基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)

1、管理視野ConsumeGuideManagementVision92■劉知娟江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人事處消費(fèi)導(dǎo)刊200.28基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)[摘要][關(guān)鍵詞]對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工激勵(lì)問題的探討就必須深入了解知識(shí)員工的特點(diǎn)。當(dāng)前激勵(lì)的研究一個(gè)重要的誤區(qū)就是將知識(shí)員工的激勵(lì)等同于一般員工的激勵(lì)，而沒有考慮他們之間的差別。本文正是在這種情況下，根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)，提出了有效激勵(lì)知識(shí)員工原則，從而達(dá)到激勵(lì)相容。知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)員工激勵(lì)作者

2、簡(jiǎn)介：劉知娟，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人事處勞資科科長(zhǎng)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。諾貝爾獎(jiǎng)學(xué)金獲得者西蒙曾指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！倍说膯栴}說到底就是如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題，也就是激勵(lì)問題。所謂激勵(lì)就是運(yùn)用一定的手段和方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來如何穩(wěn)定知識(shí)員工隊(duì)伍以及提高知識(shí)員工的工作積極性等問題是急需進(jìn)一步深入研究的理論問題。與傳統(tǒng)激勵(lì)模式有所區(qū)別的是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)知識(shí)員工

3、的激勵(lì)賦予新的內(nèi)涵本文擬對(duì)其知識(shí)員工的概念、激勵(lì)原則等問題作簡(jiǎn)單的探討。知識(shí)員工首先是由美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出來的，他認(rèn)為知識(shí)員工就是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。隨著時(shí)間的推移，知識(shí)員工的范圍也得到了擴(kuò)展。一般來說，那些主要利用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的人都可以叫做知識(shí)員工。知識(shí)員工具有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：（一）知識(shí)員工是人力資本。知識(shí)員工通過個(gè)人人力資本的大量投資，經(jīng)過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了自己的知識(shí)，培養(yǎng)

4、了良好的創(chuàng)新精神和意愿，因此，知識(shí)員工個(gè)體具有較高的人力資本存量。而且知識(shí)員工最主要的價(jià)值在于他們能夠?qū)⒏接谒麄儌€(gè)人身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等未編碼知識(shí)奉獻(xiàn)出來，并促使這些潛在的、未編碼的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織編碼知識(shí)，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。也就是說，知識(shí)員工能將其有價(jià)值的知識(shí)帶給組織并促進(jìn)這些知識(shí)的商品化，提高投資的回報(bào)、提高產(chǎn)品和服務(wù)的附加值，從而為企業(yè)帶來更高的投資收益，這種作用是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。（二）知識(shí)員工的需求層次較高。由于

5、知識(shí)員工大多都受過高等教育，他們的薪酬待遇也高于一般員工，因而他們工作并不只是為了滿足自己的生理需求，其工作的目的只是為了證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和理想而已。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可知，知識(shí)員工的需要主要集中于社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，因而要做到對(duì)知識(shí)員工的有效激勵(lì)，就必須首先給予其一定薪酬，以滿足其生理需求，但是這些薪酬對(duì)知識(shí)員工只能起到保健作用，若要真正起到激勵(lì)作用，就應(yīng)當(dāng)給知識(shí)員工安排具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。（

6、三）知識(shí)員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量。企業(yè)知識(shí)員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過跨越組織界限以便獲得綜合效用。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行，而且績(jī)效本身有時(shí)也是很難度量的。再者知識(shí)員工的工作過程也難以直接監(jiān)控，知識(shí)員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，固定的工

7、作規(guī)則并不存在，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做。因此，對(duì)知識(shí)員工工作過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。（四）知識(shí)員工具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。當(dāng)人們經(jīng)過自己的艱苦努力而完成一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)時(shí)，即使在沒有獲得外在的報(bào)酬的情況下，也會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，這種自豪感來自所取得的成就本身。由于知識(shí)員工較一般員工受到的教育更多，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)更深刻、事業(yè)心更強(qiáng)、自主性更高，因而他們比一般員工更注重目前的工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，更加渴望有一份更有助于自身目標(biāo)實(shí)

