r公司員工招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略

1、<p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</p><p>　　R公司員工招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略</p><p>　　學(xué) 院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p&g

2、t;　　學(xué)生學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　提交日期 年 月 日 小三號(hào)宋體，加粗 華南理工大學(xué)廣州學(xué)院</p><p><b>　　學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明：所呈

3、交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。</p><p>　　學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 日</p><p>　　學(xué)位論文版

4、權(quán)使用授權(quán)書(shū)</p><p>　　本人完全了解華南理工大學(xué)廣州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：按照有關(guān)要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；華南理工大學(xué)廣州學(xué)院圖書(shū)館有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；可以采用復(fù)印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。</p><p>　　學(xué)位論文作者簽名：

5、 日期： 年 月 日</p><p>　　指導(dǎo)教師簽名： 日期： 年 月 日</p><p>　　作者聯(lián)系電話： 電子郵箱：</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)人員的招聘和引

6、進(jìn)是人力資源工作的基本前提和工作基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效和成果的重要保證，招聘工作的完成情況如何，對(duì)組織和組織的影響是徹底的，具有連續(xù)性，長(zhǎng)期性和決定性。本文采用了人力資源管理的一些基本理論，分析了現(xiàn)階段R公司招聘篩選過(guò)程中存在的問(wèn)題及相關(guān)原因，并對(duì)R公司招聘篩選制度進(jìn)行了全面研究。</p><p>　　本文首先分析了人力資源管理，員工招聘和篩選的基本理論，強(qiáng)調(diào)了招聘和篩選在人力資源管理中的重要性。在此階段，R公司充分分

7、析了員工招聘工作中存在的問(wèn)題，根據(jù)分析結(jié)論，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的規(guī)劃策略，完善招聘流程，優(yōu)化選拔方法是有效招聘的基本前提。本文從三個(gè)方面分析了招聘制度有效性的建立。首先，充分了解人民的需求，并在招聘過(guò)程開(kāi)始之前制定科學(xué)的招聘計(jì)劃。其次，招聘過(guò)程需要合理有效的招聘流程，科學(xué)的人才選拔評(píng)估工具，以及選擇合理的招聘渠道來(lái)實(shí)施招聘。第三，在招聘過(guò)程結(jié)束時(shí)，應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行有效評(píng)估和分析，以改進(jìn)和完善。本文還強(qiáng)調(diào)了招聘過(guò)程中需要解決的其

8、他問(wèn)題，例如企業(yè)氛圍良好的環(huán)境，招聘流程的開(kāi)放性等，尤其是建立自己的人才庫(kù)，將大大提高招聘效率和招聘成功率。</p><p>　　關(guān)鍵詞:R集團(tuán)招聘工作；招聘問(wèn)題；對(duì)策研究</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Recruitment and introduction of enterprise person

9、nel is the basic premise and work basis of human resources work, an important guarantee for achieving performance and results, how the recruitment work is completed, and the impact on organizations and organizations is t

10、horough, continuous, long-term and decisive. This paper adopts some basic theories of human resource management, analyzes the problems and related reasons in the recruitment process of R company at the present stage, and

11、 conducts a</p><p>　　This paper first analyzes the basic theory of human resource management, employee recruitment and screening, and emphasizes the importance of recruitment and screening in human resource

12、management. At this stage, R Company fully analyzed the problems existing in the recruitment of employees. According to the analysis conclusions, the planning strategy of human resources in the strategic development of t

13、he enterprise, perfecting the recruitment process and optimizing the selection method are the </p><p>　　Keywords: R Group recruitment work; recruitment problem; countermeasure research</p><p>&l

14、t;b>　　第1章 緒論</b></p><p>　　1.1 研究背景、目的和意義</p><p>　　1.1.1 研究背景</p><p>　　自我國(guó)改革開(kāi)放政策實(shí)施以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，隨著世界全球化的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程亦不斷加快。多元化、市場(chǎng)化、國(guó)際化的大環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到各

15、個(gè)世界經(jīng)濟(jì)組織之中，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際影響力逐步加大。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)的企業(yè)也在迅速成長(zhǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品和服務(wù)擴(kuò)展到了整體，而這一切的基礎(chǔ)皆源于企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)若要想取得快速的發(fā)展，必須要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，如何吸引、挑選并保留高能力高素質(zhì)的人才是一家企業(yè)生存和發(fā)展必不可少的一環(huán)，人才優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)能否能夠長(zhǎng)久的立于不敗之地起著至關(guān)重要的作用。在此背景下，如何能在眾多的應(yīng)

16、聘者中選拔出適合自己企業(yè)的人才并使這些人才長(zhǎng)期服務(wù)于公司，成為了人力資源管理中的首要問(wèn)題，人才的流失會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失，甚至還會(huì)間接的增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，人力資源是直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，因此，招聘工作在人力資源六大模塊的重要地位不言而喻。</p><p>　　在十八世紀(jì)末，大多數(shù)企業(yè)所運(yùn)用的是人事管理理論和人事管理制度，人事管理成為企業(yè)管理的重要組成部分。其早期人員招聘就是以招工廣告

17、的形式出現(xiàn)的，那個(gè)時(shí)期的人事管理現(xiàn)在稱之為傳統(tǒng)的人事管理。到了二十世紀(jì)初期，心理學(xué)開(kāi)始興起，用心理測(cè)試這種方法進(jìn)行人員招聘和選撥在企業(yè)中非常流行，伴隨心理測(cè)評(píng)技術(shù)越來(lái)越成熟，到了二十世紀(jì)七十年代美國(guó)最早提出了人才測(cè)評(píng)理論，并且把人才測(cè)評(píng)理論應(yīng)用于企業(yè)的管理當(dāng)中，隨之產(chǎn)生了現(xiàn)代人力資源管理理論，這種理論的前身就是傳統(tǒng)的人事管理制度。</p><p>　　自二十一世紀(jì)以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)涉及到方方面

18、面。這種競(jìng)爭(zhēng)在人力資源方面顯得尤為突出，因?yàn)槿瞬艃?chǔ)備不僅是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而且關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p>　　我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量龐大，涉及國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的多種行業(yè)，尤其是企業(yè)，在國(guó)家開(kāi)放政策的支持下，正如雨后春筍般迅速發(fā)展壯大。企業(yè)主要從事小額貸款、票據(jù)快速貼現(xiàn)、融資投資等業(yè)務(wù)，急需大量?jī)?yōu)秀的金融專業(yè)人才。因此，如何能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引到具備豐富經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)過(guò)硬的人才并成功將其留用，已

