷的內(nèi)在規(guī)律與特點(diǎn)。</p><p>　　在當(dāng)今企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是

66、人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。哪個(gè)企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文從分析人才對(duì)企業(yè)的重要性入手，對(duì)企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題進(jìn)行了探討，并對(duì)于如何建設(shè)良好的人才培養(yǎng)體制提出了建議。</p><p>　　當(dāng)今社會(huì)、企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)重，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)中的作用，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定

67、了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略：完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才；</p><p>　　留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；提高福利待遇、完善激勵(lì)員工體制；招聘落實(shí)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制到位建立監(jiān)督手段。</p><p>　　第四章 企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策</p><p>　　如今,企業(yè)的發(fā)展無法離開人力資源的不斷推動(dòng),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)

68、,因此,唯有加強(qiáng)本企業(yè)的人力資源管理工作,才能切實(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。在此分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題,并闡述了實(shí)施企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策選擇。</p><p>　　4.1 樹立"以人為本"的管理理念</p><p>　　在現(xiàn)代社會(huì)，人才已成為一種重要資源，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的地位。建筑安裝業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型企

69、業(yè)，如何開發(fā)人力資源已成為每個(gè)管理者面臨的重要課題?！皥?jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的創(chuàng)新，樹立以人為本的企業(yè)管理理念具有重大的理論和實(shí)踐意義。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須以人為本，建立一套完備、高效、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，利用多種手段，搞好人力資源開發(fā)和管理，促進(jìn)企業(yè)健康、安全發(fā)展。</p><p>　　黨的十六屆三中全會(huì)提出了堅(jiān)持

70、以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，這標(biāo)志著一種富有人性化的社會(huì)發(fā)展觀已經(jīng)明確。我們?cè)诮F(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)管理之時(shí)，要明確 “以人為本”是管理體系的核心理念。以人為本的管理理念就是要以人為基礎(chǔ)和核心來實(shí)施管理，其理論基礎(chǔ)主要來源于以下三個(gè)方面： </p><p>　　1.以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量 </p><p>　　生產(chǎn)力三要素：勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)

71、手段中起決定作用、具有最大主動(dòng)性的是勞動(dòng)者。勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)手段是生產(chǎn)力中物的要素，必須被人掌握并進(jìn)入生產(chǎn)過程才能成為生產(chǎn)力。生產(chǎn)工具的制造、操作和改進(jìn)，以及勞動(dòng)對(duì)象的利用和革新都是通過勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)的，所以，列寧說：“全人類首要的生產(chǎn)力是工人，即勞動(dòng)者”。不調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性就談不到生產(chǎn)力的提高與發(fā)展。因此，在管理中提出以人為</p><p>　　本就是抓住了管理的根本。 </p><p>　

72、　2.以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶 </p><p>　　在生產(chǎn)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境，這對(duì)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性非常重要。隨著生產(chǎn)、職工思想的變化，生產(chǎn)中的人際關(guān)系經(jīng)常發(fā)生變化，因而協(xié)調(diào)人際關(guān)系是管理中一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。所以，以人為本的管理，促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)

73、濟(jì)效益。 </p><p>　　3.以人為本的管理理念在于人是一切管理活動(dòng)的主體 </p><p>　　管理涉及的內(nèi)容多種多樣，如財(cái)務(wù)、物資、生產(chǎn)、技術(shù)、產(chǎn)品、成本、營(yíng)銷、服務(wù)等。這些管理活動(dòng)都需要人的行使。離開了人的行為和活動(dòng)，企業(yè)的一切管理活動(dòng)就停止，企業(yè)的生命自然會(huì)終止。企業(yè)的生命力、管理的活力都來自于人這一主體的活動(dòng)狀態(tài)。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來自于人才的競(jìng)爭(zhēng)，能夠充分發(fā)

74、揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就來自于人全面地提高與發(fā)展，所以，對(duì)于企業(yè)管理而言，一定要建設(shè)好人才的凝聚機(jī)制，把對(duì)人才的凝聚力問題作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工程來對(duì)待。</p><p>　　4.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　1．獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰制</p><p>　　強(qiáng)化理論體現(xiàn)的是一種工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行

75、為不予重復(fù)。根據(jù)強(qiáng)化理論，必須對(duì)正確的行為加以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)錯(cuò)誤行為加以懲罰才能培養(yǎng)起員工正確的工作觀和價(jià)值觀。引入末位淘汰制可以在整個(gè)企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)無形的工作壓力，從而能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。GE公司就要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體進(jìn)行區(qū)分，必須分出哪些人是屬于最好的20%，中間的70%，和最差的10%，表現(xiàn)最差的員工必須走人。</p><p><b

76、>　　2．實(shí)行彈性工作制</b></p><p>　　IT中小企業(yè)員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，</p><p>　　組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們

77、遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式能使員工更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合IT員工的實(shí)際需要。</p><p>　　3．建立有效的溝通與反饋機(jī)制</p><p>　　從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方

78、面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能既非獎(jiǎng)賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵(lì)，它在塑造人的行為上起著重要作用。</p><p>　　4．建立雙梯階激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　雙梯階激勵(lì)機(jī)制(dual ladders),也叫雙重職業(yè)生涯路徑(dual care

