我國企業(yè)股權和分紅激勵對策探析畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 設 計（論 文）</p><p>　　設計(論文)題目： 我國企業(yè)股權和分紅激勵對策探析 </p><p>　　學生姓名： XXX 指導教師： XXX </p><p>　　二級學院： XXX ?！　I(yè)： XXX

2、 </p><p>　　班　　級： XXXXXXXX 學　　號： XXXXXXX </p><p>　　提交日期：2014年 月 日 答辯日期： 年 月 日 </p><p>　　我國企業(yè)股權和分紅激勵對策探析</p><p><b>　　摘 要</b></

3、p><p>　　近年來，企業(yè)股權和分紅激勵，已日益成為國家經濟政治的興趣點和一個世界性的研究課題。本文從我國的企業(yè)股權分紅激勵問題入手，闡述了我國股權分紅和股權激勵主要存在的一些問題，如我國上市公司與成熟資本市場相比存在現(xiàn)金分紅普遍偏低的問題、股利支付方式中不分配和現(xiàn)金分紅較少,送股較多等。從我國的企業(yè)股權分紅激勵政策問題入手，分析了激勵分紅問題產生的原因，并在此基礎上提出了解決對策，如增強企業(yè)管理體制、采用股息支付

4、率指標、引進類別股東表決機制等。因為我國企業(yè)股權和分紅激勵問題已受到越來越多的人關注，所以本文將對此進行研究討論，以順應國家經濟政策的發(fā)展需要。</p><p>　　關鍵詞：股權；分紅激勵；存在問題；對策分析</p><p>　　Our country enterprise equity and dividend incentive countermeasure analysis</

5、p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In recent years, the enterprise equity and dividend incentive, has increasingly become a national economic and political interests and a worldwide resea

6、rch subject.This article obtains from the equity incentive problems of share out bonus of enterprises in our country, this paper expounds the equity dividends and equity incentive main problems, such as listed companies

7、in China compared with the mature capital market exists the problem of cash dividends generally low, dividend distribution and l</p><p>　　Key words: Stock Rights;Share out bonus incentive; Some Problems

8、; CountermEasure Analysis </p><p><b>　　1 引 言</b></p><p>　　隨著經濟全球化發(fā)展和國企改革的深入，制定完備的企業(yè)估計激勵分紅政策是我國公司在激烈的世界經濟競爭中得以生存和發(fā)展的必備條件，也是提高公司企業(yè)核心競爭能力的重要組成部分。然而目前，我國企業(yè)股權激勵分紅政策仍存在諸多問題，各地頻發(fā)的股權激勵分紅政策不完

9、善事件說明多數(shù)公司的激勵分紅政策完全不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。本文就此進行了探討和分析，并提出相應的解決對策。</p><p>　　2 我國企業(yè)股權的基本概述</p><p>　　2.1 股權的含義及實質</p><p>　　1、股權是一種法律規(guī)定和確定的權利。股權是股東作為出資的財產權，出資前是股民個人所有的財產，同時在未出資前股民享有絕對意思自由支配的權利，一

10、旦投資于公司就成為該公司股東，受公司章程約束，享有公司章程規(guī)定的權利，同時履行公司章程規(guī)定的義務。因此筆者認為股權系所有權范疇，受民法和特別法調整（指公司法、及有關股票、相應公司章程、規(guī)章）。但不能等同于財產權，也不能脫離財產權，兩者具有不可分割性。 2、股權是一種財產性質的權利。股權最大的本質核心應當是財產利益追求。股權具有財產權的性質并且系其本質屬性，這是股民將財產作為投資作資本收益的目的所在。 3、股權是一種綜合性

11、的權利。（1）股權在公司經營中，股東在財產上享受收益權利，承擔潛在虧損風險。（2）股權份額在公司中決定股東的地位 。股東地位以股東所擁有公司股權的份額作為唯一確定標準，股權所擁有份額能直接左右公司的經營決策，最終決定公司盈利還是虧損，導致股東財產權益是增還是虧損。股份多少決定了股東在公司地位，在公司中享有權力大小，這不僅是股權權限表現(xiàn)，也是股權權利的組成部份。（3）股權在公司中表現(xiàn)為股東享有表決權、選擇權、公司</p>

