企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）</p><p>　　題目： 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策 </p><p>　?。ㄓ⑽模篍nterprise training rise causes and avoid countermeasures</p><p><b>　　摘要</b></p&g

2、t;<p>　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。將人力作為一種資本投資，并通過管理使企業(yè)投資收益最大化是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的重要形式，是企業(yè)積累人力資本、贏得競爭優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展的重要手段。然而由于人力資本的特殊性，在具有自然屬性的同時又具有社會屬性，更是加大了企業(yè)培訓(xùn)投資的不確定性。這就意味著一旦培訓(xùn)投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本，還包括人力資本所能創(chuàng)造價值的機(jī)會成本

3、。</p><p>　　企業(yè)既不能因有風(fēng)險而放棄對員工的培訓(xùn)，也不能因為培訓(xùn)重要而放棄風(fēng)險的防范。企業(yè)要加強(qiáng)在培訓(xùn)中的風(fēng)險管理，防范風(fēng)險發(fā)生，使較少的投入獲得更大的回報，并充分發(fā)揮職工培訓(xùn)的積極作用，以提高企業(yè)培訓(xùn)所能獲得的利益。</p><p>　　因而，如何規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。本文從企業(yè)培訓(xùn)的重要性出發(fā)，結(jié)合我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀逐步分析培訓(xùn)風(fēng)險的類型，并對培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)

4、生的原因進(jìn)行分析。最后，提出規(guī)避當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的具體對策。對企業(yè)而言，謹(jǐn)慎、細(xì)致科學(xué)的分析論證是必不可少的。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞：</b></p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)；評估機(jī)制；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)風(fēng)險</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Un

5、der the market economy condition, the talent competition is the key to the enterprise competition. Will human as a capital investment, and through the management make enterprise investment income maximization is the mode

6、rn human resources management important content. Training is enterprise important form of the human capital investment, is the enterprise accumulation human capital, winning the competition advantage and sustainable deve

7、lopment of the important means. However, due to the partic</p><p>　　Enterprise can neither give because there is risk in training of its employees, not because the risk of abandoning training important preve

8、ntive. Enterprises should strengthen the training of risk management, risk prevention happen, make less investment gain greater returns, and give full play to the positive role of the employees' training, in order to

9、 improve the enterprise training can benefit from. </p><p>　　Therefore, how to avoid enterprise training risk is the important factor of business success. This article from the importance of enterprise train

10、ing in China, and combining the current status of enterprise training gradually analysis, and training risk types of training the causes of risk analysis. Finally, put forward to circumvent the current enterprise trainin

11、g risk of specific measures. Speaking of the enterprise, careful and meticulous scientific analysis is indispensable.</p><p>　　Key words;Evaluation mechanism；Training demand analysis ；Training risk </p>

12、;<p><b>　　目錄</b></p><p>　　1引言……………………………………………………………………………………………1</p><p>　　2企業(yè)培訓(xùn)的重要性 …………………………………………………………………２</p><p>　　2.1培訓(xùn)是雙贏的投資 ………………………………………………………………2<

13、;/p><p>　　2.2培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的機(jī)會 ………………………………………………………………2</p><p>　　2.3培訓(xùn)是管理的前提…………………………………………………………………2</p><p>　　2.4培訓(xùn)是管理的過程…………………………………………………………………2</p><p>　　2.5培訓(xùn)是管理的手段……………………

14、……………………………………………2</p><p>　?。澄覈髽I(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分………………………………………………………………3</p><p>　　3.1思想上存在誤區(qū)……………………………………………………………………3</p><p>　　3.2企業(yè)培訓(xùn)體系不規(guī)范………………………………………………………………3</p><p>　　

15、3.3評估機(jī)制與人才提拔制度不健全…………………………………………………3</p><p>　　4 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析 ……………………………………………………………………4</p><p>　　4.1企業(yè)培訓(xùn)的過程……………………………………………………………………4</p><p>　　4.2企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險原因分析……………………………………………………………4&l

16、t;/p><p>　　4.2(1)培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險…………………………………………………………………4</p><p>　　4.2(2)培訓(xùn)的外在風(fēng)險…………………………………………………………………4</p><p>　　5培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避…………………………………………………………………………5</p><p>　　5.1加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)過程管理……

17、…………………………………………………………5</p><p>　　5.1(1)做好培訓(xùn)需求分析…………………………………………………………………5</p><p>　　5.1(2)圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓(xùn)計劃……………………………………………5</p><p>　　5.1(3)根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計培訓(xùn)課程………………………………………………………5</p&g

18、t;<p>　　5.1(4)做好培訓(xùn)評估工作…………………………………………………………………5</p><p>　　5.1(5)完善培訓(xùn)后的激勵機(jī)制……………………………………………………………5</p><p>　　5.1(6)依法限制不合理的人才流動………………………………………………………5</p><p>　　5.2建立科學(xué)的規(guī)章制度…………

19、………………………………………………………5</p><p>　　5.3培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化…………………………………………………………………5</p><p>　　5.4嘗試新的培訓(xùn)方式……………………………………………………………………5</p><p>　　5.4(1)咨詢式培訓(xùn)…………………………………………………………………………5</p>&

