人力資源課程設(shè)計(jì)---績效考核設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　人力資源課程設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　績效考核設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　人力資源課程設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　課程題目：績效考核</b></p><p><b>　　績

2、效考核的意義</b></p><p>　　1、績效考核是提高企業(yè)和員工績效的重要手段，具有發(fā)展功能</p><p>　　績效考核的發(fā)展的功能主要有兩方面：一方面，企業(yè)可以根據(jù)考核的結(jié)果有選擇地改進(jìn)管理方式，達(dá)到提高企業(yè)績效、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的;另一方面，通過對員工的績效考核檢驗(yàn)其工作效率，可以依次為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)，安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，促進(jìn)員工的績效。</p>&

3、lt;p>　　2、績效考核是人員配備、選拔人才以及培訓(xùn)的重要的依據(jù)</p><p>　　通過全面、嚴(yán)格的績效考核，不僅使企業(yè)了解員工的具體情況，也可以挖掘員工的潛力。也是企業(yè)選擇性培養(yǎng)和員工晉升的依據(jù)，同時(shí)也是員工正確認(rèn)識(shí)自己的一種方式。</p><p>　　3、績效考核的結(jié)果是確定薪酬的依據(jù)</p><p>　　準(zhǔn)確衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按

4、績付酬”是企業(yè)薪酬制度原則的前提?？冃Э己酥贫鹊慕⒑徒∪环矫娣乐狗峙渖系钠骄髁x和特權(quán)，營造公平的競爭環(huán)境，提高員工的滿意度；另一方面還能保持企業(yè)內(nèi)部溝通的暢通，監(jiān)督組織目標(biāo)的實(shí)施情況。績效考核對企業(yè)實(shí)行“人本化管理”有著非常重要的作用。</p><p>　　績效考核體系的設(shè)計(jì)原則</p><p><b>　　1、目標(biāo)統(tǒng)一</b></p><p

5、>　　目標(biāo)統(tǒng)一就是績效計(jì)劃和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一，和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。</p><p><b>　　公平原則　</b></p><p>　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。　　</p><p><b>　　嚴(yán)格原則　　</b></p>&

6、lt;p>　　考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等?！　?lt;/p><p><b>　　結(jié)果公開原則</b></p><p>　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做

7、，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理?！?lt;/p><p><b>　　結(jié)合獎(jiǎng)懲原則</b></p><p>　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這

8、種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。　　</p><p><b>　　客觀考評的原則</b></p><p>　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩?！　?lt;/p><p><b>　　反饋的原則</

9、b></p><p>　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等?！　?lt;/p><p><b>　　差別的原則</b></p><p>　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語

10、在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心 。</p><p><b>　　績效考核的方法列舉</b></p><p><b>　　分級法。</b></p><p><b>　　考核清單法。</b></p><p><b>　　量表考績

11、法。</b></p><p><b>　　混合標(biāo)準(zhǔn)法。</b></p><p><b>　　強(qiáng)制選擇法。</b></p><p><b>　　關(guān)鍵事件法。</b></p><p><b>　　評語法。</b></p><p&

12、gt;<b>　　行為錨定評分法。</b></p><p><b>　　360度績效考核。</b></p><p><b>　　目標(biāo)管理。</b></p><p><b>　　關(guān)鍵績效指標(biāo)。</b></p><p><b>　　平衡記分卡。<

13、;/b></p><p>　　績效考核的實(shí)施和應(yīng)用</p><p>　　1、績效考核的流程。</p><p>　　員工績效目標(biāo)的制定。</p><p>　?。?）由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解獲得員工的績效目標(biāo)。</p><p>　　管理層會(huì)議討論 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 各部門目標(biāo) 員工績效目標(biāo)

14、 </p><p>　?。?）根據(jù)崗位說明書、問卷調(diào)查得出個(gè)人的目標(biāo)。</p><p>　　崗位說明書和問卷調(diào)查 明確存在問題 制定解決方法 制定責(zé)任人員 員工績效目標(biāo)</p><p>　?。?）驗(yàn)證目標(biāo)并確立績效考核目標(biāo)。</p><p>　　對前兩步得到的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，確定是否與公司發(fā)展一致，是否對公司有貢獻(xiàn)，

15、是否符合公司的制定規(guī)章制定，是否具有可實(shí)現(xiàn)性，是否與其他部門沖突，是否有創(chuàng)新性和改善。進(jìn)而確定目標(biāo)簽訂績效目標(biāo)管理并且存檔備案上報(bào)。</p><p>　?。?）績效目標(biāo)確定流程</p><p>　　部門目標(biāo)和員工目標(biāo) 人力資源匯總 征求意見 人力資源匯總 報(bào)管理層批準(zhǔn) 人力資源匯總 返回各部門 實(shí)施</p><p><b>

