知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工管理的新特征

1、企業(yè)管理知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工管理的新特征上知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的成功脾越來越依賴于知識資源?？蒷山以說，知識管理能力和獲取能力是決定現(xiàn)代企業(yè)興衰、成敗的決定性因素。而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。據(jù)美國的調(diào)查顯示，知識型員工占美國人才市場的60％以上。在中國這個數(shù)字也在逐年增長，因此，如何合理有效地開發(fā)和利用好知識型員工隊伍便成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)必須面對的重要課題。美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克(Peter

2、Drucker)提出了知識型員工(knowledgeworker)的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫特則認(rèn)為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。”因此，與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的非知識型員工相比，知識型員工在個性特質(zhì)、心理需求

3、、價值觀念等方面有諸多顯著特點(diǎn)。(一)具有較強(qiáng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。知識型員工往往具有較高的學(xué)歷，受過系統(tǒng)的教育，掌握一定的知識和專業(yè)技能。同時，他們大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，廣泛的知識層面等。(二)強(qiáng)烈的個性和對權(quán)勢的蔑視。知識型員工有向新事物挑戰(zhàn)的個性特征，從而激勵自己不斷挑戰(zhàn)自我實(shí)現(xiàn)自我，承擔(dān)具有冒險性和挑戰(zhàn)性的工作。由于知識員工掌握特殊知識和專業(yè)技能，可以對上級、同級、下屬產(chǎn)生影響

4、。因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。(三)具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈希望得到社會的承認(rèn)和尊重，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價值的方式。他們不注重為誰工作，而注重專業(yè)潛力在實(shí)踐中的發(fā)揮和取得成就，并通過所取得的成績而獲褥個人成就的滿足感，從而得到快樂。因此，在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中

5、，成就激勵和精神激勵的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。(四)流動意愿強(qiáng)。知識型員工具有較強(qiáng)的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。(五)工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量。知識型員工是在易變和不確定性環(huán)境中從事戧造性和思維性的活動，其工作往往沒有圈定的工作流程和步驟而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，對其工作成果通常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以測量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價知識員工的個人價

6、值和給予合理的薪酬帶來一定困難。與知識型員工的特點(diǎn)相對應(yīng)，知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)員工管理也呈現(xiàn)出新的特征。一)重視知識管理法約爾在物質(zhì)生產(chǎn)力環(huán)境下歸納了企業(yè)管理的五項(xiàng)職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；而在知識生產(chǎn)力占主導(dǎo)地位的知識經(jīng)濟(jì)時代，這五項(xiàng)職能都發(fā)生了變化，比如，強(qiáng)制性的協(xié)調(diào)演變?yōu)槿嵝曰瘏f(xié)調(diào)和自我協(xié)調(diào)，許多高層管理幾乎不再進(jìn)行直接的指揮和控制?？梢姡R管吳俊芳蔣濤理的思想已提到議事日程上來。知識管理致力于維護(hù)企業(yè)的知識，并通過開放

7、式的結(jié)構(gòu)將企業(yè)的知識加以收集積累、整理、共享，進(jìn)一步升華至挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有助于提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)得到更好的成長。很多企業(yè)管理方面的專家對于知識管理非?？春茫械纳踔翆⑺c泰勒管理革命相提并論。但是，由于“知識”是一個抽象的企業(yè)管理內(nèi)容，知識管理在實(shí)踐上有一定的難度。(二)從單純注重物質(zhì)激勵到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合根據(jù)馬斯洛的需求“五層次”理論，當(dāng)人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，將更加追求精神需求和自我成功。由于知識

8、型員工對自己的專業(yè)有著強(qiáng)烈和持久的忠誠度，他們決定是否在某個企業(yè)工作時，取決于自己的選擇，而不為生活或?yàn)樗怂?，他們需要從工作中獲得滿足感和成就感，希望在工作中擁有更大的自由和決定權(quán)，希望能獲得與自己貢獻(xiàn)相稱的回報并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的價值。因此，對于知識員工來說，現(xiàn)金的激勵作用便呈現(xiàn)邊際收益遞減的規(guī)律。相反，企業(yè)往往通過合理利用參與決策、個人成長機(jī)會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣多樣化的工作來激勵知識員工并且不斷地鼓勵贊揚(yáng)他們