20、lt;p>　　5.4(2)自助式培訓(xùn)…………………………………………………………………………5</p><p>　　6結(jié)論…………………………………………………………………………………………6</p><p>　　7致謝…………………………………………………………………………………………7</p><p>　　8參考文獻(xiàn)……………………………………………………

21、………………………………8</p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　知識經(jīng)濟(jì)時代決定了企業(yè)的深層次競爭來自于人才的競爭。如今，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，成為企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。培訓(xùn)不僅是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引員工、保證員工個人職業(yè)生涯得到發(fā)展的重要手段。然而，從近年來我國企業(yè)界培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還

22、普遍存在思想上存在誤區(qū)、企業(yè)培訓(xùn)體系不規(guī)范、評估機(jī)制與人才提拔制度不健全等幾個方面的問題。</p><p>　　基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，一方面企業(yè)作為投資的顯性主體需要進(jìn)行物質(zhì)投入，另一方面，接受培訓(xùn)的員工作為投資的隱性主體也付出了時間、精力和金錢。在收益分配問題上,員工作為人力資本投資的載體和投資的主體,這種雙重性使得他們在爭取投資收益時處于優(yōu)勢地位;而企業(yè)在培訓(xùn)過程當(dāng)中居于主導(dǎo)地位,決定了培訓(xùn)的時間、內(nèi)容及方式

23、,另外員工獲得的收益是以工資的形式來支付的,從這個角度來說,企業(yè)在爭取投資收益的問題也占據(jù)一定的優(yōu)勢[1]。這種人力資本所有權(quán)和占有權(quán)不可分離的特性，使得人力資本投資的投資收益問題很難在企業(yè)與個人之間找到一個平衡點。因而，培訓(xùn)作為一種人力資本投資具有風(fēng)險性。</p><p>　　本文在分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從企業(yè)培訓(xùn)的過程出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因：</p><p>　?。?

24、）內(nèi)在風(fēng)險產(chǎn)生的原因 </p><p>　?。?）外在風(fēng)險產(chǎn)生的原因</p><p>　　從企業(yè)角度而言，雖然培訓(xùn)存在諸多風(fēng)險，但培訓(xùn)仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部

25、來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，最終會喪失競爭力。我們所要做的應(yīng)該是在重視培訓(xùn)、作好培訓(xùn)的同時，盡力降低其風(fēng)險。</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益，這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)的過程管理，無論是培訓(xùn)需求分析、制定與實施培訓(xùn)計劃、還是培訓(xùn)的評估工作都要合理規(guī)劃并加強(qiáng)管

26、理；同時還應(yīng)主要做到：建立科學(xué)的規(guī)章制度、完善培訓(xùn)后的激勵機(jī)制、培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，嘗試新的培訓(xùn)方式等，從多方面多角度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險。</p><p>　　本文還在分析企業(yè)培訓(xùn)重要性與過程的基礎(chǔ)上，參照修訂后的貝克爾的企業(yè)在職培訓(xùn)投資均衡模型，該模型引入員工忠誠度系數(shù)f和企業(yè)需要承擔(dān)員工流失的成本Cm，形象說明企業(yè)在不同情況下采取的人力資本投資決策。貝克爾的人力資本投資模型既為企業(yè)的員工培訓(xùn)決策提供了理論依據(jù)，

27、也為我們分析企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因提供了參考。在此基礎(chǔ)上，找出培訓(xùn)風(fēng)險存在的影響因素并提出相應(yīng)的規(guī)避對策。</p><p>　　可以說，本文的研究內(nèi)容為進(jìn)一步分析研究企業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)核心競爭力奠定了基礎(chǔ)，而且本文具有重要的理論價值， 在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會有越來越多的人員研究培訓(xùn)風(fēng)險，相關(guān)機(jī)制會越來越健全，企業(yè)培訓(xùn)會越來越受到重視。</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因與規(guī)避

28、對策 </p><p>　　2 企業(yè)培訓(xùn)的重要性</p><p>　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在創(chuàng)新型人才的競爭。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題能力的一系列活動。培訓(xùn)不僅是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引員工、保證員工個人生涯得到發(fā)展的重要手段，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：</p&g

29、t;<p>　　2.1 培訓(xùn)是雙贏的投資</p><p>　　培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，更大程度地實現(xiàn)員工自身價值，提高工作滿意度。因而有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓(xùn)效果評估將為度量培訓(xùn)的價值提供依據(jù)。 有效的培訓(xùn)還可以減少事故、降低成本、提高工作效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的

30、市場競爭力。</p><p>　　2.2 培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的機(jī)會</p><p>　　知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究證明，知識型員工就職時最注重的因素依次是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富，而且員工的知識層次越高，就越看重個人長期發(fā)展的空間。根據(jù)對知識型員工離職原因的抽樣調(diào)查表明，有27%的員工因為“新的崗位帶來更多更好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會”而毫不猶豫地選擇了離開（如表