8、現(xiàn)的工作，也就是說知識(shí)員工具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。與普通員工不同，知識(shí)員工由于具有一些特殊的特征，他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，他們更是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，他們更多關(guān)注工作的內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展。因此，為了達(dá)到激勵(lì)相容，在堅(jiān)持員工激勵(lì)一般原則的前提下，更應(yīng)該對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的方式進(jìn)一步的思考。（一）戰(zhàn)略性激勵(lì)原則?，F(xiàn)代人力資源管理的根本特性或核心理念，簡(jiǎn)單地說，就是“戰(zhàn)略性激勵(lì)”。表現(xiàn)為在戰(zhàn)略指導(dǎo)思

9、想上要樹立“以人為本”的理念；在戰(zhàn)略目標(biāo)上以“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”為目標(biāo)管理；在戰(zhàn)略范圍上實(shí)行“全員參與”的民主管理；在戰(zhàn)略措施上運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。因而，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理能否具有戰(zhàn)略性思維，樹立“人力資本”的理念，對(duì)知識(shí)員工成功地進(jìn)行戰(zhàn)略性激勵(lì)，有效激發(fā)知識(shí)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮知識(shí)員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資源管理成功與否的核心問題。（二）信任激勵(lì)。信任激

10、勵(lì)對(duì)知識(shí)員工來說，就是要充分相信知識(shí)員工，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。古人云“疑則勿任，任則勿疑”?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的用人不疑，就是信任激勵(lì)。由于知識(shí)員工的工作時(shí)間比較自主，因而作為一種委托代理關(guān)系，對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)就不可能做到控制和命令，而要用信任、鼓勵(lì)、尊重、支持、關(guān)懷的情感對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)，即要注重對(duì)知識(shí)員工的信任激勵(lì)。如何做到信任激勵(lì)，筆者認(rèn)為首先要信任知識(shí)員工。信任知識(shí)員工以及他們的能力

11、是建立信任激勵(lì)的先決條件，由于知識(shí)員工的工作時(shí)間比較自主，因而企業(yè)不僅要信任知識(shí)員工的人品，還要信任其能力，以及完成目標(biāo)的決心。建立良好的信任環(huán)境，只能從信任別人開始，只有當(dāng)知識(shí)員工感覺到企業(yè)在信任他時(shí)，他才會(huì)更容易相信企業(yè)。其次是要信任目標(biāo)。企業(yè)雇用任何一位員工都有其特定的目標(biāo)，知識(shí)員工也不例外，只有當(dāng)知識(shí)員工與企業(yè)均認(rèn)為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有相當(dāng)?shù)目赡苄詴r(shí)，知識(shí)員工才會(huì)產(chǎn)生工作的動(dòng)力，企業(yè)才會(huì)全力以赴地支持知識(shí)員工。要做到信任目標(biāo)，就必須做

12、到知識(shí)員工必須認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)；企業(yè)要按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及時(shí)論功行賞以及企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效評(píng)估要公正、合理等。一、知識(shí)員工的特點(diǎn)二、如何實(shí)施知識(shí)員工激勵(lì)管理視野ConsumeGuideManagementVision93消費(fèi)導(dǎo)刊2008.2了很好的商貿(mào)發(fā)展基礎(chǔ)，專業(yè)化大市場(chǎng)分工越來越細(xì)，市場(chǎng)越來越大，影響力也越來越大。目前，懷化城區(qū)已建成各類綜合、專業(yè)批發(fā)市場(chǎng)37個(gè)，擁有各類商業(yè)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)11000多個(gè)，從業(yè)人員50000多人。懷化中心市

13、場(chǎng)及懷化副食批發(fā)城、懷化商城、家電城、寶慶商貿(mào)城、西部建材大市場(chǎng)、東興商貿(mào)廣場(chǎng)、汽車交易市場(chǎng)、林產(chǎn)品市市場(chǎng)、河西農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)及糧油調(diào)味品市場(chǎng)等一批大型綜合、專業(yè)批發(fā)的有3家。懷化中心市場(chǎng)年交易額突破10億元。如此規(guī)模的市場(chǎng)載體，為構(gòu)建區(qū)域物流園區(qū)打下了良好的基礎(chǔ)。懷化市經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)為物流業(yè)的增長(zhǎng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2006年，全市商品貿(mào)易物流總量1550萬噸，按年均6%增幅估算，2010年將達(dá)1960萬噸，2020年將達(dá)3510萬噸。200