12、<p>　　5、股權是一種可轉讓、可認購的權利。綜上，股權是基于我國民法和公司法等法律、法規(guī)規(guī)定的，享有民事權利能力和民事行為能力的主體依法出資的，以實現(xiàn)一定經濟利益為目的的，具有可支配、可請求和轉讓、流通的特殊財產權利。股權、物權、債權、知識產權均系所有權下財產權范疇，完整組成了財產所有權制度。</p><p>　　2.2我國企業(yè)股權的結構</p><p>　　股權結構是

13、指股份公司總股本中,不同性質的股份所占的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力?；诠蓶|地位而可對公司主張的權利，是股權。股權結構體現(xiàn)了公司股東的構成，包括股東的類型及各類股東持股所占比例。股權結構同公司治理結構之間存在著密切的聯(lián)系，各種治理模</p><p>　　股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企

14、業(yè)組織結構，從而決定了不同的企業(yè)治理結構，最終決定了企業(yè)的行為和績效。</p><p>　　股權結構有不同的分類。一般來講，股權結構有兩層含義：</p><p>　　第一個含義是指股權集中度，即前五大股東持股比例。從這個意義上講，股權結構有三種類型：一是股權高度集中，絕對控股股東一般擁有公司股份的50%以上，對公司擁有絕對控制權；二是股權高度分散，公司沒有大股東，所有權與經營權基本完全分離

15、、單個股東所持股份的比例在10%以下；三是公司擁有較大的相對控股股東，同時還擁有其他大股東，所持股份比例在10%與50%之間。</p><p>　　第二個含義則是股權構成，即各個不同背景的股東集團分別持有股份的多少。在我國，就是指國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例。從理論上講，股權結構可以按企業(yè)剩余控制權和剩余收益索取權的分布狀況與匹配方式來分類。從這個角度，股權結構可以被區(qū)分為控制權不可競爭和控制權可競

16、爭的股權結構兩種類型。在控制權可競爭的情況下，剩余控制權和剩余索取權是相互匹配的，股東能夠并且愿意對董事會和經理層實施有效控制；在控制權不可競爭的股權結構中，企業(yè)控股股東的控制地位是鎖定的，對董事會和經理層的監(jiān)督作用將被削弱。</p><p>　　3我國企業(yè)分紅激勵政策的基本概述</p><p>　　3.1分紅激勵的定義</p><p>　　分紅權激勵是企業(yè)股東將部

17、分分配利潤獎勵給為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的科研管理骨干的激勵方式，主要采用崗位分紅權和項目收益分紅兩種方式?；驹矸譃槎ü伞⒍ㄈ?、定時、定價、定量。</p><p>　　3.2分紅激勵政策的利弊</p><p>　　3.2.1分紅激勵政策的利</p><p>　　吸引外來人才為我所用　　“股權和分紅激勵試點政策蘊育著巨大的含金量，高新區(qū)在對外招商和推介項目時不遺余

18、力地宣傳該政策，尤其是對于國有企業(yè)及科研院所的骨干人員，讓他們感受到我市的政策吸引力?！备咝聟^(qū)有關負責人說，股權和分紅激勵為招才引智提供了一塊金字招牌。目前，國內也僅北京中關村、武漢東湖、上海張江及合蕪蚌四個試驗區(qū)享有該政策，而在皖江示范區(qū)建設的雙重疊加效應下，對于促進我市承接高端產業(yè)轉移具有重要意義。對于企業(yè)來說，依托政策，挖掘同領域掌握核心技術的人才，實現(xiàn)更大發(fā)展。　　助推建立現(xiàn)代企業(yè)制度　　股權和分紅激勵的前提是企業(yè)持續(xù)盈利，