31、1所示）。有的員工甚至還在最后補(bǔ)充或注明如下的感慨：“其實，新公司offer上的薪資和福利和我目前的基本一致，我也很難割舍我的同事，但實在因為新的工作能給我更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，他們讓我一到崗就去海外受訓(xùn)三個月，實在是因為這點打動了我，這里的一切都很好，就是培訓(xùn)的機(jī)會少了點[2]?！币虼?，在企業(yè)內(nèi)建立完善的全員培訓(xùn)系統(tǒng)，堅持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能和基本素質(zhì)，滿足員工拓展個人發(fā)展空間的需求，是企業(yè)留住人才的有效手段之

32、一。</p><p>　　表 1 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會種類數(shù)據(jù)分析表</p><p>　　2.3 培訓(xùn)是管理的前提</p><p>　　作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要

33、做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎(chǔ)。</p><p>　　2.4 培訓(xùn)是管理的過程</p><p>　　人們的認(rèn)識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識和行為，從而達(dá)到管理的目的[3]。

34、</p><p>　　從這個意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會，我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。</p><p>　　2.5 培訓(xùn)是管理的手段</p><p>　　培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過

35、滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟(jì)時代人本管理理念主導(dǎo)下管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動、強(qiáng)制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不

36、見人”或把人當(dāng)機(jī)器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理，這充分說明了培訓(xùn)在現(xiàn)代對企業(yè)管理的重要性。 </p><p>　　事實上，我國在加入WTO之后，企業(yè)面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業(yè)，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰(zhàn)以及新的競爭，一個企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競爭，還是價格的競爭、服務(wù)的競爭，各有各自的理論，但最關(guān)鍵的思考就是人

37、才的競爭?，F(xiàn)在許多企業(yè)把培訓(xùn)作為一種福利，同時，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認(rèn)識到，培訓(xùn)是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，因而對培訓(xùn)的要求和呼聲也與日俱增。歷經(jīng)市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，企業(yè)管理人員切身體會到，員工素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。 因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　3 我國企

38、業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析</p><p>　　隨著市場競爭日趨激烈，我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用，并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。然而，從我國企業(yè)界培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還普遍存在以下幾個方面的問題： </p><p>　　3.1 思想上存在誤區(qū)</p><p>　　有些企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費(fèi)，一種成本的支出，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開

39、發(fā)；對個人而言，培訓(xùn)是對員工潛在能力的挖掘。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)和個人帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性和長遠(yuǎn)性。培訓(xùn)的目的是促進(jìn)員工全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。據(jù)2005年《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出；另外，根據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造5

40、0美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50[4]。</p><p>　　另外，還有些人認(rèn)為培訓(xùn)后，員工會不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司——正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的“理由”。然而，每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受培訓(xùn)所致，而且情況恰恰

41、相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠地與他們交流，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來”。 </p><p>　　3.2 企業(yè)培訓(xùn)體系不規(guī)范</p><p>　　目前我國企業(yè)界比較重視短期培訓(xùn)，看重短期利益的獲得，導(dǎo)致我國大部分企業(yè)都沒有建立起完善的培訓(xùn)體系。據(jù)2006年

42、廣州勞動管理協(xié)會對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析[5]。</p><p>　　相反，國外的企業(yè)把培訓(xùn)看成是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，不斷完善自身的培訓(xùn)體系。就拿日本來

43、說，日本企業(yè)對員工培訓(xùn)可謂是不遺余力，而且，這種企業(yè)培訓(xùn)也不僅僅局限于技術(shù)和管理技能培訓(xùn)，還包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。據(jù)日立公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)人士介紹，日立公司的培訓(xùn)是長期的，并且是有明確的計劃的。一般情況下，從管理層到普通員工，平均每人每月都會有機(jī)會參加一次培訓(xùn)，形式也是多種多樣的。其中，35％左右是接受企業(yè)文化、團(tuán)隊合作培訓(xùn)。有些培訓(xùn)還有嚴(yán)格的參加標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)直接與升遷和薪資掛鉤。</p>&

44、lt;p>　　3.3 評估機(jī)制與人才提拔制度不健全</p><p>　　在我國有不少企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，但是企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不能起

45、到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。另外，許多企業(yè)對于評估及格的員工沒有進(jìn)行相應(yīng)的提拔或重用，這讓許多員工感覺到學(xué)而無用，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。</p><p>　　4 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)全球化的大浪潮中，要使我國企業(yè)不斷做大做強(qiáng)，我們應(yīng)該重視培訓(xùn)，從思想上轉(zhuǎn)變以往錯誤的認(rèn)識，在行動上不斷改進(jìn)，完善企業(yè)培訓(xùn)體系及評估提拔體制，使思想與

46、行為相一致。然而，員工培訓(xùn)在為企業(yè)提供更多的收益的同時，由于企業(yè)認(rèn)識及操作上的各種原因也會對企業(yè)發(fā)展形成不良影響，如果處理不當(dāng)甚至?xí)斐珊艽蟮膿p失，這就是下文將探討的企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險問題。</p><p>　　4.1 企業(yè)培訓(xùn)的過程</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)的實施可以分為三個階段：前期準(zhǔn)備階段，培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估階段。這三個階段可用圖 1直觀表示。</p><p&