9、，以提高他們的士氣。(三)注重加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育知識型員工是知識素養(yǎng)比較高的受激勵個體，其自身綜合素質(zhì)較高，在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。他們來到組織的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)除為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膱蟪晖?，還應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)教育使其具備終身就業(yè)能力。例如，美國GE、IBM以及寶潔等著名企業(yè)，都已制定了員工繼續(xù)教育、終身教育計劃。在培訓(xùn)教育時，針對知識型員工的特點(diǎn)，許多企業(yè)圖中國工程咨詢2006年

10、第2期總第66期33萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理團(tuán)“知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員王管理的新特征~知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的成功=七艘來越依賴于知識資源?？?““““““以說，知識管理能力和獲取能力是決定現(xiàn)代企業(yè)興衰、成敗的決定性因素。而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終要靠知識的載體……知識那員工來實(shí)現(xiàn)o據(jù)美闊的調(diào)壁顯示，知識型!員工占美國人才市場的60%以上。在中國這個數(shù)字也在逐年增長，因此，如何合理有效地開發(fā)和利用好知識型員工隊伍便成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)必須劇對的重要

11、課題。噩噩噩噩噩E噩噩噩噩英國著名的管理學(xué)家彼得德魯克(PeterDrucker)提出了知識珊員工(knowledgewker)的概念:知識型員工是指，一方刷能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率，另方在耳知識現(xiàn)員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力O加拿大著名的學(xué)者弗朗闊斯赫特則認(rèn)為簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用于的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值?！耙虼耍c傳統(tǒng)上昕從命令成按規(guī)定程序

12、進(jìn)行操作的非知識剝員工相比，知識型員工在個性特質(zhì)、心理需求、價值觀念等方面有諸多顯著特點(diǎn)。(一)具有較強(qiáng)的專業(yè)特長和較肉的個人素質(zhì)。知識型員工:往往具有較高的學(xué)歷，受過系統(tǒng)的教育，掌握一定的知識和專業(yè)技能。同時，他們太多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)劇的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，廣泛的知識層田等。(二)強(qiáng)烈的個性和對權(quán)勢的蔑視。知識型員工有向新事物挑戰(zhàn)的個性特征，從而撒勵自日不斷挑戰(zhàn)自我實(shí)現(xiàn)自我，取相具有自險性和挑戰(zhàn)性的工作。由于知

13、識員工掌握特殊知識和專業(yè)技能，可以網(wǎng)上級、同級、下屬產(chǎn)生影響。因此，傳統(tǒng)組織應(yīng)額中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈膳盟，高度重視成就撤勵和精神激勵。知識盟員工通常具有較高的常求層次，往往更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈希望得到社會的承認(rèn)和，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價值的方式。他婦不注重為誰工作，而注重專業(yè)潛力在實(shí)踐中的發(fā)揮和取得成就，并通過所取得的成縮陽模得個人成就的滿

14、足感，從那得到快樂。因此，在知識盟員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比熏耍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。(四)流動意愿強(qiáng)。知識型員工具有較強(qiáng)的流動意愿，不希盟終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。(五)工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡壤。知識~員工是在易變和不確定性環(huán)境中從事創(chuàng)造性和思維性的活哨，其工作往往沒有固定的工作流程和步黯而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，對其工作成黑通常無法采用一般的結(jié)濟(jì)敷接指

15、標(biāo)加~測髓。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價知識員工的個人價值和始于合理的薪酬帶來一定困難。果俄勞蔣濤珊的思想已提到議事日程上來。知識管理致力于雄護(hù)企業(yè)的知識，并涌過開放式的結(jié)構(gòu)將企業(yè)的知識加以收集積祟、整現(xiàn)、共事，進(jìn)一步升華3I挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有助于提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)得到更好的成民。很多企業(yè)管理方闊的專家對于知識管朋非常看好，有的甚至將它與泰勒管理革命相提并論。但是，由于“知識“個抽象的企業(yè)管理內(nèi)容，知識管理在實(shí)踐上有一定的難度