19、而且要躋身高新技術企業(yè)，或者是以科技成果作價入股的企業(yè)以及省級以上創(chuàng)新型企業(yè)、技術中心企業(yè)、工程技術研究中心企業(yè)、工程研究中心企業(yè)、重點實驗室企業(yè)、省自主創(chuàng)新品牌示范企業(yè)、博士后工作站企業(yè)。對于想列入試點的企業(yè)來說，完善公司治理結構，建立現(xiàn)代企業(yè)制度無疑是要首先做的功課?！　」蓹嗪头旨t激勵政策還具有約束作用。股權激勵可采取期權形式，即企業(yè)授予激勵對象約定未來一定期限內預先確定的行權價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股份的權利，這樣可以穩(wěn)定高級管理

20、人員和技術骨干等</p><p>　　3.2.2分紅激勵政策的弊</p><p>　　通過分紅激勵來吸引和留住人才、鼓勵創(chuàng)新無可非議，類似的激勵手段早已被廣泛運用，有章可循。不過，分紅權激勵機制推出后，仍有不少爭議。具體爭議體現(xiàn)為三點。</p><p>　　一、收入分配的爭議。有觀點認為，央企有特殊背景，企業(yè)業(yè)績更多是依靠國家的資源，此前大家就已經在質疑央企福利高、

21、薪酬高。尤其是在社會熱議的收入分配改革方案迄今仍在“只聞樓梯響”的階段，分紅權激勵只會加深大多數(shù)被排除在外的民眾對社會不公的感覺。事實上，由于央企高薪，不但沒有縮小反而擴大了收入差距。</p><p>　　其擔憂體現(xiàn)為：在央企治理結構、監(jiān)督與制約以及考核用人機制尚未健全的情況下，如何確保分紅權激勵機制的科學性，防止被扭曲成為擴大央企員工高薪現(xiàn)象。</p><p>　　二、鼓勵科技創(chuàng)新的爭議

22、。有觀點認為，真拿出數(shù)以億計甚至更大數(shù)字的利潤用作科技骨干人員和管理人員分紅，激勵效果可想而知。更何況，身在央企本身就意味著穩(wěn)定的高收入、高福利?？梢哉f，這種激勵的力度是私人企業(yè)遠不能比的。同時，也遠遠超過運用科技成果創(chuàng)業(yè)致富帶來的吸引力。</p><p>　　其擔憂體現(xiàn)為：央企的慷慨分紅，必定會吸引科技人才大量回歸“體制”，這對整個社會的個性和創(chuàng)新精神有著巨大的殺傷力。試想，如果能進入一家有穩(wěn)定收入和高福利的單

23、位，并且可以獲得企業(yè)可觀的分紅回報，人們還會選擇獨立創(chuàng)業(yè)嗎?還會為了那些不知道什么時候兌現(xiàn)的股權激勵，去效力私人企業(yè)嗎?</p><p>　　三、13億股東誰來“激勵”的爭議。有觀點認為，10%的紅利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以說明央企對13億股東很小氣，自我“激勵”卻很大方，甚至有央企員工自曝：單位為找不到發(fā)錢名目而發(fā)愁。</p><p>　　4我國企業(yè)股權和分紅激勵對

24、策的探析</p><p>　　4.1如何實施股權和分紅激勵政策</p><p>　　實施企業(yè)股權和分紅激勵政策，應當根據(jù)“統(tǒng)籌兼顧、因企制宜、穩(wěn)步推進、規(guī)范實施”的原則，既要營造科技創(chuàng)新的政策環(huán)境，激發(fā)技術人員和經營管理人員開展自主創(chuàng)新和實施科技成果轉化的積極性，又要依法維護國有資產權益，保障企業(yè)職工的合法權益，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。在實施步驟、方式、范圍上，不搞“一刀切”，不能急于求成

