畢業(yè)論文---當(dāng)前人才招聘的問題和趨勢

1、<p>　　當(dāng)前人才招聘的問題和趨勢</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀、中小型企業(yè)人才招聘中存在

2、的問題、提升企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究的基礎(chǔ)上，而人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。人力資源招聘質(zhì)量的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、

3、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才、招聘、人力資源、趨勢。</p><p><b>　　英文摘要：</b></p><p>　　As China's economic development, small and medium enterprises gradually developed into an

4、integral important part of China's economic structure. Talents more and more important role is business management attention. But the present situation of small and medium enterprises human resources management on ta

5、lents employment have had an adverse effect had an impediment on enterprise development. In the analysis of employment situation for Sees, SME recruitment problems, improve enterprise in counter</p><p><b

6、>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　目錄3</b></p><p><b>　　前言4</b></p><p>　　第一章 我國中小型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀5</p><p&

7、gt;　　1.1、人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位5</p><p>　　1.2、 對招聘工作不夠重視5</p><p>　　1.3、 招聘渠道相對單一4</p><p>　　1.4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位5</p><p>　　1.5、中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱6</p><p>　　、改進(jìn)中小型

8、企業(yè)人才招聘對策6</p><p>　　2.1、樹立正確的人力資源管理觀念6</p><p>　　2.2、招聘前做好充分準(zhǔn)備7</p><p>　　2.3、科學(xué)、合理的組織招聘工作7</p><p>　　2.4 對招聘工作進(jìn)行總結(jié)7</p><p>　　2.5、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化8<

9、;/p><p>　　第三章 中小型人才招企業(yè)招聘中存在的問題的分析8</p><p>　　3.1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配8</p><p>　　3.2、人才高消費與人力的湊合8</p><p>　　3.3、招聘渠道不適合9</p><p>　　3.4、招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足9</p&g

10、t;<p>　　第四章 改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議9</p><p>　　4.1、注重內(nèi)部招聘9</p><p>　　4.2、擴(kuò)寬外部招聘渠道9</p><p>　　4.3、建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制10</p><p>　　4.4、建立良好的企業(yè)文化10</p><p>　　4.5、針對性開

11、展培訓(xùn)10</p><p>　　提升中小型企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究11</p><p>　　5.1、影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素分析11</p><p>　　5.2、提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對策12</p><p><b>　　結(jié)論與展望13</b></p><p><b>　　致謝

12、14</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)15</b></p><p>　　附：招聘流程圖16</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，很多中小型企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大。也正因為這樣我國很多企業(yè)面臨著很大的問題，找不到合適的人才隨著放

13、在合適的崗位。如今人才的競爭已成為企業(yè)競爭的焦點。對企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的人才，招聘是首要的工作。作為企業(yè)人力資源管理部門，日常工作中必不可少的內(nèi)容就是啟動人員的招聘與選拔系統(tǒng)。當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展需要時，就需要從組織外輸入新生力量。一次成功的招聘能解決企業(yè)人才缺乏的問題，為企業(yè)引進(jìn)新鮮血液，同時給老職工以壓力，在某種程度上可以減少培訓(xùn)與能力開發(fā)費用，確保高素質(zhì)人才隊伍的組建。員工招聘工作是企業(yè)人力資源管理流程

14、中的第一個環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理中最重要基礎(chǔ)之一。員工招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對性地獲取具有合適技能、認(rèn)同企業(yè)的文化、有意愿并能較穩(wěn)定地服務(wù)于企業(yè)的員工。很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人，留不住人”的難題。而現(xiàn)今國我市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其迅速，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)

15、工業(yè)</p><p>　　第一章 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀</p><p>　　1.1、人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位</p><p>　　我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了

16、必要的支持。</p><p>　　沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。</p><p>　　1.2、 對招聘工作不夠重視</p><p>　　相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下

17、倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。</p><p>　　另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果

18、往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。</p><p>　　1.3、 招聘渠道相對單一</p><p>　　人才招聘的渠道有很多種：人才市場現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦、中介等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人

19、才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中就減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。</p><p>　　1.4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位</p><p>　　合適的人放在合適的崗位，可很多招聘者并不這樣認(rèn)為，他們只把招聘當(dāng)做一種工作。只要招到人就行了。松下電器公司創(chuàng)始人松

20、下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。&l

21、t;/p><p>　　但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。</p><p>　　1.5、中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱<

22、/p><p>　　中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。</p><p>　　第二章 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策</p><p>　　2.1、樹立

23、正確的人力資源管理觀念</p><p>　　企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；

24、通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。</p><p>　　要正確認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和

25、管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。</p><p>　　2.2、招聘前做好充分準(zhǔn)備</p><p>　　2.2．1、企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計劃后，應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。</p><p>　　在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。</p><p>　　2.2