79、er paths)，是20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)一些企業(yè)為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。雙梯激勵(lì)的關(guān)鍵就在于形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階(managerial ladder)，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階(technical ladder)。沿管理梯階提升意味著員工享有更多的制定決策的權(quán)利，同時(shí)要承擔(dān)更多的責(zé)任;沿技術(shù)梯階提升意味著員工具

80、有更強(qiáng)的獨(dú)立性，同時(shí)擁有更多從事專業(yè)活動(dòng)的資源。在兩條路徑的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使走技術(shù)路徑的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和層級(jí)。同時(shí)，這種雙梯階機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展，從而解決了專業(yè)技術(shù)人員曾普遍面臨的報(bào)酬低、發(fā)展機(jī)會(huì)小的困境，激發(fā)其更加全心全意的工作。20世紀(jì)90年代中期，美國(guó)有61%企業(yè)(主要是高新技術(shù)企業(yè))采用了

81、雙梯階機(jī)制，如3M、英特爾、蘋果、S</p><p>　　4.3 建立合理的績(jī)效考核體系</p><p>　　績(jī)效考核是一項(xiàng)新的管理思路和新的運(yùn)作機(jī)制，對(duì)進(jìn)一步提高工作效能，打造靈活高效、依法行政、廉政勤政、持續(xù)創(chuàng)新、富有責(zé)任感的政府有至關(guān)重要的作用，建立和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，要在三個(gè)方面進(jìn)行把握:</p><p>　　1.要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。在觀念上，由于受傳統(tǒng)

82、管理思想的影響，工作人員的績(jī)效意識(shí)淡薄，對(duì)新的管理思想一下難以接受，缺乏參與績(jī)效管理的熱情；在目的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了分配獎(jiǎng)金；在內(nèi)容上，對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核；在操作上，認(rèn)為績(jī)效管理過程煩瑣，抵觸情緒較大。一些人把績(jī)效管理奉為包治管理百病的特效藥，卻對(duì)本單位當(dāng)前的組織文化、部門特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員素質(zhì)、內(nèi)部崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程等影響因素缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只盲目地照搬理論或模仿其它組織的管理實(shí)踐，結(jié)果所推

83、行的績(jī)效管理與本單位的管理環(huán)境、管理文化及發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。</p><p>　　2.考核指標(biāo)要科學(xué)，可操作性強(qiáng)?？己酥笜?biāo)必須是成熟、有效的，否則會(huì)導(dǎo)致考核無法驗(yàn)證、考核目標(biāo)混沌不明，每一個(gè)指標(biāo)都要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。很多部門認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)只有量化才能避免主觀臆斷帶來的偏差。但實(shí)踐中的一些指標(biāo)如工作程序、質(zhì)量、能力、態(tài)度等，并不適宜量化。如果對(duì)這些方面強(qiáng)行量化，往往因信息量、信息時(shí)效、收集者的

84、判斷水平等諸多因素影響而無法考核。即使可以考核，因考核成本過大而得不償失，其以量化形式表現(xiàn)的績(jī)效是否有效也值得商榷。在同類內(nèi)設(shè)部門，由于內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、外部資源及其人員數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同，以同樣的績(jī)效指標(biāo)來衡量它們的績(jī)效并不公平。因此，沒有環(huán)境支持度指標(biāo)的績(jī)效考核并不能真實(shí)反映實(shí)際績(jī)效。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門，除以上的情況外，還有部門間的工作性質(zhì)的差異，這種情況下應(yīng)在不同部門設(shè)立個(gè)性化的指標(biāo)。但由于所屬部門很多，指標(biāo)體系太大，考核起來過于

85、繁雜。</p><p>　　3.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋。良好的溝通和反饋能夠幫助個(gè)人了解自身績(jī)效并改進(jìn)自己的績(jī)效，幫助單位找到影響工作績(jī)效的癥結(jié)所在并及時(shí)排除障礙，從而最大限度地提高工作質(zhì)效，達(dá)到組織預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)。</p><p>　　4.4 建立合理的人才培訓(xùn)體制</p><p>　　為了適應(yīng)不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對(duì)戰(zhàn)略人才采用下列

86、兩種培養(yǎng)模式：復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)模式；業(yè)務(wù)/管理型專才培養(yǎng)模式。</p><p>　　4.5 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化</p><p>　　黨的十六屆四中全會(huì)明確提出把構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作為黨執(zhí)政的重要目標(biāo)，并把和諧社會(huì)建設(shè)放到與經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)并列的突出位置。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，建設(shè)優(yōu)秀的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)文化，不僅是企業(yè)生存發(fā)展的必經(jīng)之路，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制

87、度的客觀需要。在企業(yè)文化建設(shè)中，如何貫徹“和諧理念”，堅(jiān)持以人為本，不斷吸收企業(yè)的優(yōu)秀文化成果，營(yíng)造有時(shí)代特色和企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，是擺在企業(yè)管理者面前的需要不斷思索和實(shí)踐的問題。</p><p>　　4.6 激活市場(chǎng)的發(fā)展空間</p><p>　　目前，我國(guó)正在進(jìn)行有中國(guó)特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)社