14、6年工業(yè)物流量約1650萬噸，預(yù)計(jì)2010年達(dá)到2120萬噸，2020年達(dá)到達(dá)3980萬噸。2006年全市主要農(nóng)產(chǎn)品達(dá)500萬噸，預(yù)計(jì)2010年可達(dá)600萬噸以上，2020年可達(dá)1000萬噸以上。豐富的工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品為物流業(yè)的發(fā)展提供了巨大的市場(chǎng)潛力。2006年，全年貨運(yùn)量為3447萬噸，其中鐵路運(yùn)輸760萬噸，同比增長(zhǎng)3%，公路運(yùn)輸2581萬噸，同比增長(zhǎng)2.5%，水運(yùn)106萬噸，同比增長(zhǎng)62%；公路完成貨物周轉(zhuǎn)量250721.39萬噸公里

15、，同比增長(zhǎng)2.7%，水路完成貨物周轉(zhuǎn)量18854.4萬噸公里，同比增長(zhǎng)53%。2006年公路完成客運(yùn)量6313.87萬人，旅客周轉(zhuǎn)量完成256699.84萬人公里，水路完成客運(yùn)量128.21萬人，完成旅客周轉(zhuǎn)量2077.48萬人公里。按目前的發(fā)展形勢(shì)，預(yù)計(jì)2020年水路貨運(yùn)量比2006年增長(zhǎng)135%以上，鐵路的貨運(yùn)量也將翻一番，水路也有一定程度的增長(zhǎng)，見表二。表二主要運(yùn)輸方式貨運(yùn)量預(yù)測(cè)單位：萬噸資料來源：湖南省商務(wù)廳網(wǎng)站。根據(jù)上述預(yù)測(cè)結(jié)

16、果，快速增長(zhǎng)的貨運(yùn)量意味著懷化市存在著巨大的物流經(jīng)濟(jì)需求動(dòng)力與需求潛力，要順利完成預(yù)測(cè)的物流需求潛力，僅僅依靠現(xiàn)在分散的物流企業(yè)是不夠的，必須建立功能齊全，設(shè)備先進(jìn)，運(yùn)行高效的物流園區(qū)。物流園區(qū)是具有多種服務(wù)功能的物流企業(yè)的集結(jié)點(diǎn)，它不是將單個(gè)物流企業(yè)簡(jiǎn)單地匯集在一起，而是對(duì)物流組織管理節(jié)點(diǎn)進(jìn)行相對(duì)集中建設(shè)與發(fā)展的、具有經(jīng)濟(jì)開發(fā)性質(zhì)的城市物流功能區(qū)域，具有功能齊全、有效地降低物流成本、改善企業(yè)服務(wù)、運(yùn)行高效等優(yōu)勢(shì)。在建設(shè)的過程中，要因地

17、制宜，統(tǒng)籌安排：（一）充分發(fā)揮政府在物流規(guī)劃與管理中的作用，使物流業(yè)的發(fā)展促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步。物流企業(yè)是物流園區(qū)的投資主體，企業(yè)又是以盈利為目的，而政府則要考慮社會(huì)發(fā)展的整體利益，所以在物流園區(qū)建設(shè)運(yùn)營(yíng)過程中，政府的參與調(diào)控是必不可少的。政府主要是利用各種政策和措施鼓勵(lì)或限制物流園區(qū)建設(shè)，在促進(jìn)物流業(yè)和城市發(fā)展的同時(shí)，協(xié)調(diào)城市功能的布局，維護(hù)社會(huì)整體利益，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。（二）以物流需求為基礎(chǔ)，運(yùn)作模式要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相一致。物流

18、園區(qū)是服務(wù)性的體系，必須要有明確的服務(wù)對(duì)象，要以現(xiàn)實(shí)的物流需求為基礎(chǔ)。懷化市所位于西南部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，不一按照東模式來建設(shè)園區(qū)，更不能盲目照搬發(fā)達(dá)國家的做法。（三）重視和防范物流園區(qū)建設(shè)和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。物流園區(qū)一般規(guī)模大、投資多、利潤(rùn)低、回收慢。不僅要看到園區(qū)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)運(yùn)作有利的一面，更要對(duì)可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)有足夠的估計(jì)。物流園區(qū)的建設(shè)，要經(jīng)過充分論證，政府宏觀規(guī)劃，充分考慮各方面的優(yōu)勢(shì)以及制約因素來規(guī)劃建設(shè)。三、懷化市物流需求潛力巨大四、