26、.2、編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。</p><p>　　明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。</p><p>　　2.2.3、準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。</p><p>　　招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員

27、工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。</p><p>　　2.3、科學(xué)、合理的組織招聘工作</p><p>　　2.3.1、組織招聘小組。</p><p>　　招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要

28、，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。</p><p>　　2.3.2、應(yīng)聘人員的選拔。</p><p>　　應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的

29、人員。</p><p>　　2.4、 對招聘工作進(jìn)行總結(jié)</p><p>　　2.4.1、招聘效果的總結(jié)。</p><p>　　在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出

30、一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。</p><p>　　2.4.2、建立人才儲備庫。</p><p>　　在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招

31、聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。</p><p>　　2.5、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化</p><p>　　企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化

32、來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別于其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。</p><p>　　人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點不斷的進(jìn)行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。</p

33、><p>　　第三章 中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題分析</p><p>　　中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才、企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配、計劃不如變化快、“看走眼”招進(jìn)來不合適的人、招聘成本高的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：</p><p>　　3.1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。</p><p>　　中小企

34、業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。</p><p>　　在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。</p><p>

35、　　3.2、人才高消費與人力的湊合。</p><p>　　中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴(yán)重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在： </p><p>　　3．2.1、不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高。</p><p>　　如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。</p><p&

36、gt;　　3.2.2、高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。</p><p>　　高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來選聘人才。</p><p>　　3.3、招聘渠道不適合。</p><p>　　有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時權(quán)衡在特定情況

37、下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。</p><p>　　3.4、招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。</p><p>　　有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進(jìn)行人才考評和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機(jī)制，對人才的衡量完

38、全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計劃，臨時補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。</p><p>　　第四章 改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議</p><p>　　4.1、注重內(nèi)部招聘。</p><p>　　在組織內(nèi)部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并

39、且可以對員工起到激勵作用。</p><p>　　4.2、擴(kuò)寬外部招聘渠道。</p><p>　　外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找

40、優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。</p><p>　　4.3、建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制。</p><p>　　企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W(xué)的運(yùn)行激勵機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也

41、至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。</p><p>　　4.4、建立良好的企業(yè)文化。</p><p>　　如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效；同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)

42、內(nèi)選拔機(jī)制的建立。</p><p>　　4.5、針對性開展培訓(xùn)　</p><p>　　針對部門主管缺少員工招聘與配制知識與技能的不利情況，企業(yè)有必要對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。很多部門將招聘完全看作人事行政部的事務(wù)，這是一個誤解。最終招聘進(jìn)來的員工都會進(jìn)去不同的部門，因而各個部門主管也應(yīng)該接受必須的員工招聘方面的培訓(xùn)。另外，企業(yè)處于員工調(diào)配頻繁的階段，因而企業(yè)有必要提前作好準(zhǔn)備，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。培

43、訓(xùn)一方面可以提高員工掌握的技能，為其今后可能的工作調(diào)配作好準(zhǔn)備,另一方面也能提高企業(yè)員工的忠誠度。</p><p>　　第五章 提升企業(yè)招聘質(zhì)量</p><p>　　5.1、影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素分析</p><p>　　5.1.1、正確觀念的缺乏和模糊不清</p><p>　　(1)對人才概念的片面認(rèn)識。</p><

44、p>　　當(dāng)今的人才是包括從普通員工到高級管理人才在內(nèi)的全部員工。同時各個層次的人才又都是由諸多復(fù)雜的要素構(gòu)成的，它包括人的政治思想、道德品質(zhì)；工作經(jīng)歷、專業(yè)知識；處理問題的能力、綜合分析的能力以及學(xué)歷、性格等。所以，人才的概念不是一個簡單的員工的概念，企業(yè)招聘工作也不是簡單的招聘員工，它是一個系統(tǒng)工程。</p><p>　　(2)缺乏營銷觀念。</p><p>　　企業(yè)招聘者的行為經(jīng)

45、常被視為組織“人格”的延伸，應(yīng)聘者對公司的初步印象通常全部來自于企業(yè)招聘工作人員?，F(xiàn)實中，企業(yè)招聘人員自身的許多問題直接影響著企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。</p><p>　　其一，企業(yè)招聘人員不站在求職者的角度考慮問題。</p><p>　　其二，企業(yè)招聘者不能良好地展示企業(yè)形象。</p><p>　　5．1.2、企業(yè)招聘缺乏規(guī)劃和計劃。</p><p

46、>　　企業(yè)招聘規(guī)劃是企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長遠(yuǎn)藍(lán)圖。企業(yè)招聘計劃則是企業(yè)近期發(fā)展的需要。人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。我們的一些企業(yè)還在過多的考慮眼前的、直觀的利益。而不是把企業(yè)招聘人才的成本與企業(yè)發(fā)展的長期效益結(jié)合起來，考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能，設(shè)計企業(yè)今后發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。</p><p>　　計劃是企業(yè)招聘過程正式開始的第一步，是企業(yè)招聘工作的必要步驟。目前一些企業(yè)招聘人員不