19、成為該類企業(yè)人力資源管理者以及高層領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越關(guān)注的首要課題。 </p><p>　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工招聘是其人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)，每一項(xiàng)內(nèi)容均會(huì)對(duì)企業(yè)的最終招聘結(jié)果產(chǎn)生一定程度的影響。但是結(jié)合目前的總體情況來(lái)看，企業(yè)的招聘結(jié)果并非盡如人意，包括其他公司在內(nèi)的諸多企業(yè)的招聘工作也受到諸多現(xiàn)象的困擾。</p><p>　　由于人類社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)也在穩(wěn)步的向前發(fā)展，1

20、8世紀(jì)英國(guó)工業(yè)革命導(dǎo)致世界工業(yè)化的序幕正式拉開(kāi)。由此，人類正式走入了工業(yè)社會(huì)。20世紀(jì)，工業(yè)化的迅猛發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)也得到了極大的提高。雖然20世紀(jì)初的兩次世界大戰(zhàn)給世界的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了嚴(yán)重的打擊，但是當(dāng)二戰(zhàn)結(jié)束后，全球的經(jīng)濟(jì)就迅速地恢復(fù)并且實(shí)現(xiàn)了更高更快的發(fā)展。特別是在20世紀(jì)末，經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，極大地改變了并且正在繼續(xù)改變著世界各國(guó)和全球經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式及運(yùn)行特征，促進(jìn)了世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。 </p><p&

21、gt;　　世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也帶動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展必然有競(jìng)爭(zhēng)，而且競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，這些競(jìng)爭(zhēng)最終都?xì)w結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)發(fā)好人才，利用好人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，但是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理和人員招聘管理上還處于初級(jí)階段，還處在傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)當(dāng)中，在人員招聘管理上并沒(méi)有跟上社會(huì)發(fā)展的腳步，沒(méi)有運(yùn)用全新的思想和理念，認(rèn)為在招聘管理上只要能把人招來(lái)，就是成功的招聘，其實(shí)不然，要想招聘成功首先是要招來(lái)人，再次還要留住人才，招人容易，留人難的現(xiàn)

22、象還是普遍存在的，當(dāng)然存在這種現(xiàn)象也不光是企業(yè)自身的原因，還存在外部因素，所以企業(yè)要不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化同時(shí)，還要從根本上解決自身存在的問(wèn)題。 </p><p>　　隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，人員招聘做為人才輸入的起點(diǎn)，必須要高度的被重視起來(lái)，企業(yè)要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上進(jìn)行人員管理，科學(xué)的運(yùn)用招聘手段和招聘技巧，以達(dá)到有效和高效的招聘目的，最終實(shí)現(xiàn)人才為已所用，共同發(fā)展。</p><p&

23、gt;　　1.1.2、研究目的和意義</p><p>　　世界聞名的企業(yè)家比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話:“如果讓我把我的團(tuán)隊(duì)帶走，我可以再次創(chuàng)造一個(gè)微軟”。從他的話中可見(jiàn)人才是多么的重要，有人就可以創(chuàng)造一切，所向無(wú)敵。人力資源是企業(yè)的第一寶貴資源，能得到人才并且會(huì)更好地利用人才的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)如魚(yú)得水，而不懂得利用人才、留不住人才的企業(yè)最終將失去競(jìng)爭(zhēng)能力。 </p><p>　　人

24、員招聘不僅要招到適合崗位的人員，更能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；人員招聘不僅是要滿足企業(yè)人員配置的需求，更是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵一環(huán)。做為企業(yè)不光要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，還要從人員招聘入手，走好人力資源管理的每一步。</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　勝任能力模型的創(chuàng)始人是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥

25、克利蘭博士，具體應(yīng)用起源于上世紀(jì)_50年代初。麥克利蘭博士在奠定勝任能力模型的應(yīng)用基礎(chǔ)中摒棄了對(duì)人才條件進(jìn)行預(yù)設(shè)的前提，通過(guò)研究第一手資料發(fā)掘能夠真正影響工作效果的條件和行為。該模型分別以崗位與人兩個(gè)方面為起始點(diǎn)，通過(guò)橫向延伸與縱向挖掘來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適應(yīng)崗位的工作要求，最終促成人與崗位的最佳匹配。到了70年代初期，麥克利蘭博士創(chuàng)立MCBER公司為各組織提供該模型在人力資源管理方面的應(yīng)用，得到了普遍接受與認(rèn)可。進(jìn)入20世紀(jì)中后期，勝任能

26、力模型已經(jīng)成為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和參考依據(jù)，為人力資源管理提供了全新的觀察角度和有力工具。</p><p>　　Varn D P，Canright G S，Crutchfield J P(2013)提出企業(yè)的唯一的資源是人，指明了人才對(duì)企業(yè)的重要性，如何招聘人才被重視起來(lái)。美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅(1978)提出招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，通過(guò)

27、發(fā)布需求信息，從大量候選人中挑選出最為合適的人員的過(guò)程。隨后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)大師愛(ài)德華·拉齊兒在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》中擴(kuò)大了招聘概念的范圍，他指出招募是通過(guò)一系列活動(dòng)在預(yù)先制定招募、用人、報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使企業(yè)以最低成本吸引、篩選到高質(zhì)量的合適求職者的過(guò)程。 </p><p>　　同時(shí)，學(xué)者們將研究逐步延伸到了招聘有效性的問(wèn)題上來(lái)。喬治·T·米爾科維奇認(rèn)為有效招聘就是在招

28、聘工作過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等來(lái)改善招聘活動(dòng)，最大限度實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過(guò)程。加拿大學(xué)者西蒙·多倫等認(rèn)為應(yīng)同時(shí)滿足組織和應(yīng)聘者的需求，從而增強(qiáng)應(yīng)聘者留在組織的可能性。 </p><p>　　在人力資源規(guī)劃方面Dar Tawseef等人(2018)認(rèn)為人力資源規(guī)劃的發(fā)展和開(kāi)展，招聘可以使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。杰弗里·梅洛指明人力資源供需分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃

29、時(shí)，要綜合考慮公司情況及所處行業(yè)的因素。 </p><p>　　在招聘工作過(guò)程中上，劉易斯指出雖然面試的效度非常低，但是仍然非常普遍，很多企業(yè)都運(yùn)用這種方式。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼提出應(yīng)合理運(yùn)用招聘方法，運(yùn)用合理科學(xué)的手段來(lái)選擇員工并將其安置在合理的工作崗位會(huì)在很大程度上提升組織的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。</p><p>　　Lee，Gretchen（2015）通過(guò)研究