25、，不能形成新的“大鍋飯”分配體制。</p><p>　　4.2實施股權和分紅激勵政策的好處</p><p>　　實施企業(yè)股權和分紅激勵政策，對于探索企業(yè)分配制度改革，建立有利于自主創(chuàng)新和科技成果轉化的中長期激勵分配機制，充分發(fā)揮技術、管理等要素的作用，推動高新技術產業(yè)化，具有重要意義。實施企業(yè)股權和分紅激勵政策，有利于企業(yè)自主創(chuàng)新和科技成果轉化的激勵分配機制，調動技術和管理人員的積極性和創(chuàng)

26、造性，推動高新技術產業(yè)化和科技成果轉化。如何讓技術轉化為財富，正是股權和分紅激勵破題的核心。根據(jù)《意見》，對科技成果轉化可采取持續(xù)性分紅、一次性分紅、崗位分紅等多種形式。持續(xù)性分紅主要是針對企業(yè)以科技成果實施產業(yè)化、合作轉化、作價入股3種情形，在產業(yè)化項目開始盈利后的3至5年內，按項目凈收益的5%—30%對關鍵科技人員實施激勵。一次性分紅主要是針對企業(yè)對外轉讓科技成果時，及時提取轉讓凈收益的20%—50%對關鍵人員實施激勵。崗位分紅主要

27、是針對大中型企業(yè)實施重大科技成果產業(yè)化中不同崗位的重要性和貢獻，實施不同標準的崗位分紅激勵。這意味著，只要科技人員擁有可轉化成果的技術，可通過不同途徑實現(xiàn)自己的價值?！　∥鈦砣瞬艦槲宜谩　　肮蓹嗪头旨t激勵試點政策蘊育著巨大的含金量，高新區(qū)在對外招商和推介項目時不遺余力地</p><p>　　助推建立現(xiàn)代企業(yè)制度　　股權和分紅激勵的前提是企業(yè)持續(xù)盈利，而且要躋身高新技術企業(yè)，或者是以科技成果作價入股的企

28、業(yè)以及省級以上創(chuàng)新型企業(yè)、技術中心企業(yè)、工程技術研究中心企業(yè)、工程研究中心企業(yè)、重點實驗室企業(yè)、省自主創(chuàng)新品牌示范企業(yè)、博士后工作站企業(yè)。對于想列入試點的企業(yè)來說，完善公司治理結構，建立現(xiàn)代企業(yè)制度無疑是要首先做的功課。　　股權和分紅激勵政策還具有約束作用。股權激勵可采取期權形式，即企業(yè)授予激勵對象約定未來一定期限內預先確定的行權價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股份的權利，這樣可以穩(wěn)定高級管理人員和技術骨干等關鍵人才，并且賦予其期權，增強關鍵人

29、才的主人翁意識，促使其積極主動地按照企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略去創(chuàng)新創(chuàng)造。</p><p>　　4.3激勵對象是哪些</p><p>　　1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中

30、流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。</p><p>　　5我國企業(yè)股權和分紅激勵對策的案例分析</p><p>　　案例：隆平高科的股權激勵政策</p><p><b>　　

31、企業(yè)簡介</b></p><p>　　隆平高科是由湖南省農業(yè)科學院、湖南雜交水稻研究中心、袁隆平院士等發(fā)起設立、以科研單位為依托的農業(yè)高科技股份有限公司，公司成立于1999年6月，是一家以光大袁隆平偉大事業(yè)，用科技改造農業(yè)，造福世界人民的農業(yè)高新技術企業(yè)，成立之初注冊資本1.05億元。2000年5月發(fā)行A股，2004年12月，長沙新大新集團有限公司受讓湖南省農業(yè)科學院的全部國有股權，成為公司控股股東2

32、006年完成股權分置改革，成為完全市場化運作的現(xiàn)代上市公司。 公司以雜交水稻為核心，以種業(yè)為主營業(yè)務方向，以農技服務創(chuàng)造價值。</p><p><b>　　股權激勵概述</b></p><p>　　隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公

33、司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。</p><p>　　股權激勵的模式有業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、帳面價值增值權。</p><p>　　隆平高科股權激勵政策的實施</p><p>　