16、。(.:二)從單純j囊物質(zhì)激勵到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合根據(jù)馬斯陸的需求“五應(yīng)次“理論，當(dāng)人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之脂，將更加追求精神需求和自我成功。由于知識型員工對自日的專業(yè)有著強(qiáng)烈和持久的忠誠度，他們決定是否在某個企業(yè)工作時，取決于自己的選擇，而不為生活或?yàn)榕氯怂?，他們需要從工作中獲得滿足感和成就感，希望在工作中擁有更大的自由和決定權(quán)，希望能獲自己貢獻(xiàn)相稱的回報并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的價值。因此，對于知識員工來說，現(xiàn)金的激

17、勵作用使最現(xiàn)邊際收前邊膩的規(guī)律。相反，企業(yè)往往通過合理利用參與決策、個人成長機(jī)會、更大的工作自由和極限、更有趣多樣化的工作來激勵知識員工并且不斷地鼓勵贊揚(yáng)他們，以提高他們的士氣。)注囂加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教lL盟.與知識型員工的特點(diǎn)相對戚，育知識型員工是知識素養(yǎng)比較高的受激勵個體，其自身綜合素質(zhì)較高，在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。他們來到組織的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)除為員工提供a份與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膱蟪晖猓?/p>

18、還應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)教育使其具備終身就業(yè)能力。例如，美闊GE，IBM以及寶潔等著名企業(yè)，都已制定了員工繼續(xù)教育、終身教育計劃。在培訓(xùn)教育時，針對知識型員工的特點(diǎn)，許多企業(yè)知識緞擠時代的企業(yè)員工管理也景現(xiàn)出新的特征?！?重視知識管理捷的爾在物質(zhì)生產(chǎn)力環(huán)境下歸納了企業(yè)管理的五項(xiàng)職能:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和l拉制而在知識生產(chǎn)力占主導(dǎo)地位的知識經(jīng)濟(jì)時代，這五項(xiàng)職能都發(fā)生了變化，比如，強(qiáng)制性的協(xié)調(diào)演變?yōu)楸曰瘏f(xié)調(diào)和自哉協(xié)調(diào)，許$高居管理幾乎不再進(jìn)行直

19、接的指揮相甜制。可見，知識管中國工貌咨詢2006年第2期總第66期33一圖企業(yè)管理注重提高其創(chuàng)新知識的能力，引導(dǎo)他們把實(shí)現(xiàn)自我價值的目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，并樹立其完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從而為他們在工作中富于進(jìn)取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)這樣一個人才主權(quán)的時代，知識型員工的隊伍將會越來越壯大，其管理中呈現(xiàn)出的新特征對我國企業(yè)員工管理的啟示有：(一)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，加速人才培養(yǎng)在知識經(jīng)

20、濟(jì)時代，人才的競爭更加激烈。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀人才就必須加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理的引導(dǎo)，注重對員工人力資本的投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備終身就業(yè)的能力。企業(yè)一方面要為員工提供共同愿景，將組織的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；另一方面還必須充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會。也只有員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)

21、盡心盡力貢獻(xiàn)自己的力量。(二)完善淘汰機(jī)制。加強(qiáng)人才流動沒有競爭就沒有創(chuàng)新，一個企業(yè)如果沒有人員的流動和員工淘汰機(jī)制，這個企業(yè)將會是一潭死水沒有活力。企業(yè)界許多知名人士認(rèn)為：企業(yè)員工的流動率和淘汰率如果低于2％，這個企業(yè)將走向死亡。因此，建立優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制是盤活企業(yè)人力資源的制度保證。對此，企業(yè)的人力資源部門在工作中要主動創(chuàng)造流動機(jī)會，提高員工流動比例，將淘汰機(jī)制、崗位輪換等與內(nèi)部招聘結(jié)合起來，形成一個流暢的“人才流”，讓人才在流動