47、gt;　　前期準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)實施階段 培訓(xùn)評估階段</p><p>　　圖1 企業(yè)員工培訓(xùn)過程</p><p>　　前期準(zhǔn)備階段主要是指培訓(xùn)需求的分析及培訓(xùn)目標(biāo)的確定。培訓(xùn)對企業(yè)而言也是一項投資，必須得到一個滿意的投資回報率。培訓(xùn)不同于系統(tǒng)的學(xué)校教育，它具有更強(qiáng)的實用特征。在實施培訓(xùn)前，了解培訓(xùn)需求，要針對培訓(xùn)需求確定相關(guān)培訓(xùn)項目，以實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化[6]。培訓(xùn)實

48、施階段主要是培訓(xùn)計劃的制定及實施，例如制定詳細(xì)的培訓(xùn)時間表、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)師的聘用及參加人員等細(xì)節(jié)問題。培訓(xùn)評估階段是培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果予以檢查，考察培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并通過對培訓(xùn)效果的分析和評價對培訓(xùn)策略和培訓(xùn)計劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。</p><p>　　4.2 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險原因分析</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負(fù)面影響而對企

49、業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓(xùn)風(fēng)險可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險[7]。培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，</p><p>　　既有收益，亦會有風(fēng)險，因為風(fēng)險和收益是共存、不可分割的。 </p><p>　　4.2（1）培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險</p><p>　　所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和

50、有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達(dá)成，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種：</p><p>　?。?）員工培訓(xùn)觀念風(fēng)險</p><p>　　員工培訓(xùn)觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。無論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還是受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的認(rèn)知和參與態(tài)度，均決定著培訓(xùn)的效果。以下是一些企業(yè)的高層

51、領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)存在的不正確認(rèn)識[8]。</p><p>　?、?培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本。</p><p>　　培訓(xùn)不應(yīng)僅僅被視作一種運(yùn)營成本，它是可獲得回報的一種投資，一種間接投資，需要通過人的改變來產(chǎn)生效果，而這種效果是潛移默化的、無形的。通過員工素質(zhì)的提高從而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是間接的。</p><p>　?、?培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才流

52、失。</p><p>　　不少企業(yè)的管理者有這樣一個困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，跳槽到別的公司，甚至跳槽到競爭對手公司。對待這個問題，很多企業(yè)無奈地選擇的做法是：只著眼于面前低層次需求。這成為了管理者們不注重提高培訓(xùn)層次的普遍行為。實際上員工真正流失的原因并不完全源于培訓(xùn)。</p><p>　?、?企業(yè)效益好無需培訓(xùn)。</p>&

53、lt;p>　　有的企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)效益好時不需培訓(xùn)。他們不明白，今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉，而世界500強(qiáng)的企業(yè)，不僅注重培訓(xùn)上的投資和培訓(xùn)方式的選擇而且講求培訓(xùn)的持久性，在企業(yè)發(fā)展的不同階段制定不同的培訓(xùn)計劃，企業(yè)平均壽命為30年左右[9]。應(yīng)當(dāng)明確，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計；而且加強(qiáng)員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；若疏于員工

54、培訓(xùn)，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。</p><p>　?、?高層領(lǐng)導(dǎo)無需培訓(xùn)，培訓(xùn)只是針對基層和中層員工。</p><p>　　一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層的普通管理人員和員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是：高層領(lǐng)導(dǎo)都很忙，況且其經(jīng)驗豐富，本來就是人才，顯然這種認(rèn)識是錯誤的。一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理

55、人員更需更新知識，改變觀念。國外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，越要參加培訓(xùn)，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職級進(jìn)行分配。</p><p>　?、?受訓(xùn)員工不能正確對待培訓(xùn)。</p><p>　　作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度直接影響著培訓(xùn)的成與敗。一種情況是，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)；另一種情況是培訓(xùn)形式和內(nèi)容不能很好

56、的吸引受訓(xùn)員工積極參與，導(dǎo)致受訓(xùn)員工失去對培訓(xùn)的興趣，最終導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。</p><p><b>　　（2）培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險</b></p><p>　　企業(yè)員工培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險指的是在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃及風(fēng)險評價過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失[10]。</p><p>　?、?培訓(xùn)需求分析不夠、培訓(xùn)方式單一。&

57、lt;/p><p>　　培訓(xùn)組織者要想順利開展新的培訓(xùn)計劃，就要非常清楚企業(yè)文化、潛規(guī)則，掌握不同職位、不同年齡段、不同性格特征員工的培訓(xùn)需求，尤其是要掌握公司最高領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)內(nèi)部精英的培訓(xùn)意圖、需求、意愿及設(shè)想。</p><p>　?、?培訓(xùn)目的不夠明確。</p><p>　　培訓(xùn)的最終目的歸納起來有兩點：其一，通過提高員工技能、改進(jìn)工作態(tài)度、為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富；其

