畢業(yè)論文--知識經(jīng)濟條件下企業(yè)管理若干問題探討

1、<p>　　論文題目 知識經(jīng)濟條件下企業(yè)管理若干問題探討</p><p><b>　　論文提綱</b></p><p>　　知識經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)</p><p>　　二、知識經(jīng)濟條件下對企業(yè)員工的管理策略</p><p>　?。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮員工獨立自主性</p><p>　

2、　（二）員工與產(chǎn)品平等對話</p><p>　?。ㄈ┕膭顔T工參與企業(yè)管理</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造一個良好的軟環(huán)境</p><p><b>　　（五）正確的激勵</b></p><p>　?。┘訌妴T工的培訓與教育</p><p>　?。ㄆ撸┓e極創(chuàng)造個體發(fā)展空間</p>&

3、lt;p>　?。ò耍┕芾矸绞椒稚⒒?lt;/p><p>　　三、知識經(jīng)濟條件下對企業(yè)文化建設(shè)的策略</p><p>　?。ㄒ唬?多文化融合，突出時代特色</p><p>　?。ǘ?建立“以人為本”的管理原則</p><p>　　（三）加強企業(yè)制度文化建設(shè)</p><p>　?。ㄋ模┘訌娖髽I(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)<

4、/p><p>　?。ㄎ澹娀髽I(yè)員工的團隊意識</p><p>　?。┙ㄔO(shè)競爭合作與共贏的企業(yè)文化</p><p>　?。ㄆ撸?以“個人主義”取代“集體主義”</p><p>　　知識經(jīng)濟條件下企業(yè)管理若干問題探討</p><p>　　【摘要】在經(jīng)濟日益全球化的時代，知識經(jīng)濟得到了高速的發(fā)展。面對新的環(huán)境、新的時代，企

5、業(yè)碰到了許許多多的管理問題，在這里，既有良好的機遇，又有諸多的挑戰(zhàn)。本文試圖通過對知識經(jīng)濟發(fā)展給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)進行分析，對新形勢下如何管理企業(yè)員工的問題進行探討，對新條件下企業(yè)文化建設(shè)的問題進行闡釋，最終為知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)管理問題進行初步探索。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟 企業(yè)管理 企業(yè)員工 企業(yè)文化</p><p>　　一 知識經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)&

6、lt;/p><p>　　世界經(jīng)濟的發(fā)展已進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟,它的發(fā)展直接依賴于知識的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用。隨著知識經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)的興起,企業(yè)經(jīng)營與管理的環(huán)境也日益發(fā)生著巨大的變化,而企業(yè)經(jīng)營與管理的環(huán)境的變化將對企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響,從而推動著企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新。</p><p>　　首先，知識經(jīng)濟將使企業(yè)的管理基礎(chǔ)向知識資本轉(zhuǎn)變。隨著技術(shù)的進步和社會、經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)換

7、,企業(yè)管理的思想、方法和制度也處在不斷的變化之中,迄今為止,企業(yè)管理經(jīng)歷了以經(jīng)驗管理為特征的第一代管理、以科學管理為特征的第二代管理、以行為管理為特征的第三代管理、以現(xiàn)代管理為特征的第四代管理和以知識管理為特征的第五代管理( IBM 知識管理咨詢公司的Mark W. McElroy認為知識管理包括強調(diào)技術(shù)重要性的第一代知識管理和更多考慮人力資源和過程主動性的第二代知識管理。)</p><p>　　由于知識經(jīng)濟是以

8、不斷創(chuàng)新的知識為基礎(chǔ)的,知識在增加產(chǎn)品或服務(wù)的附加值方面所起的作用正在成為企業(yè)最為關(guān)注的,也是決定企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要資源,從而對企業(yè)知識資源的管理即知識管理已上升為企業(yè)管理新的重心。而知識管理是以網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、信息化、知識化為基礎(chǔ),以“信息高速公路”為主干,以知識創(chuàng)新為核心的一種全新管理模式。</p><p>　　其次，知識經(jīng)濟下,人力資源管理的重要性日益凸顯。知識經(jīng)濟發(fā)展的主導要素是人才,人對知識的掌握

9、和駕馭以及由此而帶來的企業(yè)管理創(chuàng)新,使人在經(jīng)濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要,把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展,始終充滿生機和活力的特殊資源來最大限度地發(fā)掘、科學地管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重大使命。這些變化表明: 知識經(jīng)濟條件下,以人為本,個人與企業(yè)共同發(fā)展是企業(yè)管理的新理念,企業(yè)管理的核心是如何研究和開發(fā)知識密集型產(chǎn)品,如何積累和應(yīng)用知識,更好地發(fā)揮人才的作用。</p><p&g