30、認(rèn)為，目前從已經(jīng)了解到的信息來(lái)看，銷售類崗位招聘的現(xiàn)象主要集中于一些對(duì)人數(shù)要求比較多、對(duì)人的專業(yè)素質(zhì)要求不高的服務(wù)、快速消費(fèi)品行業(yè)，譬如說(shuō)快速消費(fèi)品行業(yè)的銷售、零售行業(yè)的全國(guó)零售店服務(wù)員，連鎖餐飲行業(yè)等的服務(wù)員，保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員等。 </p><p>　　Dewitt，Lyle（2016）認(rèn)為招聘銷售類崗位中，如果招聘渠道選擇正確，往往會(huì)收到大量的簡(jiǎn)歷。盡管經(jīng)過(guò)初篩會(huì)淘汰掉大量的應(yīng)征者，但是仍然會(huì)有很多簡(jiǎn)歷

31、剩余下來(lái)。如何在大量看起來(lái)合適的簡(jiǎn)歷中挑選出適當(dāng)人數(shù)的簡(jiǎn)歷來(lái)進(jìn)行面試，減少面試官的工作量，并為面試提供一定的科學(xué)數(shù)據(jù)支持，就需要引入測(cè)評(píng)工具。 </p><p>　　1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　對(duì)于招聘的概念，我國(guó)學(xué)者吳珊珊(2017)認(rèn)為招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選

32、，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。李懿(2017)則把招聘可分為狹義招聘和廣義招聘。狹義招聘是指企業(yè)對(duì)內(nèi)、外發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者的全過(guò)程。廣義招聘指企業(yè)為了發(fā)展需要對(duì)人才進(jìn)行內(nèi)、外吸收、挑選、安置的過(guò)程，是企業(yè)對(duì)所有人力資源規(guī)劃的總稱。 </p><p>　　招聘在人力資源管理工作中具有十分重要的地位，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的構(gòu)成，凌瑤(2017)認(rèn)為一個(gè)有效的招聘選拔系統(tǒng)

33、將使企業(yè)獲得勝任工作的人才，人才對(duì)所從事工作的高滿意度也減少了企業(yè)的人員流動(dòng)。無(wú)效的招聘行為則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量不稱職的員工并產(chǎn)生很高的人員流失。洪心潔(2017 )認(rèn)為只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。楊雅妮認(rèn)為(2017)人力資源部門在日常持久的招聘工作中為了提高招聘效率、建立動(dòng)態(tài)有效的招聘模式，就要不斷改進(jìn)和探索新的招聘方法

34、己達(dá)到目的。李凡凡(2018)認(rèn)為有效的人才招聘是成長(zhǎng)期企業(yè)的關(guān)鍵，優(yōu)秀的人才招聘隊(duì)伍、適當(dāng)?shù)娜瞬牌高x方式、合理的崗位分析以及完善的招聘評(píng)估體系不僅能夠幫助企業(yè)獲得更優(yōu)秀的人才，更是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要措施。宗正剛(2017)指出采用多種有效的招聘方式，打破固有的招聘模式，提高招聘的有效性，為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才實(shí)際上也是為人力資源部門的招聘工作減少了工作量。 </p><p>　　在私營(yíng)企業(yè)招聘方面，錢崑(2

35、018)認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)在人員招聘方面存在典型的片面觀點(diǎn)，不管什么崗位唯認(rèn)高學(xué)歷、高職稱及通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的短視功利行為。朱正亮、陳珍珠(2016)指出中小私營(yíng)企業(yè)并不重視人力資源管理，尤其是在人員招聘上，隨意性較強(qiáng)，對(duì)人才的招聘往往憑借招聘人員的情感多于理智，大多數(shù)企業(yè)都被“招聘效率低下”問(wèn)題所困。譚玉萍(2015)認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)的招聘人員職業(yè)素養(yǎng)欠缺，招聘人員隨意配置，招聘過(guò)程應(yīng)付了事，面試前準(zhǔn)備并不充分，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)招聘的負(fù)面影響。古穎

36、(2012)指出我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘前都沒(méi)有制定相應(yīng)的招聘妙劃，也沒(méi)有相應(yīng)的人才儲(chǔ)備與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。閏皓(2016)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的招聘渠道不應(yīng)該是單一化的，應(yīng)將各種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)聚集起來(lái)，靈活運(yùn)用配合招聘工作的順利進(jìn)行。 </p><p>　　在人力資源規(guī)劃方面，烏鵬慧(2018)認(rèn)為人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。劉凱(2018)指出招聘工作是從識(shí)別招聘需求開(kāi)始的

37、，但實(shí)際過(guò)程中可能會(huì)發(fā)生變化，人力資源部和用人部門要經(jīng)過(guò)分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作。徐媛認(rèn)為(2015 )對(duì)于成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定符合實(shí)際科學(xué)的人力資源規(guī)劃，除了需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還需要制定人力資源獲取、利用和保持的政策和措施，以此來(lái)保證企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需人才。洪妹(2015)指出企業(yè)的決策層是人力資源戰(zhàn)略的決定著，人力資源部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定者，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)制定

38、各項(xiàng)人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策都依托于人力資源規(guī)劃而制定。李延華(2016 )指出在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)除了需要充分考慮企業(yè)對(duì)不同人才的需求及自身在行業(yè)內(nèi)所處的位置，還需要對(duì)企業(yè)所處地域特點(diǎn)、行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向以及行業(yè)內(nèi)招聘狀況進(jìn)行充分了解合理規(guī)劃，據(jù)此來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。吳繁(2017)認(rèn)為人力資源規(guī)劃將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略擺在中心位置，是一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)性較強(qiáng)的工</p><p>

39、;　　在工作分析方面，李安(2018)認(rèn)為人力資源管理的各項(xiàng)工作都離不開(kāi)工作分析，研究私營(yíng)企業(yè)工作分析中存在的問(wèn)題，并據(jù)此找出相應(yīng)的解決方法，有利于企業(yè)管理的逐步規(guī)范化，有助于企業(yè)提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的能力。陳雪聰(2018)認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析伴隨企業(yè)的發(fā)展，是一個(gè)不可缺少的部分，人力資源部門會(huì)根據(jù)完善的工作分析為企事業(yè)單位創(chuàng)作更多的效益。張學(xué)珍(2018)認(rèn)為工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目的的方法和手段，其目的不是分析結(jié)果，要充