58、二，幫助學(xué)員解決心理問題，減輕工作壓力，讓員工更加幸福。目的不夠明確，就無法對培訓(xùn)需求進(jìn)行有效分析，而培訓(xùn)需求失真又會導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容制定的偏差。</p><p>　　除此之外，培訓(xùn)改革倉促、策劃不足，培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差，重大培訓(xùn)投資缺乏可行性分析，培訓(xùn)期望值過高等原因都會導(dǎo)致企業(yè)不斷攀升的預(yù)算及不盡人意的培訓(xùn)效果。</p><p>　　4.2（2）培訓(xùn)的外在風(fēng)險</p>&

59、lt;p>　?。?）企業(yè)員工培訓(xùn)組織風(fēng)險</p><p>　　企業(yè)員工培訓(xùn)的組織風(fēng)險是指由于培訓(xùn)后員工流失而對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。出現(xiàn)員工流失的原因主要有兩個方面：一是員工個人因素。經(jīng)過培訓(xùn)員工的能力和素質(zhì)得到提高后，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求開始膨脹，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另一方面，員工流失在很大程度上是由于員工和企業(yè)在培訓(xùn)的成本收益上達(dá)不到共識，也就是說無論是作為員工還是企業(yè)，他們都

60、希望自己付出的投資能夠得到適當(dāng)比例的回報，但是在衡量這個比例的時候，他們之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾。貝克爾在理性經(jīng)濟(jì)人信息完全和競爭充分的假設(shè)前提下，提出了“當(dāng)邊際產(chǎn)品等于工資，即未來的邊際收益等于當(dāng)前的邊際支出時，一個謀求利潤最大化的企業(yè)就實現(xiàn)了均衡”的在職培訓(xùn)投資均衡模型。即</p><p><b>　　(3-1)</b></p><p>　　注：MPt表示t時期的收益；&

61、lt;/p><p>　　Wt表示t時期的支出；</p><p><b>　　r表示市場貼現(xiàn)率；</b></p><p><b>　　t表示時間。</b></p><p>　　與員工流失緊密相關(guān)的因素是員工忠誠度，因此員工流失風(fēng)險成本收益分析可以引入員工忠誠度這個因素，引入?yún)?shù)f來重新修訂貝克爾的在職培訓(xùn)

62、投資均衡模型。人員流失將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，企業(yè)需要承擔(dān)員工流失的成本Cm，包括直接成本損失Cr、機(jī)會喪失損失Cd和間接損失Cn。直接損</p><p>　　失是指企業(yè)投資在在職培訓(xùn)上的直接成本損失；機(jī)會喪失損失是指由于員工</p><p>　　流失而造成的企業(yè)機(jī)會喪失的損失；間接損失是指由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競爭力下降的損失。其中，Cm=Cr + Cd +Cn引入了f和Cm后

63、，假設(shè)某一企業(yè)員工培訓(xùn)后的忠誠度是f，員工培訓(xùn)后的流失成本為C0 (在職培訓(xùn)投資的成本)與(1-f)Cm之和。企業(yè)收益為：</p><p><b>　　(3-2)</b></p><p>　　注：表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前每年的預(yù)期收益；</p><p>　　表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)后每年的預(yù)期收益；</p><p>　

64、　-的差額是企業(yè)培訓(xùn)投資的預(yù)期收益。</p><p>　　修訂的人力資本在職培訓(xùn)投資模型為：</p><p>　　C0+Cm(1-f)< (3-3)</p><p>　　當(dāng)f=0時，員工對提供培訓(xùn)的企業(yè)毫無忠誠感，員工流失與否完全取決于工資水平。如果接受培訓(xùn)的員工完全流失，企業(yè)的收益將為0，即使企業(yè)讓員工承擔(dān)培訓(xùn)的直接成本C

65、，但此時企業(yè)仍然需要承擔(dān)流失成本Cm。在這種情況之下，企業(yè)的人力資本投資均衡模型不 </p><p>　　可能實現(xiàn)，任何有理智的企業(yè)都不會進(jìn)行在職培訓(xùn)。 </p><p>　　當(dāng)f=1時，員工對企業(yè)絕對忠誠，員工不會流失。此時只要收益大于C0，企業(yè)就會進(jìn)行在職培訓(xùn)投資。</p><p>　　當(dāng)0<f<1時，這是在實際生活中比較常見的情況，也比較符合

66、于大多數(shù)員工的心態(tài)。此時企業(yè)既有獲得收益的可能性,同時又承擔(dān)(1-f)Cm的風(fēng)險，其概率的大小取決于忠誠度f的值。這時企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠度系數(shù)f和員工流失成本(1-f)Cm的大小[11]。</p><p>　　由此可見，貝克爾的人力資本投資模型既為企業(yè)的員工培訓(xùn)決策提供了理論依據(jù)，也為我們分析企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因提供了參考。</p><p>　?。?）培養(yǎng)競爭對手的

67、風(fēng)險</p><p>　　企業(yè)職工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，其所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于流失員工對本企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用，這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。</p><p>　?。?）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險</p><p>　　任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的

68、人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。</p><p>　?。?）員工培訓(xùn)收益風(fēng)險</p><p>　　員工培訓(xùn)的收益風(fēng)險指的是培訓(xùn)帶來的效益增長或潛在的效益增長不能彌補(bǔ)對培訓(xùn)的投入。員工培訓(xùn)的收益風(fēng)險由于難以準(zhǔn)確和及時估計的原因而存在著不容易確定的因素，從而對人力資源管理培訓(xùn)部門提出了更高的要求，即根據(jù)培