22、中尋找最佳崗位，不斷得到培養(yǎng)和鍛煉，使淘汰機(jī)制不至于流于形式。(三)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境知識型員工具有較強(qiáng)的自主性，喜歡獨(dú)自工作的自由和更具張力的工作安排。由于他們的工作過程難以監(jiān)控，只需對工作結(jié)果提出要求和考核，而無需對中間過程進(jìn)行個別監(jiān)督，這就意味著要為知識型員工創(chuàng)造一個寬松、開放、自由的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿關(guān)愛和樂趣的工作環(huán)境等。企業(yè)應(yīng)在重視知識型員工事業(yè)發(fā)展的同

23、時，注重對員工的感情投資，千方百計免除員工的后顧之憂。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議，從而為員工營造一個充滿親情的工作環(huán)境，使得員工有明顯的歸屬感，而不是企業(yè)的邊緣人。(四)充分授權(quán)。提高員工參與感與一般性人才不同，知識型員工二般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要充分考慮到

24、這一特點(diǎn)，給予知識型員工一定的權(quán)力，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。也即是說，我們企業(yè)的管理者要學(xué)會利用下屬的力量，恰當(dāng)?shù)叵路艡?quán)力，讓員工能夠自我管理。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們認(rèn)為是最好的方法，而不應(yīng)進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令，同時也要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。事實(shí)證明，讓知識型員工

25、參與和他們分工監(jiān)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦員工對公司事務(wù)有本欄目協(xié)辦單位mⅧmM■=l__|————————一江西宜春市袁山大道中路368號(336000)主任：夏劍輝電話：(0795)3281802了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加，而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。(五)建立完善的薪酬福利制度盡管對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自

26、我價值的公平、合理的報酬卻是吸引和留住知識型員工的一個重要前提。因此，組織首先要建立切實(shí)可行的、科學(xué)的績效評估體系，在評估過程中，讓員工盡量參與，在條件允許時實(shí)行360度績效反饋，盡可能科學(xué)合理地評估知識型員工的勞動成果，體現(xiàn)公平、公正和公開；其次是要設(shè)計富有競爭力的多層次的報酬體系，根據(jù)具體情況采取利潤分享、員工持股、按業(yè)績付酬等多種激勵方式。此外，組織還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足員工的工作滿足感，如通過建立組織內(nèi)部的價值分享

27、系統(tǒng)來滿足員工多元化的需求，包括組織內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗(yàn)的分享等。對知識型員工來說，開明、靈活、時刻能感受到公司關(guān)懷的薪酬與福利體系，能增強(qiáng)員工的滿足感和成就感，激勵員工主動地竭盡所能提高其工作績效，以此推動企業(yè)的發(fā)展。(六)以勞動契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系的新模式知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望二者之

28、間的”默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，這種雙重紐帶有利于企業(yè)和個人的共同成長和發(fā)展。以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理?！?作者單位：吳俊芳。西南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院；蔣濤。湖南大學(xué)統(tǒng)計學(xué)院)責(zé)任編輯李志啟34中國工程咨詢

29、2006年第2期總第66期萬方數(shù)據(jù)且!企業(yè)管現(xiàn)注重提高其創(chuàng)新知識的能力，引導(dǎo)他們把實(shí)現(xiàn)自我價值的目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，并樹立其完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從削為他們在工作中富于進(jìn)取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。i二、對我困企業(yè)管理知識型l員工的啟示E在知識經(jīng)濟(jì)這樣一個人才主權(quán)的時代，知識罵罵員工的隊伍將會越來蹦壯大，其管理中呈現(xiàn)出的新特征對我罔企業(yè)員工管理的啟示有:(一)加強(qiáng)職業(yè)生濫骨盟，加速人才培養(yǎng)在

30、知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭更加撒烈。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀人才就必須加強(qiáng)員工職業(yè)生服管理|人。的引導(dǎo)，注重對員工人力資本的投力的工作安排。由于他們的工作過程難以監(jiān)控，只需對工作結(jié)果提出要求和幫核，而無需對中間過程進(jìn)行個別監(jiān)督，這就滋味著要為知識盟員工創(chuàng)造一個寬松、開放、自由的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿關(guān)愛和樂趣的工作環(huán)境等。企業(yè)應(yīng)在重視知識盟員工事業(yè)發(fā)展的同時，位置對員工的感情