40、分挖掘人力資源管理的工作分析的使用價(jià)值，發(fā)揮工作分析的開(kāi)發(fā)和管理作用。趙攀(2017)指出工作分析可以在組織整體的工作效率方面更深層次的將工作職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行劃分，對(duì)組織內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，為高層管理者對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，選擇最有效的組織布局方案提供有價(jià)值的依據(jù)和判斷，從而提高組織的整體效率。</p><p>　　1.3研究?jī)?nèi)容及研究方法</p><p>　　本文結(jié)合了相關(guān)的招聘理論知

41、識(shí)，并充分運(yùn)用案例分析及系統(tǒng)分析和各種文獻(xiàn)分析方法，通過(guò)實(shí)際分析R公司在招聘工作中存在的相關(guān)問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策和建議。</p><p><b>　　1.3.1研究?jī)?nèi)容</b></p><p>　　本文的主體由五章組成。主要內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)框架如下：</p><p>　　第一章緒論。首先介紹本文的研究背景和現(xiàn)實(shí)意義，然后再進(jìn)入論文。這一

42、步的實(shí)際意義是從理論和現(xiàn)實(shí)兩個(gè)方面入手。然后，在文獻(xiàn)綜述中，闡述了國(guó)內(nèi)外招聘和篩選的理論知識(shí)。最后，闡述了本文的主要內(nèi)容，框架組成和思路。</p><p>　　第二章，本文研究了招聘的相關(guān)理論基礎(chǔ)。介紹招聘的基本概念，招聘的過(guò)程和內(nèi)容，以及勝任力模型和人員匹配等經(jīng)典研究理論。同時(shí)，本章也是本論文研究理論的基本篇章，它是為以下章節(jié)的具體案例分析提供的理論支持。</p><p>　　第三章，以

43、R公司作為詳細(xì)分析的實(shí)際案例，主要介紹了R公司的基本情況，發(fā)展環(huán)境，未來(lái)的總體目標(biāo)，以及R公司的組織結(jié)構(gòu)和人力資源狀況分析。通過(guò)研究和分析，發(fā)現(xiàn)R公司的招聘工作有更多需要改善完美的地方，并分析許多問(wèn)題的原因。通過(guò)對(duì)X組現(xiàn)狀的分析，得出了招聘問(wèn)題，找出了產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因。</p><p>　　第四章，是招聘改進(jìn)方案，從崗位設(shè)置，崗位分析，人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃，招聘渠道，招聘選拔，訪談員管理等方面提出改進(jìn)措施。&

44、lt;/p><p>　　第五章，結(jié)論和展望。本文總結(jié)和進(jìn)一步研究的前景。</p><p><b>　　1.3.2研究方法</b></p><p>　　1、文獻(xiàn)分析法：通過(guò)閱讀收集相關(guān)文獻(xiàn)資料，從中收集出具有代表性文獻(xiàn)作為參考，作為本研究的理論基礎(chǔ)，使撰寫文章主題更加明確、內(nèi)容更有邏輯。</p><p>　　2、問(wèn)卷調(diào)查法：收

45、集參與過(guò)R公司招聘的相關(guān)人員所述的相關(guān)信息資料；設(shè)計(jì)對(duì)于R公司招聘所存在問(wèn)題的問(wèn)卷。</p><p>　　第2章 招聘的概念、特點(diǎn)和作用</p><p><b>　　2.1招聘的概念</b></p><p>　　狹義上理解:企業(yè)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展為目標(biāo)，通過(guò)結(jié)合企業(yè)人力資源預(yù)衡量公司需求的過(guò)程，以滿足現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源需求。廣泛理解：企業(yè)中

46、所有類型的人力資源規(guī)劃的總稱。從字面意義上講，它是一個(gè)主體的選擇活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，招聘人員對(duì)人力資源管理至關(guān)重要。招聘與人力資源的形成直接相關(guān)。有效的招聘不僅可以提高員工素質(zhì)，改善人員結(jié)構(gòu)，還可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)管理方面的重大創(chuàng)新。招聘還涉及公司戰(zhàn)略，不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以及不同的招聘策略和人力資源戰(zhàn)略。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘可以為未來(lái)的培訓(xùn)，評(píng)估，工資

47、和福利以及勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。因此，員工招聘是人力資源管理的關(guān)鍵，通常被認(rèn)為是人力資源工作的第一步。</p><p><b>　　2.2招聘的特點(diǎn)</b></p><p>　　根據(jù)招聘的概念和意義，筆者認(rèn)為招聘是一項(xiàng)非常社會(huì)化的工作，具有以下特點(diǎn)：</p><p>　　一是遵守國(guó)家有關(guān)平等就業(yè)的有關(guān)法律，法規(guī)和政

48、策。在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法”和相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。堅(jiān)持平等就業(yè)，公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)種族歧視，性別歧視，年齡歧視和信仰歧視，特別是對(duì)弱勢(shì)群體，少數(shù)民族和殘疾人，嚴(yán)格控制未成年人就業(yè)，保護(hù)婦女兒童的合法權(quán)益。</p><p>　　二是雙向選擇特點(diǎn)。這也是人才市場(chǎng)勞動(dòng)力資源配置的基本特點(diǎn)。企業(yè)招聘應(yīng)滿足自身的規(guī)劃需求，并按資格要求招聘。即使是公認(rèn)的人才，公司也不需要暫時(shí)雇傭高薪，保留人才庫(kù)并與之保持聯(lián)

49、系是合適的，候選人可以根據(jù)自己的能力和愿望自由選擇職業(yè)，并結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力供求情況。一方面，這一特點(diǎn)使企業(yè)不斷提高效率，改善形象，增強(qiáng)自身吸引力。另一方面，為了獲得理想的職業(yè)，候選人將在比賽中獲勝并努力提高自己的身體素質(zhì)，文化和技能。</p><p>　　三是效率優(yōu)先特點(diǎn)。企業(yè)正在努力招聘能夠滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，盡可能少招聘，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的根本目的是追求經(jīng)濟(jì)效益，即最大化投入與產(chǎn)出的比例。良好的招聘系

50、統(tǒng)和流程可以確保公司以最低的就業(yè)成本獲得最佳的工作候選人。或者，以盡可能低的招聘成本雇用相同質(zhì)量的人員，高效的招聘公司通常在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)，效率優(yōu)先特點(diǎn)體現(xiàn)在招聘實(shí)踐中。根據(jù)招聘要求的不同，采用靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，盡可能確保招聘成本。</p><p>　　四是競(jìng)爭(zhēng)選擇特點(diǎn)。這是人才市場(chǎng)中優(yōu)勝劣汰的基本表現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)選擇特點(diǎn)是指在招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在全面考察雇主的思想素質(zhì)，道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基