69、訓(xùn)的經(jīng)驗來確定該不該培訓(xùn)，培訓(xùn)對員工素質(zhì)的提高轉(zhuǎn)而帶來的收益是不是能夠超過或遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)的成本等作出決策。</p><p>　?。?）員工培訓(xùn)環(huán)境風(fēng)險</p><p>　　企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不良因素可能給企業(yè)培訓(xùn)帶來的風(fēng)險。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境指的是企業(yè)文化、培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施以及領(lǐng)導(dǎo)、員工們對培訓(xùn)的認(rèn)識。企業(yè)的外部環(huán)境指的是企業(yè)所處的發(fā)展階段以及行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)文化中對培

70、訓(xùn)的模糊定位、培訓(xùn)軟硬件設(shè)施的不完善以及員工對培訓(xùn)的不正確認(rèn)識都會使培訓(xùn)的效果大受影響，甚至使培訓(xùn)流于形式。</p><p>　　5 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避</p><p>　　從企業(yè)角度而言，雖然培訓(xùn)存在諸多風(fēng)險，但培訓(xùn)仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高

71、技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。</p><p>　　因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，最終會喪失競爭力。因此，我們所要做的應(yīng)該是在作好培訓(xùn)的同時，盡力降低其風(fēng)險。</p><p>　　5.1 加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)過程管理</p>

72、;<p>　　企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強(qiáng)管理。</p><p>　　5.1（1）做好培訓(xùn)需求分析</p><p>　　要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服

73、務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。另外經(jīng)過一定的溝通渠道和傳達(dá)方式，員工將明確地接收到這樣一些信息：公司需要什么樣的人才；這樣的人才需要具備哪些能力；具備了所需要的能力會有怎樣的職業(yè)前景，而不具備如此的素質(zhì)和能力會面對怎樣的職場危機(jī)等等。</p><p>　　這類信息通過反復(fù)溝通和規(guī)章制度的強(qiáng)化，

74、可幫助員工建立起積極的職業(yè)發(fā)展期望和不進(jìn)則退的危機(jī)意識。此時針對員工個體的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析才會有的放矢。</p><p>　　5.1（2）圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓(xùn)計劃</p><p>　　不同發(fā)展階段的企業(yè)有著不同的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，而經(jīng)營目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，不同的經(jīng)營目標(biāo)有著不同的培訓(xùn)重點，企業(yè)要選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容要因人、因企業(yè)戰(zhàn)略需要而異，而每種培訓(xùn)方

75、式也都有優(yōu)缺點之分，因此培訓(xùn)方式也要多樣化，做到揚(yáng)長避短。下面以連云港市自來水有限責(zé)任公司的企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展情況為例進(jìn)行分析。</p><p>　　連云港市自來水有限責(zé)任公司是經(jīng)連云港市人民政府批準(zhǔn)，由北京城市排水集團(tuán)、中建國際建設(shè)公司、北京京建水務(wù)投資有限責(zé)任公司和連云港市城市建設(shè)投資有限責(zé)任公司對原連云港市自來水公司進(jìn)行資產(chǎn)重組后設(shè)立的有限責(zé)任公司。該公司的培訓(xùn)走過了幾個發(fā)展階段：</p><

76、p>　　第一階段是無目的性培訓(xùn)，最開始根據(jù)組織發(fā)展需要，看看市面上什么培訓(xùn)課程流行，什么培訓(xùn)方式受歡迎就做什么培訓(xùn)。發(fā)展到一定階段，連云港市自來水公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)這樣做根本不能完全滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力提升的要求，于是人力資源部門根據(jù)公司的組織構(gòu)架和企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合不同培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點（如表2所示）及企業(yè)在不同發(fā)展階段的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和培訓(xùn)重點建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系如表3所示。</p><p>　　表2 不同培

77、訓(xùn)方式的優(yōu)缺點</p><p>　　表3 不同發(fā)展階段和經(jīng)營目標(biāo)的培訓(xùn)重點</p><p>　　在企業(yè)培訓(xùn)架構(gòu)的雛形漸漸形成的時候，連云港市自來水公司被北京排水集團(tuán)收購，新的平臺需要一套新的培訓(xùn)架構(gòu)和培訓(xùn)思路，人力資源部門需要建立一個組織來推動培訓(xùn)這項工作，這樣培訓(xùn)建設(shè)就進(jìn)入了第二階段。于是人力資源團(tuán)隊建立了一套兩極制管理模式，由總公司的人力資源成員組成一級管理，下屬分公司人力資源成員組成

78、二級管理，然后總公司配合分公司來推行具體工作。</p><p>　　整個培訓(xùn)過程就是總公司和分公司的人力資源相互配合的過程，總公司制定一些大的策略和標(biāo)準(zhǔn)化的流程，找一些工作工具交給分公司來用，這樣所有的培訓(xùn)就都遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)，即使分公司部門繁多，各個公司不在同地，培訓(xùn)的流程和效果也會保持一致。</p><p>　　5.1（3）根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計培訓(xùn)課程</p><p>