31、投資，千方百計免除員工的后眠之憂。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還IflV.傾聽職工對企業(yè)的各種意見和越議，從陽為員工營造一個充滿親情的工作環(huán)境，使得員工有明報的歸屬感，而不是企業(yè)的邊維四充分?jǐn)€椒，據(jù)商員工參與感與一般性人才不間，知識現(xiàn)員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要充分考慮到這一特點(diǎn)，給予知識型員

32、工一定的權(quán)力，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各銀管理工作的研究和討論。也即是說，我們企業(yè)的管理者主要學(xué)會利用下屬的力量，恰當(dāng)?shù)叵路艡?quán)力，讓員工能夠自我管理。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自二控制定他們認(rèn)為是最好的方法，而不應(yīng)進(jìn)行過糊的指導(dǎo)和監(jiān)督，更如總采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令，問時也要為知識型員工獨(dú)立敢相的創(chuàng)油性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其制新活動的順利進(jìn)行。事實(shí)證明，讓知識型員工參與和他們分工業(yè)務(wù)

33、或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重?！覇T工對公司事務(wù)有人，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備終身就業(yè)的能力。企業(yè)一方回要為員I提供共同愿景，將組織的目標(biāo)與員工的期盟結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)且是期望另一方面還必須充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會。也只有員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)服前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力貢獻(xiàn)自己的力量。(二)

34、完善淘汰機(jī)制，加強(qiáng)人才流動沒有競爭就沒有制新，一個企業(yè)如果沒有人員的流動和員工淘汰機(jī)制，這個企業(yè)將會是一幫死水沒有活力。企業(yè)界許多知名人士認(rèn)為:企業(yè)員工的流動率和淘汰率如果低于2%，這個企業(yè)將走向死亡。因此，建立優(yōu)勝劣忱的淘汰機(jī)制是撤活企業(yè)人力資源的制度保證。對此，企業(yè)的人力資源部門在工作中要主動創(chuàng)造流動機(jī)會，提商員工流動比例，將淘汰機(jī)制、崗位輪換等與內(nèi)部招聘結(jié)合起來，形成一個流暢的“人才流讓人才在流動中尋找最佳崗位，不斷得到培養(yǎng)和鍛煉

35、，使淘汰機(jī)制不至于流于形式。(二)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境知識瑕員工具有較強(qiáng)的自主性，喜政獨(dú)自工作的自由和更具張34中國工穰咨詢2006年第2期總第66期(336000)主任:夏劍輝電話(0795)3281802了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加，而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的戚本得到更高的效率。(五)建立完善的薪酬捕利制度盡管對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是吸引

36、和留位知識型員工的一個重要前提。因此，組織首先粟，嗦立切實(shí)可行的、科學(xué)的績效評估體系，在評估過程中，讓員工思量參與，在條件允許時實(shí)行360度績效反饋，盡可能科學(xué)合理地評估知識型員工的勞動成果，體現(xiàn)公平、公正和公開其次是要設(shè)計富有競爭力的多層次的報酬體系，根據(jù)具體情況采取利潤分草、員工持股、按業(yè)績付酬等多種撒勵方式。此外，組織還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足員工的工作滿足!碟，如通過建立組織內(nèi)部的價值分享系統(tǒng)米滿足員工多元化的需求，包

37、括組織內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗(yàn)的分事等。對知識型員工來說，開明、靈活、時刻能感受到公司關(guān)懷的薪酬與福利體系，能增強(qiáng)員工的滿足感和成就感，激勵員工主動地喝盡所能提高其工作績效，以此推功企業(yè)的發(fā)脫。(六)以攢動契約和心理契約為現(xiàn)重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系的新模式知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則米確定，這種新的游瓏規(guī)則就是勞動契約與心理契約。企業(yè)主5關(guān)注員工對組織的心理期盟與組織對員工的心理期望二者之間的“默契“，在企業(yè)和員工之