88、會(huì)資源分配和引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)形式。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)主義基本制度的結(jié)合，是社會(huì)主義條件下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)就是等價(jià)交換，公平競(jìng)爭(zhēng)；就是每個(gè)人的勞動(dòng)不單是為自己勞動(dòng)，而是更多地為社會(huì)和他人勞動(dòng)；生產(chǎn)的商品不是為了自己的需要，而是為了社會(huì)和他人的需要。市場(chǎng)存在的前提是守信，如果大家都相互欺詐，不重諾言，不守契約，不守信用，不守時(shí)間，人們就寧可不要這個(gè)市場(chǎng)?？梢哉f，守信這一道德規(guī)范，已經(jīng)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)社會(huì)道德的迫切要

89、求。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化程度的不斷提高，國(guó)有企業(yè)人力資源管理有了很大的變革，逐步脫離傳統(tǒng)機(jī)制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟，國(guó)有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達(dá)國(guó)家管理經(jīng)驗(yàn)，完善用人機(jī)制，建立有效的人才培訓(xùn)、激勵(lì)以及考核機(jī)制，提高對(duì)人力資源開發(fā)和利用的效率

90、，在發(fā)展的同時(shí)，探索出一條符合自身實(shí)際的人力資源管理之路。</p><p>　　通過這幾個(gè)月對(duì)企業(yè)人力資源管理的研究，作者認(rèn)為，只要我國(guó)國(guó)有企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。國(guó)有企業(yè)也只有開放思維，采取先進(jìn)的人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，

91、才能使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。，面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略決策，借鑒先進(jìn)人力資源管理理論，加強(qiáng)人力資源成本的投入，提高人力資源的管理水平，通過對(duì)人力資源的改革創(chuàng)造企業(yè)效益。在改革中，企業(yè)管理者與人力資源部門共同努力，積極應(yīng)對(duì)，把握好改革與穩(wěn)定的尺度，結(jié)合自身實(shí)際，盡快找到一條適合企業(yè)人力資源管理的出路。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)<

92、;/b></p><p>　　[1]王祖成.世界上最有效的管理——激勵(lì)[M].北京:中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社,2002:58.</p><p>　　[2]林毅夫.中國(guó)的國(guó)有企業(yè)與金融體制改革[R].北京大學(xué)國(guó)際研究中心,2003.</p><p>　　[3]科斯.企業(yè)、市場(chǎng)與法律[M].上海:格致出版社,2009.</p><p>　　[4]中國(guó)

93、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告解讀——?jiǎng)?chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006.</p><p>　　[5]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].科技管理研究,2006(6):127-130.</p><p>　　[6]李曉峰.論企業(yè)管理觀念及其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中的運(yùn)用[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2000.</p><p>　　[7] [美]馬斯洛著,成明譯

94、.馬斯洛人本哲學(xué)[M].北京:九州出版社,2003,(8).</p><p>　　[8]馬必文.企業(yè)文化與人文精神[J].人民日?qǐng)?bào),2004,04,(9).</p><p>　　[9]鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社出版,2005,</p><p>　　[10]張英奎,孫軍.現(xiàn)代管理學(xué)[M],北京:機(jī)械工業(yè)出版社出版,2007.</p>

95、;<p>　　[11]周鴻.管理學(xué)——原理與方法[M],北京:機(jī)械工業(yè)出版社出版,2008.</p><p>　　[12]曾曉.人力資源管理[M].上海:方信會(huì)計(jì)出版社,2007:105-111.</p><p>　　[13]董克用.人力資源管理[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)保障出版社,2000:35.</p><p>　　[14]李曉霞.新編現(xiàn)代企業(yè)管理[M

96、],北京:科學(xué)出版社,2009.</p><p>　　[15]李廣義.人力資源管理理論與方法研究[M] ,天津:天津大學(xué)出版社,2007:1.</p><p>　　[16]馬新建.人力資源管理與開發(fā)[M].北京:石油工業(yè)出版社,2005:18.</p><p>　　[17]楊宏偉.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策[J].企業(yè)家天 地,2008,(1):3

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98、工大學(xué)出版社,2001.</p><p>　　[21]邢傳,沈堅(jiān).中國(guó)人力資源管理問題報(bào)告[M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社,2004.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　四年的大學(xué)生活即將結(jié)束，回顧四年的生活，很充實(shí)很快樂。我用了將近三個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老

99、師的幫助下度過了。在這里尤其要感謝我的論文指導(dǎo)老師——孟冬雪老師，在資料查詢，開題，研究和撰寫的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無不得到孟老師的悉心指導(dǎo)和幫助。最后讓我從一開始不知從何下手到順利的按時(shí)保質(zhì)保量的完成論文。通過這段時(shí)間的學(xué)習(xí)，自己的知識(shí)面更廣了，語(yǔ)言組織能力也有了很大的提高，更重要的是自己心理更加成熟了。再次感謝孟老師，她為人隨和熱情，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，時(shí)常愛鼓勵(lì)學(xué)生。</p><p>　　論文的完成可以算是是大學(xué)的最后一門課