79、;　　很多企業(yè)在培訓(xùn)課程上花消巨大但收效甚微，但這并不能說明培訓(xùn)的投入是沒有必要的，相反培訓(xùn)課程如果設(shè)置得當(dāng)，符合員工需求，給企業(yè)帶來的效益是無可非議的，連云港市自來水公司在設(shè)計培訓(xùn)課程時首先從調(diào)查員工需求開始，在做培訓(xùn)之前，人力資源部會做大量的訪談和調(diào)查。比如針對一線施工人員所做的培訓(xùn)，往往會從他們現(xiàn)在所面臨的問題和困難去挖掘。首先從組織的最高層開始，了解他們對整個團(tuán)隊在未來一年的要求和期望是什么，接下來對中層人員做調(diào)查訪問，了解他們

80、所感覺到的員工是一個什么樣的狀態(tài)，與最高層希望員工表現(xiàn)的狀態(tài)是否存在差距，如果存在差距，是由什么原因造成的等。然后，人力資源部會在員工中找出一些業(yè)務(wù)骨干，了解他們之所以會做的這么優(yōu)秀的原因，最后人力資源部集中三方面的想法和不同職位側(cè)重的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式來設(shè)計培訓(xùn)課程體系，如表4所示。</p><p>　　表4 不同職位側(cè)重的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式</p><p>　　5.1（4）做好培訓(xùn)評估

81、工作</p><p>　　評估在培訓(xùn)管理中起著一種特殊的信息反饋機(jī)制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足[12]。它通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進(jìn)預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。</p><p>　　現(xiàn)在一些企

82、業(yè)在變革或改進(jìn)過程中選擇ERP項目，ERP經(jīng)銷商一般都會提出培訓(xùn)計劃，企業(yè)不可高估這些計劃。對于信息化非常薄弱的公司，短期的培訓(xùn)可能有助于企業(yè)職工對軟、硬件的最基礎(chǔ)應(yīng)用有所了解，熟練運(yùn)用都有可能有困難，對信息的準(zhǔn)確理解可能更成問題。導(dǎo)致實質(zhì)上無法使ERP系統(tǒng)發(fā)揮作用。僅有最基礎(chǔ)的軟件、硬件知識是不夠的，管理人員至少應(yīng)該掌握基本的現(xiàn)代管理理念、方法[13]。這很難在短期培訓(xùn)中學(xué)習(xí)領(lǐng)會，所以企業(yè)必須正確評價自己的員工的素質(zhì)，并對培訓(xùn)做正確的

83、評估。</p><p>　　5.1（5）完善培訓(xùn)后的激勵機(jī)制</p><p>　　激勵制度是企業(yè)培訓(xùn)得以成功實施的配套措施和有力保障。完善企業(yè)的培訓(xùn)激勵制度主要包括以下幾個方面：崗位任職資格、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升規(guī)定和以能力與業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的分配原則。也就是說，員工只有在接受培訓(xùn)以后才能完全具備任職資格達(dá)到業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)才能獲得晉升機(jī)會，而由于培訓(xùn)所帶來的各方面的提高，其薪資待遇才得以調(diào)整。對于

84、經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、知識技能有明顯提高的人員企業(yè)不僅要及時、適當(dāng)?shù)丶右匀斡?，而且要適時地承認(rèn)其新的價值[14]。</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)后人才的流失往往是由于其對現(xiàn)有薪金待遇水平的不滿足感而直接導(dǎo)致的。那么，如果有一套完備的培訓(xùn)后的激勵機(jī)制將能夠大大的緩解員工培訓(xùn)后的流失問題。</p><p>　　5.1（6）依法限制不合理的人才流動</p><p>　　人才流動是

85、建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。由于人才外流而使一些企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。本文將沈陽中光電子2000年以來培訓(xùn)員工流失情況舉例如下：</p><p>　　表5 沈陽中光電子培訓(xùn)員工流失情況</p><p>　　根據(jù)上表數(shù)據(jù)，我們可以統(tǒng)計得出，該公司培訓(xùn)五年內(nèi)人才流失率達(dá)到16.3%。當(dāng)然，這里有合理的人才流動，也有不合理的人才

86、流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀(jì)律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強(qiáng)職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強(qiáng)內(nèi)在凝聚力的同時，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，運(yùn)用現(xiàn)有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險。</p><p>　　5.2 建立科學(xué)的規(guī)章制度</p><p>　　規(guī)章制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則。只有制定并嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)作才能步入良性循環(huán)。對待培訓(xùn)

87、亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓(xùn)的風(fēng)險。</p><p>　?。?）完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設(shè)計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結(jié)、半年工作總結(jié)、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方法、進(jìn)展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。</p><p>　?。?）建立嚴(yán)格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較

88、系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。</p><p>　?。?）建立科學(xué)的員工績效評估機(jī)制。把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。</p><p>　?。?）企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，改變培訓(xùn)不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓(xùn)制度，以規(guī)范涉及培訓(xùn)的