51、礎(chǔ)上，根據(jù)考試結(jié)果選擇員工，企業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)外部人才。首先，因?yàn)楣揪拖衿渌磺幸粯?，他們需要“付錢”，“近親繁殖”的盲目性將導(dǎo)致管理退化，老化，凝固，缺乏活力，以及對(duì)“魷魚(yú)效應(yīng)”的需求。但是，企業(yè)的主要人才選拔方法應(yīng)注重內(nèi)部選拔，競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)人才。第二是讓內(nèi)部員工看到有一種成長(zhǎng)，奔跑和努力的方法。三是減少內(nèi)外“磨合期”，這有利于公司的穩(wěn)定。</p><p>　　第五是公開(kāi)，公平和正義的特點(diǎn)。這是確保公司招聘高素質(zhì)

52、人才并在招聘活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)高效率的基礎(chǔ)，這是招聘的基本特點(diǎn)。宣傳是宣傳招聘信息和招聘方法，以便招聘可以在公眾監(jiān)督下吸引大量候選人。公平和正義是確保招聘制度為合格候選人提供平等的入選機(jī)會(huì)，關(guān)鍵人才的企業(yè)招聘必須特別注意這一特點(diǎn)。第一是反映企業(yè)科學(xué)的正式管理體系，第二是更好地激勵(lì)人才發(fā)揮作用。這一特點(diǎn)也反映在避免機(jī)密性風(fēng)險(xiǎn)和不競(jìng)爭(zhēng)限制的風(fēng)險(xiǎn)上。 2008年“勞動(dòng)合同法”出臺(tái)后，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)開(kāi)始關(guān)注并注意這一特點(diǎn)，這是確保雇主和雇員之間順利

53、招聘和有效合作的基本特點(diǎn)。然而，在實(shí)踐中，經(jīng)常發(fā)生涉及就業(yè)歧視的招募行為。</p><p><b>　　2.3招聘的作用</b></p><p>　　公司招聘新員工有幾個(gè)作用：執(zhí)行新任務(wù)，填補(bǔ)離職員工的空缺，以及滿足業(yè)務(wù)擴(kuò)展的需要。無(wú)論作用是什么，重要的是確保招聘流程符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。通過(guò)分析招聘的概念和意義，筆者認(rèn)為招聘的作用在于以下幾個(gè)方面：</p&

54、gt;<p>　　首先，招聘是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。沒(méi)有人力資源，企業(yè)就無(wú)法將原始資源投入轉(zhuǎn)化為有效的產(chǎn)品產(chǎn)出，因此企業(yè)不僅需要人才的投入，還需要高效，適應(yīng)性和穩(wěn)定的人才，可以為公司創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，憑借高素質(zhì)的人才，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展將持久。</p><p>　　其次，招聘是一種“相互”的溝通活動(dòng)。為了達(dá)到招聘的目的，公司將向外發(fā)布基本信息，發(fā)展方向，政策，企業(yè)文化和產(chǎn)品特征，這將有助于公司更好地展示自己的風(fēng)

55、格，讓社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，有利于企業(yè)的發(fā)展。良好的招聘可以有效地傳播企業(yè)文化，建立，發(fā)展和加強(qiáng)與候選人的關(guān)系。</p><p>　　第三，招聘效率直接影響企業(yè)軟環(huán)境的優(yōu)化。新補(bǔ)品的質(zhì)量不僅決定了他們自己的表現(xiàn)，也影響了組織氛圍。通過(guò)招募適合其業(yè)務(wù)環(huán)境的新人來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，有效的招聘系統(tǒng)可以從與組織高度匹配的高度引入合格的人才。 “招聘效應(yīng)”的持續(xù)價(jià)值通過(guò)選擇和維護(hù)公司的文化來(lái)表達(dá)。</p&

56、gt;<p><b>　　2.4本章小結(jié)</b></p><p>　　本章主要闡述了與招聘相關(guān)的理論，包括招聘的定義，招聘的特點(diǎn)，招聘的作用等，為分析R公司招聘存在的問(wèn)題和提出策略奠定了理論基礎(chǔ)。</p><p>　　第3章 R公司員工招聘工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析</p><p><b>　　3.1 R公司概況</

57、b></p><p>　　3.1.1 R公司簡(jiǎn)介</p><p>　　R公司有限公司成立于2011年2月，目前注冊(cè)資金100億元，員工300人。投資方為R新區(qū)管理委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)旅游度假區(qū)的開(kāi)發(fā)建設(shè)，從事工業(yè)投資，土地開(kāi)發(fā)投資，市政道路建設(shè)投資，投資公共設(shè)施建設(shè)和投資經(jīng)濟(jì)適用房建設(shè)。自七年前成立以來(lái)，該公司的復(fù)合年增長(zhǎng)率已超過(guò)30％。 2017年，公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入5.9億元，利稅1億

58、多元，產(chǎn)值148億元，該公司擁有5家子公。</p><p>　　3.1.2 R公司招聘管理現(xiàn)狀</p><p>　　自2010年R公司成立以來(lái)，正在經(jīng)歷R新區(qū)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)急劇增長(zhǎng)。該公司還面臨著其主營(yíng)業(yè)務(wù)的急劇擴(kuò)張，以及公司的組織結(jié)構(gòu)，不斷深化和完善為公司迎接新的和新的區(qū)域的變化。因此，在這種環(huán)境下，公司面臨的人才有很大的差距，需要招聘大量的優(yōu)秀人才作為補(bǔ)充和實(shí)力儲(chǔ)備，為公司的發(fā)展。在

59、三年的2015年至2017年，該公司共有120人招募，招聘對(duì)象主要為具有本科以上學(xué)歷的技術(shù)人才和中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)資格。在2017年，在建筑需求的增加，招聘目標(biāo)將擴(kuò)展到本科或以上學(xué)歷，并具有中級(jí)職稱或以上技術(shù)資格的專業(yè)資格。</p><p>　　1.近三年招聘人員崗位分析</p><p>　　（1）在過(guò)去三年中，招聘人員中有20人擁有碩士學(xué)位，87人擁有學(xué)士學(xué)位，13人擁有大學(xué)?？?/p>

60、學(xué)歷。招聘人員的學(xué)歷如圖3-1所示：</p><p>　　3-1 招聘人員學(xué)歷圖</p><p>　?。?）共有10人被聘為管理職位，50人被招聘擔(dān)任職務(wù)，60人擔(dān)任技術(shù)職務(wù)。</p><p>　?。?）共招聘47名具有高級(jí)職稱或高級(jí)專業(yè)資格的人員，招聘54名具有中級(jí)或中級(jí)專業(yè)資格的人員，19名招聘初級(jí)職稱或初級(jí)職業(yè)資格。</p><p>&