10、t;　　再次，知識經(jīng)濟將使企業(yè)的管理戰(zhàn)略發(fā)生變化。知識經(jīng)濟的興起,使得企業(yè)的戰(zhàn)略管理發(fā)生了很大的變化。這種變化表現(xiàn)在:首先,在投資戰(zhàn)略上,要由過去主要投資于廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn),轉(zhuǎn)到大量投資于人才培訓、激勵創(chuàng)新方面,生產(chǎn)和分配要向知識產(chǎn)品及服務(wù)傾斜; 其次,在競爭戰(zhàn)略上,要注意拿起保護知識產(chǎn)權(quán)這一武器,把蘊含在產(chǎn)品或服務(wù)中的知識含量作為競爭中取勝的關(guān)鍵;再次,在成長戰(zhàn)略上,要由過去主要依靠規(guī)模經(jīng)濟謀求企業(yè)發(fā)展,調(diào)整到大力依靠無形

11、資產(chǎn)的創(chuàng)造和增值來實現(xiàn)企業(yè)的壯大和發(fā)展,即依靠智力擴張、知名度的提高、信譽的增強、形象的完善和最佳經(jīng)濟效益使企業(yè)經(jīng)久不衰。</p><p>　　二 知識經(jīng)濟條件下對企業(yè)員工的管理策略</p><p>　　信息經(jīng)濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員

12、工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。</p><p>　?。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮員工獨立自主性</p><p>　　由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我

13、管理式團隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。</

14、p><p>　　（二）員工與產(chǎn)品平等對話</p><p>　　在工業(yè)時代的公司中，社會分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時代的工作并沒有給人們一個對于產(chǎn)品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應(yīng)一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而

15、且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產(chǎn)品，而是一個生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這

16、樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。</p><p>　?。ㄈ┕膭顔T工參與企業(yè)管理</p><p>　　與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點，給予知識型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決

17、策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。</p><p>　　（四）創(chuàng)造一個

18、良好的軟環(huán)境</p><p>　　良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項

19、生活服務(wù)，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通。把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工

20、有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。</p><p><b>　　（五）正確的激勵</b></p><p>　　激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構(gòu)成。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵是一種特殊的

21、社會活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應(yīng)當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考

22、慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設(shè)定時應(yīng)針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當然，還應(yīng)該注意對工作進行設(shè)計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。</p><p>　?。┘訌妴T工的培訓與教育</p><p>　　由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，

23、知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，同時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經(jīng)濟時代，人才的

24、競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。</p><p>　?。ㄆ撸┓e極創(chuàng)造個體發(fā)展空間</p><p>　　知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當員工感到自己僅

25、僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工

26、提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。當然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風險分擔，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。</p><p>　?。ò耍┕芾矸绞椒稚⒒?lt;/p&

27、gt;<p>　　知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通

28、，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟時代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)

29、是信息經(jīng)濟時代管理的一種趨勢。 </p><p>　　三 知識經(jīng)濟條件下對企業(yè)文化建設(shè)的策略</p><p>　　文化作為一種上層建筑，它的具體內(nèi)容總是取決于它所處的經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)文化作為文化的一個分支，內(nèi)容同樣離不開具體的經(jīng)濟環(huán)境，在不同的經(jīng)濟形態(tài)之下，企業(yè)文化將會具有不同的內(nèi)涵。隨著知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。面對知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化也要不斷加以

30、建設(shè)和改善，以求跟上時代發(fā)展步伐。因此，本人建議要做到以下幾點，才能更好更快的建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化。</p><p>　　（一） 多文化融合，突出時代特色</p><p>　　知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化也應(yīng)該帶有經(jīng)濟全球化的屬性，應(yīng)該是一種綜合性的多元化的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該突出時代特色，采取多文化融合的基本策略。中國企業(yè)的企業(yè)文化歷來都是先天欠缺的，知識經(jīng)濟社會中國企業(yè)

31、的企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)相對更為迫切與艱巨，在企業(yè)文化建設(shè)過程更應(yīng)該加強對外來文化的吸收。中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中采取的多文化融合策略應(yīng)該以儒家傳統(tǒng)文化的精要為本，同時吸收西方文化中的先進內(nèi)容，中西結(jié)合，互為補充。</p><p>　?。ǘ?建立“以人為本”的管理原則</p><p>　　工業(yè)經(jīng)濟沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實，只有在知識經(jīng)濟社會，知識本身的重要性得以突出以后，人的創(chuàng)