19、建設(shè)區(qū)域性物流園區(qū)的建議參考文獻(xiàn)[1]懷化概況，懷化統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)[2]王之泰編著，現(xiàn)代物流管理[M]，中國工人出版社，2001年7月，89－90[3]平海，談?wù)剠^(qū)域物流發(fā)展及規(guī)劃[J]，中國物流與采購，2003（3），32－35（三）能力激勵(lì)。管理學(xué)視角的能力就是促使管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的才能，它包括德能、體能、技能和智能。所謂能力激勵(lì)，就是根據(jù)人的德能、體能、技能、智能對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。用人單位使用知識(shí)員工的目的就是因?yàn)槠渚哂胸S富的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新才

20、能，因此對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)更加注重能力激勵(lì)。要做到有效實(shí)施能力激勵(lì)，就必須做到以下兩個(gè)方面。第一，能力應(yīng)與職位要求相一致。個(gè)人的能力與職位的要求有以下四種匹配情況：（1）完全適應(yīng)，即個(gè)人與所在職位對(duì)能力的要求完全一致；（2）高度適應(yīng)，即個(gè)人能力與職位對(duì)能力的要求略有差距；（3）低度適應(yīng)，即個(gè)人能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過或遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到職位對(duì)能力的要求；（4）完全不適應(yīng)，即個(gè)人能力與職位對(duì)能力的要求風(fēng)牛馬不相及。要做到有效實(shí)施能力激勵(lì)，提高企業(yè)的效益，應(yīng)該使

21、知識(shí)員工的能力與職位完全適應(yīng)或高度適應(yīng)。第二，能力應(yīng)當(dāng)與報(bào)酬相一致。能力與報(bào)酬相一致是指具有不同的能力總量和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的知識(shí)員工應(yīng)該給予不同的報(bào)酬，也就是說，能力總量越大，報(bào)酬越高，或能力結(jié)構(gòu)越有利于企業(yè)的發(fā)展，報(bào)酬越高。（四）偏好激勵(lì)。對(duì)于知識(shí)員工來說，生存問題早已解決，也就是說他們處于馬斯洛需求層次論中的較高層次，由于同樣的激勵(lì)方式對(duì)不同的人來說效用肯定不同，并且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求方式要多得多，因而要做到激發(fā)每一個(gè)知

22、識(shí)員工的潛力，就必須根據(jù)每個(gè)知識(shí)員工的偏好，采用不同的激勵(lì)方式，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。與此同時(shí)，由于知識(shí)員工的需求是多方面的，激勵(lì)主體不可能在所有方面均能滿足知識(shí)員工的需要，因而在實(shí)施知識(shí)員工激勵(lì)過程中要抓住知識(shí)員工的主導(dǎo)需求。（五）自主性激勵(lì)。知識(shí)員工與普通員工的顯著區(qū)別是它的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性活動(dòng)需要自主性的空間，需要靈活機(jī)動(dòng)的薪酬制度，更需要柔性的工作制度和靈活的管理模式以保證創(chuàng)造性活動(dòng)進(jìn)行。因此，為激勵(lì)知識(shí)員工的創(chuàng)造性，必須在相應(yīng)的激

23、勵(lì)制度上進(jìn)行特殊的安排，在激勵(lì)方式上，主要是建立一種投入與產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)控制、創(chuàng)造過程自我控制、自我管理、自我發(fā)展的激勵(lì)制度安排，體現(xiàn)在激勵(lì)制度安排上，就是建立一個(gè)充分授予知識(shí)員工更多自主權(quán)、更多參與企業(yè)決策與管理活動(dòng)的權(quán)力分享型的激勵(lì)制度?？傊?，在知識(shí)員工大規(guī)模出現(xiàn)的今天，如何有效的激勵(lì)知識(shí)員工，已經(jīng)成為眾多企業(yè)降低人力資源成本的重要途徑。參考文獻(xiàn)[1]T.L.Leap&M.D.Crino:PersonalHumanResourceMana

24、gement.Macmillan1989.145.[2]JeanJacquesLaffont.Theoreticalincentivetheory.Pekinguniversitypress2001.7.[3]KayMNelson.KnowledgeWorkerMotivationanInitialTheoryandModel.WashingtonBusinessJournalMarch8142002.[4]吳照云等，管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)管理出