61、lt;b>　　2.招聘組織與分工</b></p><p>　　目前，R公司的招聘工作主要由人力資源部門進(jìn)行，其他雇主提供協(xié)助與合作。</p><p>　　(1)、人力資源部工作職責(zé)</p><p>　　人力資源部根據(jù)公司的需求制定并實(shí)施科學(xué)合理的招聘計(jì)劃。在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)崗位需求要素，對(duì)目標(biāo)求職者進(jìn)行評(píng)估，篩選，錄用，并對(duì)離職后試用期進(jìn)行跟蹤管理

62、和評(píng)估工作。</p><p>　　(2)、用人部門工作職責(zé)</p><p>　　雇主部門主要評(píng)估人力資源部門根據(jù)自身需要最初選擇的求職者的專業(yè)技能，并決定是否聘用，并在員工加入后承擔(dān)職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任工作。</p><p><b>　　3.招聘流程</b></p><p>　　(1)、公司人員招聘需求的提出</p&

63、gt;<p>　　用人部門應(yīng)根據(jù)自身需要報(bào)告人員需求。在需求表中，填寫所需職位的名稱，人數(shù)，工作要求和工作內(nèi)容。經(jīng)主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)將其提交人力資源部門總結(jié)。各部門需要后，招聘實(shí)施方案將統(tǒng)一。</p><p>　　(2)、招聘渠道及信息發(fā)布</p><p>　　R公司目前擁有的招聘渠道主要有：招聘網(wǎng)站，公司官方網(wǎng)站，職業(yè)介紹所，獵頭，內(nèi)部推薦等。人力資源部

64、將根據(jù)職位性質(zhì)選擇相應(yīng)的招聘渠道，求職者的習(xí)慣特征和成本控制，它也將在同一情況下同時(shí)進(jìn)行多個(gè)通道。</p><p><b>　　(3)面試及錄用</b></p><p>　　面試分為初始跟復(fù)試兩部分。最初由人力資源部進(jìn)行，經(jīng)人力資源部初步審查后，在求職者的基本情況和資格確認(rèn)后，建議進(jìn)入重新測(cè)試階段。重新測(cè)試階段由雇用部門負(fù)責(zé)，主要評(píng)估其專業(yè)技能。對(duì)于通過(guò)重新測(cè)試階段的

65、求職者，他們最終會(huì)去負(fù)責(zé)該部門的雇主進(jìn)行最終評(píng)估。面試結(jié)束后，通過(guò)面試的求職者人力資源部門將與他/她溝通，在確認(rèn)相關(guān)問(wèn)題后，他們將與求職者達(dá)成協(xié)議，確認(rèn)到達(dá)時(shí)間。具體招聘流程如圖3-2所示。</p><p>　　3-2 具體招聘流程</p><p>　　3.2 R公司招聘工作的存在問(wèn)題及原因分析</p><p>　　3.2.1公司招聘工作缺少合理計(jì)劃</p&g

66、t;<p>　　盡管R公司將在每年年初制定年度人員配備需求，但起草過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單和粗糙。系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性嚴(yán)重不足，招聘過(guò)程中招聘要求經(jīng)常出現(xiàn)臨時(shí)增加，減少和變化的情況。例如，雇主部門僅在職位空缺時(shí)報(bào)告招聘需求，在早期階段沒(méi)有準(zhǔn)備，臨時(shí)招聘實(shí)施將導(dǎo)致較長(zhǎng)時(shí)間。招聘人員可能不符合要求，浪費(fèi)時(shí)間成本和人工成本。 2017年，R公司由組織調(diào)整，建立了規(guī)劃設(shè)計(jì)中心，實(shí)施擴(kuò)建和擴(kuò)建，增加了十幾個(gè)職位。在年初的招聘計(jì)劃開(kāi)始時(shí)，沒(méi)有對(duì)此事的估

67、計(jì)，這導(dǎo)致招聘后的工作非常被動(dòng)，大量職位空缺很長(zhǎng)時(shí)間，人員無(wú)法及時(shí)趕到。如果規(guī)劃在早期階段完成，人力資源部門將提前安排并合理安排招聘計(jì)劃。與此同時(shí)，對(duì)于受季節(jié)性變化影響的工作，一些雇主會(huì)忽視人力規(guī)劃，在旺季，迫切需要許多需求，在休賽期，不需要這么多人，導(dǎo)致勞動(dòng)力成本的巨大浪費(fèi)。</p><p>　　3.2.2招聘渠道較狹窄</p><p>　　雖然R公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)了各種招聘渠道，但無(wú)論在實(shí)際

68、使用中使用哪種渠道，都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。要么各種職位使用單一渠道，雖然方便，但效果可能不適用于招聘所有職位。招聘團(tuán)體也沒(méi)有工作分析和分配，所有渠道都開(kāi)放使用，但效果可能與開(kāi)通渠道數(shù)量不成比例，也會(huì)增加招聘成本。</p><p>　　3.2.3公司面試工作不夠公平</p><p>　　面試官起在招聘面試過(guò)程中的重要作用，并直接決定了招聘甄選的最終結(jié)果。然而，面試的專業(yè)性也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，工作

69、的專業(yè)技能，二是面試技巧。在X組的面試分為兩輪，由人力資源部門和用人部門面試。然而，在實(shí)際的招聘工作中，兩種類型的X組的面試官有不公平的問(wèn)題。</p><p>　　1.人力資源部的招聘人員有專業(yè)知識(shí)的不足。R公司的招聘崗位涵蓋設(shè)計(jì)，工程，采購(gòu)，規(guī)劃，和電子信息。這些職位主要有專業(yè)技能。然而，人力資源部的招聘人員都無(wú)法獲得這些職位的專業(yè)知識(shí)，從而導(dǎo)致人才選拔的不對(duì)稱性的深刻理解。</p><p&

70、gt;　　2.部門面試官的面試技巧不足。部門具有專業(yè)技能，但在面試過(guò)程中不會(huì)使用面試技巧，單獨(dú)專注于專業(yè)技能的能力，而忽視候選人的其他綜合素質(zhì)，將直接影響招聘效果。</p><p>　　在R公司2017年8月的招聘工作中，出現(xiàn)了這樣的情況：在某部門負(fù)責(zé)人的面試合格后，人力資源部門在收到用戶通知時(shí)不愿意接受通知，因?yàn)榱硪环秸J(rèn)為雇主在重新測(cè)試過(guò)程中使用了該部門。面試官表現(xiàn)出對(duì)他的極度不信任，并讓他覺(jué)得他沒(méi)有受到尊重。