34、　激勵對象。根據(jù)法律、職務、考核等條件，確定激勵對象的范圍為：公司的董事（不包含獨立董事）、高級管理人員及公司核心經營管理、業(yè)務人員。</p><p>　　標的股票來源、股票數(shù)量。隆平高科授予激勵對象1575萬份股票期權，每份期權擁有在自授權日起四年內的可行權日以行權價格和行權條件購買一股隆平高科股票的權利。 </p><p>　　1)股票來源：公司以股票期權的方式實行股權激勵計劃。本次激

35、勵計劃多設計的標的股票來源為隆平高科向激勵對象定向發(fā)行1575萬股隆平高科股票。 </p><p>　　2)股票數(shù)量：股權期權數(shù)量為1575萬份；涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股；</p><p>　　涉及的標的股票總額為1575萬股；標的股票占當前隆平高科股本總額的10%。 </p><p>　　3)預留期權數(shù)量：股票期權數(shù)量為1575萬份，其中1455萬分在

36、股東大會通過后在董事會確定的授權日授予激勵對象，其余120萬分期權預留給在本期股權激勵計劃有效期內還將可能授予期權的激勵對象。</p><p>　　以上圖表顯示，隆平高科凈資產收益率2007年比上一年增長0.43個百分點，2008年度比2007年同比增長了0.09個百分點，2009年比2008年增長了0.36個百分點。隆平高科主營業(yè)務利潤在連續(xù)3年中出現(xiàn)了較大的波動，主營業(yè)務利潤2007年比2006年降低了76.

37、2%,降幅比較大，2008年比2007年增長41.8%，增幅比較大，2009年增長幅度小于2008同期，增長15.96%。其主營業(yè)務收入也出現(xiàn)了比較大的波動：主營業(yè)務收入2007年較2006年降低24.9%，2008年大幅度增加，上升了51.9%，2009年度下降了2.46%。</p><p>　　以上圖表顯示，公司每股收益2007年度與2008年度都呈下降趨勢，分別比其上年同期降低了24.6%和11.2%，20

38、09年比2008年增長了10.26%。凈利潤增長率如圖所示，2007</p><p>　　年大幅增長30.03%，2008年又降低了11.27%，2009年又回升了10.07%。從這些數(shù)據(jù)我們可以看出，隆平高科的經營業(yè)績并不十分穩(wěn)定，特別是實行股權激勵前后，指標變化幅度較大。</p><p>　　對此，公司這樣解釋：“2007年，種子行業(yè)處于周期性行業(yè)低谷，隆平高科通過科研創(chuàng)新、產業(yè)并購等

39、方式，鞏固了公司在行業(yè)內的領先地位；另外，通過資本市場、土地轉讓等投資收益，在行業(yè)低迷的不利大環(huán)境下完成了股改業(yè)績承諾。2年，隆平高科完成營業(yè)收入7.12億元，較上年同期減少2.4億元。其中原因為2007年公司主動調整產品結構，以及轉讓控股子公司湖南青竹湖置業(yè)公司的股權，房地產收入減少。但與此同時，公司全年仍然實現(xiàn)凈利潤4933萬元，較上年的3794萬元增加1139萬元，增長達到股改承諾的30%。”</p><p&g

40、t;　　隆平高科期權激勵計劃的一個重要條件就是公司未來3年的業(yè)績增長必須要保持一個較高幅度，即自2008年至2010年，隆平高科主營收入與主營業(yè)務利潤必須分別比2007年增長不低于20%、40%和60%，才能獲得股票期權的行權資格。事實上，2007年隆平高科整體主營業(yè)務收入下降了24.9%，實際處于虧損狀態(tài),這使得承諾的兌現(xiàn)變得困難。2008年狀況也不容樂觀，營業(yè)收入10.8億，成本也大幅度提高，凈利潤較上年減少556.1萬，并未達到預