16、　　績效考核實(shí)施的細(xì)則</b></p><p>　　1）績效考核的方法要進(jìn)行綜合使用不能只局限于一種方法和幾種，不同的方法都有自己的有點(diǎn)和缺點(diǎn)，要在實(shí)際中運(yùn)用最恰當(dāng)?shù)姆椒òl(fā)揮它的優(yōu)點(diǎn)，回避它的缺點(diǎn)。例如：對企業(yè)的高級管理層要實(shí)行平衡記分卡的績效考核方法使管理者在工作的過程中能夠統(tǒng)觀企業(yè)的全局，以企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去工作，更加注重與其他部門的整體協(xié)調(diào)。對于中層管理者最優(yōu)的績效考核方法是360度

17、考核法，根據(jù)不同級別的評價(jià)給予適當(dāng)?shù)谋壤罱K相加得到考核成績，例如：員工績效=上級×30%+自我考績×5%+下級考績×10%+業(yè)績考核×50%+其他貢獻(xiàn)×5%。</p><p>　　對各個(gè)部門的考核要做到調(diào)查匿名，結(jié)果公開。</p><p><b>　　考核辦法。</b></p><p>　?。?/p>

18、1）部門經(jīng)理的考核。</p><p><b>　　周期：一季度</b></p><p>　　考核指標(biāo)：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。</p><p>　　考核公式：考核成績=工作業(yè)績×70%+工作能力×15%+工作態(tài)度×15%</p><p><b>　　考核表格：</b&g

19、t;</p><p><b>　　考核主體與權(quán)重關(guān)系</b></p><p><b>　　部門經(jīng)理季度考核表</b></p><p>　?。?）一般員工的考核</p><p>　　公式：考核成績=工作業(yè)績×70%+工作能力×15%+工作態(tài)度×15%</p>

20、<p>　　一般管理員工的考核表格：</p><p><b>　　基層員工績效考核</b></p><p>　　1.基層員工績效考核周期和時(shí)一間</p><p>　　基層員工工作業(yè)績指標(biāo)考核周期為月考核，工作態(tài)度指標(biāo)考核為季度考核，</p><p>　　考核期結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)，部門經(jīng)理將考核結(jié)果交至人力資源

21、部。</p><p>　　2.基層員工績效考核指標(biāo)</p><p>　　基層員工績效考核指標(biāo)的選取是根據(jù)其崗位職責(zé)確定的，將考核指標(biāo)分為工</p><p>　　作業(yè)績指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)。</p><p>　　3.基層員工績效考核主體</p><p>　　由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行考核。</p><

22、;p>　　4.基層員工績效考核方式</p><p>　　(1)員工提交工作日志，每日由各部門統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。</p><p>　　(2)各部門把統(tǒng)計(jì)結(jié)果于每月末匯總形成月報(bào)，提交給人力資源部。</p><p>　　(3)人力資源部根據(jù)月報(bào)及搜集的相關(guān)信息，得出相應(yīng)的考核成績。</p><p><b>　　基層員工考核表<

23、;/b></p><p>　　5.基層員工考核評分計(jì)算和綜合評定等級</p><p>　　(1)基層員工考核評分計(jì)算</p><p>　　年度考核成績=E季度(工作業(yè)績成績X80%+工作態(tài)度成績X20%)/4</p><p>　　(2)基層員工綜合評定等級</p><p>　　員工年度考核結(jié)果在公司基層員工范圍內(nèi)

24、排序，采取末位淘汰制。</p><p><b>　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用</b></p><p>　　績效考核結(jié)果是否得到合理應(yīng)用，將很大程度上影響員工工作業(yè)績提高以及工作態(tài)度的改善。因此，根據(jù)TT通信公司具體情況，提出以下方法:</p><p>　　1.將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤</p><p>　　根據(jù)上述方法計(jì)算各部門經(jīng)理

25、/員工的考核分?jǐn)?shù)，再加上獎(jiǎng)金分配系數(shù)。</p><p>　　經(jīng)理/員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法為:績效獎(jiǎng)金二部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)X系數(shù)</p><p><b>　　2.評選優(yōu)秀員工</b></p><p>　　年度內(nèi)兩次或兩次以上考核成績?yōu)锳級(且無E級)的員工，將被評為年度優(yōu)</p><p>　　秀員工，并給予其物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。&

26、lt;/p><p>　　3.提供有針對性的培訓(xùn)及輔導(dǎo)</p><p>　　考核成績?yōu)锳級的員工，應(yīng)被列為優(yōu)先深造的對象;考核成績?yōu)镋級的員工，</p><p>　　應(yīng)分析其存在的問題及原因，為其提供有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，以促進(jìn)其在今后工作中的改進(jìn)。</p><p><b>　　4.員工崗位調(diào)配</b></p>&