71、</p><p>　　3.面試方法太單一，不夠科學(xué)。目前，除了工程和設(shè)計(jì)部門的專業(yè)技能測(cè)試外，R公司在其他職位的面試也是以面對(duì)面的方式進(jìn)行的。不同職位之間沒(méi)有必要的區(qū)別，很容易產(chǎn)生面試問(wèn)題，之前和之后沒(méi)有邏輯，也不能形成統(tǒng)一規(guī)則的比較。目前，R公司部分職位在短期內(nèi)辭職的現(xiàn)象不時(shí)發(fā)生，正是因?yàn)槊嬖囍邢鄳?yīng)人員的評(píng)估不夠全面，而且取決于印象和面試的感受。</p><p>　　3.2.4以上問(wèn)題所

72、帶來(lái)的反饋</p><p>　　每一個(gè)周期的招聘工作結(jié)束后，應(yīng)該進(jìn)行必要的總結(jié)與數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，查找不足加以改進(jìn)，做的好的要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)執(zhí)行，避免同樣的錯(cuò)誤反復(fù)出現(xiàn)，造成不必要的成本浪費(fèi)。</p><p><b>　　3.3本章小結(jié)</b></p><p>　　本章主要對(duì)R公司進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹，并對(duì)R公司當(dāng)前招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，通過(guò)內(nèi)容分析，發(fā)現(xiàn)其

73、中存在的問(wèn)題，主要包括缺少合理計(jì)劃，渠道狹窄，面試不公平等。</p><p>　　第4章 R公司員工招聘的改進(jìn)對(duì)策</p><p>　　4.1結(jié)合公司實(shí)際，制定招聘計(jì)劃</p><p>　　R公司嚴(yán)重缺乏人力資源規(guī)劃，因此有必要制定人力資源計(jì)劃，這也起著極其至關(guān)重要的作用，它將提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，提高員工的收入水平，實(shí)現(xiàn)雙贏。為了R公司組制定科學(xué)，合理和前瞻性的人力

74、資源計(jì)劃，有必要對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。事實(shí)上，這是招聘的規(guī)劃工作。現(xiàn)實(shí)是預(yù)測(cè)總體需求，然后分析市場(chǎng)供應(yīng)情況，然后是企業(yè)自身的狀態(tài)評(píng)估，最后是規(guī)劃。首先，設(shè)定公司的年度總體目標(biāo)，并將目標(biāo)分解為各個(gè)部門。各部門根據(jù)目標(biāo)和現(xiàn)有人員估算人員需求，最后匯總企業(yè)的整體需求。</p><p>　　其次，根據(jù)總體需求預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提高了個(gè)人績(jī)效，提升了升級(jí)后的差異，這是部門人員所要求的。再一次，平衡R公司內(nèi)各部門的平衡需求不能局限于

75、個(gè)別部門，而不能局限于其他部門。最后，制定了一項(xiàng)招聘計(jì)劃以供實(shí)施。重新制定R公司的招聘計(jì)劃。有了招聘計(jì)劃，招聘的實(shí)施將更加有針對(duì)性，實(shí)施將更加有針對(duì)性，并可根據(jù)每個(gè)崗位的具體要求選擇相應(yīng)的渠道和選擇方法，以提高招聘效率。</p><p>　　4.1.1要進(jìn)一步創(chuàng)新招聘的渠道</p><p>　　招聘類型目前可以分為兩種，一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。內(nèi)部招聘當(dāng)職位空缺時(shí)，這是第一次選擇和

76、篩選工作。外部招聘是通過(guò)外部渠道促進(jìn)招聘新聞，吸引外來(lái)人才來(lái)公司。內(nèi)外招聘的利弊相對(duì)較多，但最終選擇招聘渠道必須通過(guò)分析崗位要求和候選人來(lái)確定。具體如何選擇，應(yīng)該具備一下幾個(gè)特征:</p><p>　　第一，方便招聘部門進(jìn)行招聘工作的實(shí)施。</p><p>　　第二，較高的性價(jià)比。</p><p>　　第三，宣傳到位，突出企業(yè)品牌。</p><p

77、><b>　　1.招聘渠道確定</b></p><p>　　(1)因?yàn)槊總€(gè)崗位的需求類型不同，因此，必須區(qū)分渠道的選擇。我們現(xiàn)在將分析R公司各種渠道的當(dāng)前位置。根據(jù)分析，每個(gè)渠道自身的特點(diǎn)和適用的崗位都有明顯的特征。只要我們掌握員工招聘的特點(diǎn)和有效性，會(huì)有很大的改進(jìn)。在線招聘渠道更加全面，主要面向綜合性和專業(yè)技術(shù)人員；內(nèi)部推薦職位更集中，專業(yè)特色更強(qiáng)；獵頭公司主要面向中高層管理職位和重

78、點(diǎn)稀缺人才；其他渠道主要是基層員工。</p><p>　?。?）辦公功能招聘渠道，因?yàn)檗k公功能大多是內(nèi)部（如：財(cái)務(wù)，行政，人力資源等），并可以與公司和同事的熟悉程度快速融入工作。減少培訓(xùn)，適應(yīng)和其他成本風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，還可以參加在線招聘。由于這種類型的就業(yè)市場(chǎng)選擇范圍很廣，因此有更多的候選人，而且招聘工作可以很快完成。因此，辦公室職能部門的招聘渠道建議使用內(nèi)部推薦和在線招聘。</p><p>

79、　?。?）專業(yè)技術(shù)招聘渠道，工程工程師近年來(lái)隨著房地產(chǎn)業(yè)的繁榮，房地產(chǎn)企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。普通房地產(chǎn)將有類似的職位，招聘可以通過(guò)在線招聘渠道進(jìn)行。但是一些資深的專業(yè)工程師和稀缺的工程師相對(duì)比較困難，因?yàn)樗械耐泄径夹枰?，這樣的人不需要為自己找工作，并找他工作，所以同行推薦，獵頭相對(duì)更好。</p><p>　　（4）基層招聘渠道，R公司的基層崗位主要是保安人員，維修人員等。雖然這些人員要求不高，但流動(dòng)性很高，