41、期。</p><p><b>　　小結</b></p><p>　　如今，隆平高科的股權激勵政策已經被擱置。從隆平高科的案例中我們可以看出，上市公司應該謹慎的選擇是否使用股權激勵政策。股權激勵政策可能在一段時間內給公司帶來利潤，但是如果在不恰當?shù)臅r機下實施股權激勵政策就有可能起到適得其反。</p><p>　　6當前我國企業(yè)股權和分紅激勵政策存

42、在的問題以及解決建議</p><p>　　6.1企業(yè)股權和分紅激勵政策存在的問題</p><p>　　6.1.1我國上市公司與成熟資本市場相比存在現(xiàn)金分紅普遍偏低</p><p>　　6.1.2股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致、過小的持股數(shù)量起不到激勵效果、政企不分的情況下不宜實行股權激勵。</p><p>　　6.1.3我國上市公

43、司高管人員的薪酬設計不合理。</p><p>　　6.2企業(yè)股權和分紅激勵政策存在的問題的原因分析</p><p>　　1）國際成熟市場中的上市公司一般將其盈利的很大一部分用于支付股利, 其中現(xiàn)金分紅是公司最主要的股利分配方式，而我國卻很少。</p><p>　　2） 1. 股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。</p><p>　　公

44、司股價與公司長期價值并不一定完全一致, 兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制, 經理人持有股份的數(shù)量是有限的, 經理人持股時間也是有限的, 這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中, 經理人的收入與股權的價值變動有關, 但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力, 同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經

45、濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。</p><p>　　2. 過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。</p><p>　　有人對滬深兩地上市公司作了實證分析¾ , 發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低, 并且經理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性, 從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量, 一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具

46、體的實施過程中, 由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制, 不可能大量購股, 從激勵成本考慮, 也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險, 所以相對來說, 可以通過提高期權數(shù)量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為, 經理人持股不在于占總股本的比例大小, 也不在于持股多少, 關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財</p><p>　　產的比例, 但實

47、際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險, 而且即使經理人將其有限的資產投入企業(yè), 由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小, 使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小, 過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。</p><p>　　3. 政企不分的情況下不宜實行股權激勵。</p><p>　　政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時, 經理人獲得股權增

48、值收益是不</p><p>　　合理的, 對公司股東和其他員工也是不公平的; 當政企不分不利于企業(yè)時, 經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。</p><p>　　3）我國上市公司高管人員的薪酬設計不合理,與企業(yè)業(yè)績無關且較低的薪酬, 使得謀求控制權收益成為對高管人員具有較強激勵作用的因素,最終導致企業(yè)規(guī)模的盲目擴張, 進而影響到企業(yè)的業(yè)績。由于我國公司治理結構的失衡, 對高管人員具有較強激

49、勵約束作用的市場競爭機制難以形成。這些競爭機制主要包括: 產品市場的競爭、經理市場的競爭、企業(yè)控制權市場的爭奪。</p><p>　　6.3企業(yè)股權和分紅激勵政策存在的問題的解決建議</p><p>　　1）1采用股息支付率指標, 使得上市公司現(xiàn)金分紅政策得以量化。2引進類別股東表決機制, 消除內部人控制現(xiàn)象。3把現(xiàn)金分紅政策和再融資考核條件分別考慮。4. 相關配套的稅收制度的改革。<

50、;/p><p>　　2）股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同, 股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型, 不同的類型對經理人的權利義務要求不同, 其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中, 可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。股權激勵的適用是有條件的, 應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用, 要根據(jù)公司的不同情況來設計激勵組合, 提高激勵效率, 同時不能忽視約束的作

51、用, 不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環(huán)境的影響, 在條件不適合的情況下, 股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境, 塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善, 股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。</p><p>　　3）1對高管人員多種薪酬工具組合使用、兼顧長期激勵與短期激勵的全面的薪酬