27、lt;p>　　公司將根據(jù)本年度內(nèi)經(jīng)理/員工的表現(xiàn)和績效進(jìn)行崗位調(diào)配。年度內(nèi)兩次績</p><p>　　效成績?yōu)镋級的經(jīng)理，為其安排有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，并將下一年度定為對其的考察期，若其績效仍無改進(jìn)，則將撤銷其職務(wù)或?qū)⑵湔{(diào)配到其它崗位?？冃С煽儍?yōu)異是晉升的必要條件，年度被評為優(yōu)秀的員工，應(yīng)將其納入人才梯隊(duì)，成為職務(wù)晉升對象;年度績效成績不佳的員工，根據(jù)其表現(xiàn)情況處以待崗、轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同。</p>

28、;<p>　　5.崗位工資等級調(diào)整</p><p>　　根據(jù)年度績效考核的成績，對員工的工資等級進(jìn)行升降。年度考核成績前5%。的員工，薪級升一級;連續(xù)兩個(gè)年度考核成績?yōu)锳級的員工，薪級升一級;年度考核成績后2%的員工，薪級降一級;連續(xù)兩個(gè)年度考核成績?yōu)镋級的員工，薪級降一級。</p><p>　　6.指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　在長期的績

29、效考核過程中，總結(jié)出員工個(gè)體的工作潛能和職業(yè)傾向。當(dāng)員工職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，部門經(jīng)理要及時(shí)與其溝通面談，幫助員工對職業(yè)生涯重新規(guī)劃及調(diào)整，避免其因定位不準(zhǔn)確而帶來相關(guān)負(fù)面影響。</p><p>　　公司績效溝通與反饋設(shè)計(jì)</p><p><b>　　公司部門績效反饋</b></p><p>　　1.人力資源部將績效結(jié)果進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ确治觯?/p>

30、形成當(dāng)期該部門績效考核報(bào)告，同時(shí)組織各部門總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，共同改進(jìn)部門績效考核工作。績效考核報(bào)告立足于幫助各部門了解其優(yōu)勢和不足，并進(jìn)行有針對性地改進(jìn)。</p><p>　　2.部門績效考核報(bào)告完成后，人力資源部要制定各部門績效考核結(jié)果反饋表并提交給各部門經(jīng)理和分管副總進(jìn)行確認(rèn)。分管副總在向被考核5 TT通信公司績效考核體系的構(gòu)建考核的具體程序:人力資源部發(fā)放員工績效反饋面談表由考核者填寫評價(jià)意見一被考核者簽字確認(rèn)

31、~人力資源部備案。</p><p>　　3.強(qiáng)化管理者的執(zhí)行能力</p><p>　　管理者的執(zhí)行能力是績效考核能否成功實(shí)施的關(guān)鍵，而績效溝通反饋是考察管理者執(zhí)行能力的重要因素。為提升管理者績效考核理念和執(zhí)行能力，公司在每年初對管理人員進(jìn)行執(zhí)行能力培ilil I并把執(zhí)行能力納入管理人員的行為評估中。</p><p><b>　　考核結(jié)果公正性設(shè)計(jì)</

32、b></p><p>　　由于考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲和晉升等密切相關(guān)，所以能否保證考核結(jié)果客觀、公正是非常重要的。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確、公正，、除了考核雙方充分溝通績效考核目標(biāo)外，還要建立員工申訴機(jī)制。主要內(nèi)容是員工對績效考核的計(jì)劃、績效評估結(jié)果及本部門績效考核的實(shí)施過程持有異議，可以書面.向人力資源部提出申訴。處理的原則有以下幾點(diǎn):</p><p><b>　　1.申訴原則

33、</b></p><p>　　申訴必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公司對缺少客觀依據(jù)的申訴不予受理。</p><p><b>　　2.;申訴時(shí)限</b></p><p>　　如果對績效考核結(jié)果有異議，申訴人有權(quán)自簽字確認(rèn)日期起7個(gè)工作日內(nèi)，書面向人力資源部提出申訴，逾期將視為自動(dòng)放棄申訴權(quán)利。</p><p><

34、b>　　3.申訴范圍</b></p><p>　　申訴范圍包括績效計(jì)劃的制定、執(zhí)行和評估的過程及結(jié)果，但不包括公司下達(dá)給部門或個(gè)人的年度經(jīng)營指標(biāo)。由于績效等級劃分實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布，因此員工一般不能單獨(dú)投訴績效等級。</p><p><b>　　4.申訴途徑</b></p><p>　　可以向部門經(jīng)理的分管副總提出申訴，也可以直

35、接向人力資源部提出申訴。</p><p><b>　　5.申訴方式</b></p><p>　　申訴必須在規(guī)定的期限內(nèi)，通過正規(guī)途徑，以書面方式提出，違反上述任何規(guī)定的均不予受理。</p><p><b>　　6.申訴處理</b></p><p>　　申訴處理必須由人力資源部牽頭，以事實(shí)為依據(jù)，制度