80、招聘工作不間斷。對(duì)于基層人才招聘渠道的選擇，從招聘量，招聘成本和招聘周期短的角度考慮勞務(wù)派遣，內(nèi)部推薦和中介機(jī)構(gòu)是一個(gè)合理的渠道。在保證員工人數(shù)的前提下，勞動(dòng)力可以大大提高資源部門的效率。</p><p>　　2.建立招聘渠道管理辦法</p><p>　　建立渠道管理系統(tǒng)，升級(jí)到制度化，處理并與招聘計(jì)劃同步。具體的安排實(shí)施:</p><p>　　(1)分析整合各類渠

81、道，制定其使用的范圍；</p><p>　　(2)不同招聘渠道的選擇依據(jù)；</p><p>　　(3)內(nèi)外部招聘結(jié)合，接觸新型渠道；</p><p>　　（4）整合渠道，在開(kāi)發(fā)新渠道時(shí)消除不合格渠道；</p><p>　?。?）改進(jìn)內(nèi)部建議，增加激勵(lì)機(jī)制，形成招聘和晉升所有員工的模式；</p><p>　?。?）獵頭綜

82、合管理，建立共同競(jìng)爭(zhēng)模式，能力模式，平庸模式，工作能力更強(qiáng)，平庸消除。</p><p>　　3.建立招聘渠道評(píng)估機(jī)制</p><p>　　任何工作會(huì)議后都必須進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可以監(jiān)控和分析工作流程，以確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，我們可以為現(xiàn)有渠道每年組織一次溝通，為良好渠道提供獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格渠道的無(wú)償或留存銀行進(jìn)行檢查，充分吸引渠道提供者對(duì)企業(yè)的關(guān)注。</p><

83、p>　　4.1.2嚴(yán)格管理公司的面試工作</p><p>　　對(duì)于本文中提到的單一面試方法，它直接影響最終訪談結(jié)果的不準(zhǔn)確性，錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才或招聘平庸。對(duì)于X公司有很多方法可供選擇，例如沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，場(chǎng)景，案例分析，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等。</p><p><b>　　1、筆試測(cè)評(píng)</b></p><p>　?。?）知識(shí)和技能。該方法可以直接測(cè)試對(duì)候選

84、人的專業(yè)技能的掌握，可以集中或分布，并且該主題的一致性也可以快速地在眾多候選人中進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的初步篩選，并具有較高的效率和準(zhǔn)確性。然而，這種方法也有其缺點(diǎn)，無(wú)法測(cè)試其道德品質(zhì)，語(yǔ)言交流能力等。</p><p>　?。?）心理測(cè)試課。這種方法可以有效地確定心理特征。此測(cè)試在標(biāo)題設(shè)置中沒(méi)有準(zhǔn)確或標(biāo)準(zhǔn)的答案。它可以根據(jù)申請(qǐng)人的第一感知填寫，候選人在答案中不能對(duì)錯(cuò)，結(jié)果根據(jù)一系列結(jié)果進(jìn)行協(xié)調(diào)，心理特征相對(duì)匹配的趨勢(shì)具有一

85、定的客觀性和科學(xué)性，它已被許多公司應(yīng)用并起著重要的支撐作用。</p><p><b>　　2、面試測(cè)評(píng)</b></p><p>　　除了書(shū)面測(cè)試之外，面試是招聘過(guò)程中最重要的部分，也是一個(gè)至關(guān)重要的部分。面試應(yīng)該注意某些技能，掌握面試技巧和進(jìn)行面試，可以獲得雙贏局面。在面試過(guò)程中，可以采取更多方法，例如：</p><p>　?。?）場(chǎng)景模擬方法

86、。設(shè)置特征的環(huán)境由雇主確定，以觀察該環(huán)境中的行為的行為以確定工作的能力。</p><p>　　(2)結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)R公司理?yè)?jù)結(jié)構(gòu)化面試。之前我們提到面試過(guò)程中面試官的專業(yè)性不高，這會(huì)導(dǎo)致面試成績(jī)出現(xiàn)偏差。無(wú)論招聘制度多么完善，最終都會(huì)由人來(lái)實(shí)施，而運(yùn)營(yíng)商也不會(huì)具備專業(yè)能力，而由此產(chǎn)生的失真或錯(cuò)誤，損失是連續(xù)的。因此，招聘中的訪談員應(yīng)定期聚集在一起進(jìn)行相關(guān)的總結(jié)和分享，并開(kāi)展各種言行練習(xí)，不僅要提高個(gè)人的整體素質(zhì)

87、，還要提高整體訪談團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。并阻止人員技能的不平衡已經(jīng)出現(xiàn)，優(yōu)秀的面試團(tuán)隊(duì)也必須進(jìn)行評(píng)估，必須有適者生存。每位員工都為自己是一名面試團(tuán)隊(duì)成員感到自豪，同時(shí)也是公司無(wú)形生產(chǎn)力的推動(dòng)者，始終保持面試團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。</p><p><b>　　4.2本章小結(jié)</b></p><p>　　本章主要針對(duì)R公司招聘中存在的問(wèn)題，提出了部分建議，主要包括完善公司人力資源管理計(jì)劃，拓

88、展新招聘渠道，并對(duì)面試進(jìn)行管理完善和改革，為公司招聘更多人才。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><p>　　通過(guò)本文的研究，結(jié)果表明，解決X公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題可以逐一解決，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，工作分析的分析，各種評(píng)估工具的應(yīng)用等等，使得招聘過(guò)程更加順暢。但真正想實(shí)現(xiàn)招聘的有效性，本文的結(jié)論是基于R新區(qū)在“兩型社會(huì)”中的快速進(jìn)步，加速新的經(jīng)濟(jì)正?；?，

89、推動(dòng)新的成果。R公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)于R新區(qū)和R公司的招募和選擇是積極的，具有實(shí)際意義。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]吳珊珊. XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學(xué),2017.</p><p>　　[2]李懿. G企業(yè)招聘管理問(wèn)題研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.</p>

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97、<b>　　致謝</b></p><p>　　在我大學(xué)的學(xué)習(xí)生活結(jié)束之際，要特別感謝我的導(dǎo)師XX老師。在我的學(xué)習(xí)過(guò)程中，她對(duì)我孜孜不倦的教導(dǎo)，讓我受益匪淺，尤其是她傳授的學(xué)習(xí)方法、思維方式和為人處世哲理，值得我一生受用。轉(zhuǎn)眼，我珍貴的研究生生涯也即將結(jié)束了，和各科老師一起上課，聆聽(tīng)老師們的所學(xué)所得、人身感悟的場(chǎng)景依然歷歷在目，心中的不舍之情難以言表。在以后的道路中，無(wú)論坦蕩或坎坷，無(wú)論成功或