89、各方面。培訓(xùn)制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴(yán)格遵守。</p><p>　　5.3 培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向

90、[15]。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓(xùn)予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓(xùn)體系

91、、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓(xùn)的形式更加豐富多彩。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)建立“學(xué)習(xí)型組織”，制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)劃，引導(dǎo)員工通過終身學(xué)習(xí)實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁的學(xué)習(xí)氛圍和有效機(jī)制。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化指導(dǎo)下的培訓(xùn)，把員工的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓(xùn)得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的普遍重視，員工有參加培訓(xùn)的欲望和動力，也能享

92、受培訓(xùn)帶來的成功和喜悅。培訓(xùn)不再是可有可無的附屬品。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務(wù)往來和合作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓(xùn)中

93、，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強(qiáng)了責(zé)任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。</p><p>　　5.4 嘗試新的培訓(xùn)方式</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵是，一方面應(yīng)創(chuàng)造有利于學(xué)員學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境；另一方面是訓(xùn)練學(xué)員，使之獲得相應(yīng)的知識和技能

94、。但實際上，我國早期的培訓(xùn)更多的是注重培訓(xùn)的過程，忽略營造互動的學(xué)習(xí)氛圍。近年來，咨詢式培訓(xùn)和自助式培訓(xùn)方式也被國內(nèi)許多企業(yè)所嘗試[16]。</p><p>　　5.4（1）咨詢式培訓(xùn)</p><p>　　咨詢式培訓(xùn)是指培訓(xùn)公司作為外部顧問介入企業(yè)內(nèi)部，首先分析企業(yè)存在的問題及原因，對培訓(xùn)需求和企業(yè)運(yùn)營情況進(jìn)行調(diào)研，然后，根據(jù)企業(yè)的個性問題設(shè)計培訓(xùn)提綱、選擇培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)關(guān)注企業(yè)整體，

95、以解決問題為導(dǎo)向，更具針對性，企業(yè)能夠直接地看到培訓(xùn)效果。</p><p>　　5.4（2）自助式培訓(xùn)</p><p>　　自助式培訓(xùn)是企業(yè)利用標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)教程，通過員工的自我管理、自我實施和自我應(yīng)用評估，來達(dá)到培訓(xùn)目的的一種培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式經(jīng)濟(jì)、靈活、方便，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或興趣來選擇培訓(xùn)內(nèi)容和方式。既避免企業(yè)無效培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)浪費(fèi)，也提高了員工參與培訓(xùn)的積極性，在一

96、定程度上提高了培訓(xùn)的效果。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文對企業(yè)培訓(xùn)的重要性與風(fēng)險產(chǎn)生原因進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。分析了當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)過程中所面臨的風(fēng)險及原因，針對目前我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取具體改進(jìn)措施，并得出以下結(jié)論：</p><p>　?。?）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理，將培訓(xùn)工

97、作落到實處。企業(yè)要樹立起對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認(rèn)認(rèn)真真地開展培訓(xùn)工作，同時要做好培訓(xùn)的效果評估工作，并且要做到培訓(xùn)工作與企業(yè)規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。</p><p>　?。?）建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對培訓(xùn)進(jìn)行正規(guī)而又定期地評估和反饋，

98、使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。 （3）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)型組織。優(yōu)秀的企業(yè)文化能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。</p><p>　?。?）改進(jìn)培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)、借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的

99、的培訓(xùn)工作新思路，擺脫培訓(xùn)方式、方法簡單的局面。做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。</p><p>　?。?）不同的教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間要學(xué)會交流培訓(xùn)</p><p>　　發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗。根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，開展聯(lián)合，共同努力來增強(qiáng)資源基礎(chǔ)。</p><p><b>　

100、　致 謝</b></p><p>　　經(jīng)過多次的修改、充實后最終于完成了本次論文的寫作任務(wù)。在此，首先要感謝在寫作過程中給予我巨大幫助的老師。老師以其深厚的理論素養(yǎng)和獨(dú)到的見解給我以啟發(fā)、建議和指導(dǎo)，付出了大量心血。沒有老師的悉心教誨，本文不可能順利完稿。老師淵博的學(xué)識、豐富的實踐經(jīng)驗、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)作風(fēng)、以及平易近人、與人為善的人格魅力，給我留下了難以磨滅的印象，并且極大地影響和激勵著我，這些必將令我

101、終身受益，并會銘記在心。</p><p>　　感謝授予我文化知識的廣東技術(shù)師范學(xué)院的各個任課老師，感謝你們教我懂得了各方面的理論知識，使我在研究思想方法上得到了許多啟發(fā)。</p><p>　　感謝我的同學(xué)——07級人力資源管理的學(xué)生們，我們在一起度過了四年的快樂生活。</p><p>　　感謝我的父母和朋友多年來對我的關(guān)心與培養(yǎng)。</p><p&

102、gt;　　最后，真誠感謝四年來幫助與關(guān)心過我的所有老師與同學(xué)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理概論[M]. 北京:高等教育出版社,2004.81-83</p><p>　　[2] 邵杉. 知識型員工離職調(diào)查[J].人力資源,2007,(1):10-11</p>

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