47、管實際企業(yè)的人才需求，隨意性強(qiáng)；很多情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。</p><p>　　5.1.3、企業(yè)招聘渠道單一，方法失當(dāng)。</p><p>　　現(xiàn)在是個信息化的時代，企業(yè)招聘渠道非常廣泛，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但一些企業(yè)招聘人才仍然是就地招聘，或通過熟人介紹，招聘渠道單一。這種招聘不利于企業(yè)的發(fā)展。</p

48、><p>　　另一方面，在企業(yè)招聘的過程中，很多企業(yè)缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。另外，面試方法、技巧老套、失當(dāng)。</p><p>　　5.2、提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對策</p><p>　　5.2.1、樹立正確的觀念，提高自身的素質(zhì)。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到企業(yè)聘工作中，使招聘

49、到的人才能真正滿足企業(yè)要求。</p><p>　　5.2．2、做好人力資源規(guī)劃和計劃，提高招聘質(zhì)量和效益。</p><p>　　對于一個企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)長期發(fā)展的目標(biāo)規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上；最后要處理好“即用與儲備”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的

50、主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證企業(yè)招聘工作既符合當(dāng)前企業(yè)的人才需要，又保持了人才的連續(xù)性。從而使得企業(yè)招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。</p><p>　　5.2.3、增強(qiáng)招聘營銷理念，注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳。</p><p>　　應(yīng)聘者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在應(yīng)聘者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企

51、業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。在企業(yè)招聘的過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好的印象。</p>

52、<p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項重要資源，越來越受到企業(yè)的重視，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會在激烈的市場競爭中占據(jù)主動。企業(yè)招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)前許多企業(yè)招聘的質(zhì)量比較低：企業(yè)招聘工作跟不上企業(yè)發(fā)展需求；其他部門總是抱怨招來的員工不能勝任崗位工作；甚至招到品德很差的員工，給企業(yè)帶來難

53、以彌補(bǔ)的損失等等。在我國許多企業(yè)中，低質(zhì)量企業(yè)招聘的例子常常發(fā)生，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　第六章 人才未來的發(fā)展趨勢</p><p>　　通過上述從多方面的來研究當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的一些問題。</p><p><b>　　結(jié)論與展望</b></p><p>　　中小型企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇

54、。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢在必行。企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，來尋找吸納有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適合的人員放在合適的崗位。及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。力爭用盡可能少得費用為企業(yè)招聘到最合適的人才，更好的完善了中小型企業(yè)的人才招聘，從而減輕人力資源部招不到合適人才的問題。讓企業(yè)在競爭激烈的社會中立于不敗之地，也為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做好

55、充分的準(zhǔn)備。最終通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配。尋找到具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。使人力資源管理做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，解決了中小型企業(yè)人才招聘問題。推動中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。是中小型企業(yè)能更好的發(fā)展、壯大。進(jìn)入全國500強(qiáng)企業(yè)，實現(xiàn)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。</p><p><b>　　致謝！</b></

56、p><p>　　首先感謝我的論文指導(dǎo)老師汪金峰，感謝您對我論文的指導(dǎo)、感謝您一次又一次對我們論文的耐心修改，讓我的論文從一開始的不成形，到現(xiàn)在終于完稿，一次論文的寫作過程就像蝴蝶蛻變的過程，經(jīng)歷了千辛萬苦，終于變成美麗的蝴蝶，而我的論文也是這樣雖然它不像蝴蝶那般美麗，但至少它是經(jīng)過我多次修改，盡我最大的努力修改而成的。再次感謝謝謝您幸苦的為我批改論文。也感謝眾多任課老師的教導(dǎo)，讓我學(xué)了很多專業(yè)知識，才能把論文完稿！還

57、要感謝我曾經(jīng)見習(xí)單位的老師，王老師，你教會了我如何做一個優(yōu)秀的管理者及招聘者，讓我能在這次的論文中有了很多自己的想法。最后誠心的感謝各位老師各位幫助過我的人，祝你們身體健康，工作順利，萬事如意！！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　《員工招聘/復(fù)旦博學(xué)21世紀(jì)人力資源管理叢書》</p><p>　　《招聘與配置》

58、——張慶</p><p>　　《英豪 21世紀(jì)人力資源管理專業(yè)系列教材》</p><p>　　《員工招聘與配置》作者王麗娟，復(fù)旦大學(xué)出版社, 本書是一本高等院校本科層次使用的人力資源管理專業(yè)課程教科書、圖書館人力資源配置的動態(tài)匹配探究吳瑛晉圖學(xué)刊。</p><p>　　王嘉星. 論中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略〔J〕. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2004,(08)</p>