52、激勵體系。2除工資、獎金等傳統(tǒng)的薪酬工具外, 相當比例的公司還設計了長期激勵計劃( LTIP) , 長期激勵計劃以公司在3) 5 年內的長期累積性表現(xiàn)作為獎勵總裁的標準。3廣泛地運用</p><p><b>　　股票期權計劃。</b></p><p><b>　　7小 結</b></p><p>　　首先，本文對我國企業(yè)股

53、權和激勵分紅的概述做了基本的闡述，簡要介紹了股權和分紅激勵的定義、主體、客體和主要內容。其次，對股權分紅激勵政策進行了對比，在此基礎上介紹了股權和分紅激勵的基本理論。再次，分析了我國股權和分紅激勵的現(xiàn)狀，提出了目前我國股權和分紅激勵政策中存在的主要問題，并通過“隆平高科”案例對我國股權和分紅激勵政策中的問題進行了例證，且分析了產生這些問題的原因，主要有兩個方面：一是現(xiàn)金分紅普遍偏低；二是過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。最后，對我國股權和分

54、紅激勵中存在的問題，提出了對策主要有四點：一是采用股息支付率指標；二是把現(xiàn)金分紅政策和再融資考核條件分別考慮；三是相關配套的稅收制度的改革；四是引進類別股東表決機制。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]陳卓勇,吳曉波.股權激勵的不同類型及其運用[J].改革,2000,03:34-39. </p><p>　

55、　[2]本報記者 閆立良.實施股權激勵的公司業(yè)績高于行業(yè)平均水平[N]. 證券日報,2009-02-25A02. </p><p>　　[3]曹鳳岐.上市公司高管人員股權激勵研究——十論社會主義條件下的股份制度[J]. 北京大學學報(哲學社會科學版),2005,06:139-150.</p><p>　　[4]王敏,銀路.股權激勵與高新技術企業(yè)激勵問題[J].科技與管理,2003,03:8

56、5-87. </p><p>　　[5]張彩玉.股權激勵的效應分析[J]. 河南大學學報(社會科學版),2004,05:60-63. </p><p>　　[6]侯瑜.上市公司管理層股權激勵效應研究[J]. 現(xiàn)代會計,2010,01:46-49. </p><p>　　[7]何煒. 上市公司管理層股權激勵研究[D].中南大學,2011. </p>&l

57、t;p>　　[8]余芳沁,毛瑩,余玉苗. 國有控股上市公司管理層股權激勵——不同模式及其財務影響的比較分析[J].管理評論,2012,01:166-173. </p><p>　　[9]劉淑蓮,胡燕鴻. 中國上市公司現(xiàn)金分紅實證分析[J].會計研究,2003,04:29-35. </p><p>　　[10]劉有章,肖臘珍. 上市公司現(xiàn)金分紅問題研究[J].中南財經政法大學學報,20

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59、入校時的情景依然歷歷在目。四年中，我遇到過很多學習和生活上的困難，在老師和同學的幫助下，我努力克服了很多困難，現(xiàn)在順利畢業(yè)，內心依然有很多不舍。在畢業(yè)論文的完成和修改期間，我衷心地感謝給我?guī)椭椭С值母疖娊淌?，正式因為您不厭其煩的給我指出錯誤，提出修改意見，糾正我的錯誤；在我論文寫作最迷茫和無助的時候，您的悉心指導猶如黑夜中的明燈，幫助我沖破重重困難，不斷前進，終于守得云開見月明，再次對您致以最真誠的敬意！</p><

60、;p>　　在這四年的學習生涯里，我有幸傾聽了商學院霍勤、王淑萍、陳玲娣、韋森、陶錦莉等多位老師的精彩授課，對我的成長產生了深遠的影響，再次一一表示衷心的感謝。同時我還要感謝我的父母、同學，感謝你們在背后默默的支持，正是有了你們的鼓勵，才使我的大學生活更加多彩。</p><p>　　感激之情溢于言表，我會再接再厲，不斷超越自己，以最好的精神面貌踏上以后的新的旅程。最后，衷心感謝在百忙之中抽出時間評閱和參加答辯