32、造性、能動性等非工具性作用才真正開始引起企業(yè)管理者的重視。知識經(jīng)濟中企業(yè)新文化的建設(shè)必須徹底拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人的作用與地位，并最終在企業(yè)中建成“以人為本”的企業(yè)文化。只有真正建立起“以人為本”的企業(yè)文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業(yè)管理者所接受并執(zhí)行。以人為本的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一次革命。</p><p>　?。ㄈ┘訌娖髽I(yè)制度文化建設(shè)</p><

33、p>　　在傳統(tǒng)的直線制組織結(jié)構(gòu)企業(yè)中，制度是企業(yè)維系存在的重要工具，同時也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識型、學習型企業(yè)中，加強企業(yè)制度文化的建設(shè)同樣是必不可少的。沒有制度，不成方圓。沒有嚴格的企業(yè)內(nèi)部收集與傳遞市場信息的正確制度，企業(yè)管理者就不可能及時地做出正確的決策，虛擬企業(yè)賴以存在的所謂的企業(yè)的靈敏性、柔性也就不會存在。企業(yè)柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國當前企業(yè)文化建設(shè)之中，企業(yè)制度文化建設(shè)顯得尤為重要。&

34、lt;/p><p>　　（四）加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)</p><p>　　企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要內(nèi)容。企業(yè)文化必然是通過企業(yè)員工來體現(xiàn)，企業(yè)沒有具備良好職業(yè)道德素質(zhì)的員工，企業(yè)就不可能真正建成有效的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化，決策權(quán)也趨向于分散化，這要求每一個員工都對其自身職責負責，甚至于可能要求員工進行自我管理。為了適應(yīng)知識經(jīng)濟對企業(yè)管理的

35、需要，在企業(yè)文化建設(shè)中突出員工職業(yè)道德建設(shè)的重要性是必要的。在中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)過程中，除了加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)外，同時還必須加強社會主義精神文明建設(shè)，充分體現(xiàn)社會主義國家企業(yè)文化的社會主義特色，并將企業(yè)建設(shè)成為具有高度社會主義內(nèi)涵的企業(yè)。</p><p>　　（五）強化企業(yè)員工的團隊意識</p><p>　　從社會學、心理學的角度看，每一個人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認

36、可，并尋求在組織中實現(xiàn)自我的心理。這種渴望在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟社會是得不到實現(xiàn)的，只有在知識經(jīng)濟社會，在人本主義企業(yè)文化的影響之下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的特定條件之下，員工的彼此協(xié)調(diào)與溝通成為必要，共同工作成為可能之時，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時在高度精神滿足的驅(qū)動之下，員工團隊合作意識得到充分的發(fā)揮，個人潛能被充分挖掘，企業(yè)也將獲得最大化的經(jīng)濟效益。</p><p>　?。┙ㄔO(shè)競爭合作與共贏的

37、企業(yè)文化</p><p>　　在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)之間競爭的目的已不再是單純地為了戰(zhàn)勝對手，而是體現(xiàn)出明顯的競爭合作性。知識的共享特性決定了知識經(jīng)濟社會的競爭合作性質(zhì)，既有競爭又有合作，在競爭中合作，在合作中競爭。知識經(jīng)濟社會，單個企業(yè)獨自開拓市場的情形已不多見，取而代之的是企業(yè)合作共同進行某一市場的開拓。顯然，知識經(jīng)濟表現(xiàn)出了競爭合作與多方共贏的特性，在知識經(jīng)濟條件下企業(yè)應(yīng)建設(shè)一種合作與共贏的企業(yè)文化。<

38、/p><p>　　（七） 以“個人主義”取代“集體主義”</p><p>　　真正意義上的“集體主義”企業(yè)文化是不存在的。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中必須拋棄傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟中盛行的“集體主義文化”枷鎖，建立以“個人主義”為中心的新企業(yè)文化。如果企業(yè)文化是以“個人主義”為中心的，企業(yè)家的基本職能則是組織和擴展“人類合作的秩序”，借助于各種可供利用的手段將其協(xié)調(diào)為一個“自給的組織”。即使

39、是在日本獲得巨大成功的“團隊精神”，也是在充分尊重每一個員工意志的基礎(chǔ)上達成的默契，也就是說，“團隊精神”也是以“個人主義”為基礎(chǔ)的。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　[1].吉雷：“淺淡知識型員工的管理”，《中國培訓》，2001年第4期，第59～60頁。</p><p>　　[2].呂兵，張鋼：“企業(yè)知識

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