組織行為學(xué)課程設(shè)計---企業(yè)員工的激勵機制

1、<p><b>　　組織行為學(xué)課程設(shè)計</b></p><p>　　專 業(yè)： 工商管理類 </p><p>　　班 級： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： 88888888 </p>

2、<p>　　課程名稱： 組織行為學(xué)課程設(shè)計</p><p>　　指導(dǎo)老師： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 引言</b></p><p>　　一． 問題提出的背景和論文研究的意義</p><

3、;p><b>　　二．研究思路、內(nèi)容</b></p><p><b>　　三． 研究方法</b></p><p>　　第二章 企業(yè)管理中的激勵機制</p><p>　　一．激勵和激勵機制的概念</p><p>　　二. 著名的激勵理論</p><p>　　三．激勵與

4、激勵機制對企業(yè)的重要性</p><p>　　四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 </p><p><b>　　第三章 案例分析</b></p><p>　　一．富士康公司：“N連跳”</p><p>　　二.聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p>　　第四章 南通大學(xué)教育超市員工激勵機制調(diào)查報告及問

5、卷</p><p><b>　　第五章 結(jié)論</b></p><p>　　附：組織行為學(xué)課程設(shè)計個人感受</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　一． 問題提出的背景和論文研究的意義</p><p>　　在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)

6、展，技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。“得人才者得天下”——人是企業(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。</p><p&g

7、t;　　企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵的科學(xué)與否直接關(guān)系到人力資源的運用，關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提升。建立系統(tǒng)科學(xué)的員工激勵機制對真正調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實意義。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各

8、個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。</p><p><b>　　二．研究思路、內(nèi)容</b></p><p>　　本文是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從</p><p>　　當(dāng)然它的激勵機制也存在不完善的地方，有待改進，為此本文提出了相應(yīng)的對策，以期建立完善的激勵機制。本文主要內(nèi)容如下：</p><p>　　第一部分，闡述激勵與激

9、勵機制的基本概念，并闡明激勵機制的有效運行對企業(yè)的重要意義。</p><p>　　第二部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀。</p><p>　　第三部分，主要介紹中國平安保險公司激勵機制的運行特點。</p><p>　　第四部分，根據(jù)中國平安保險公司激勵機制存在的問題，提出相應(yīng)的對策，以構(gòu)建更完善的激勵機制。</p><p><

10、b>　　三． 研究方法</b></p><p>　　本文是通過以下途徑和方法來研究的:</p><p>　　1.文獻檢索法。通過搜集查閱與本課題研究相關(guān)資料，論述了激勵機制的相關(guān)理論和民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的主要問題；</p><p>　　2.數(shù)據(jù)信息歸納法。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進而分析人力資源管理激勵機制對民營企業(yè)的影響和作用；</p>

11、;<p>　　3.系統(tǒng)分析法。通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對資料進行分析總結(jié)。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來分析影響民營企業(yè)激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制的體系。</p><p>　　第二章 企業(yè)管理中的激勵機制</p><p>　　一．激勵和激勵機制的概念</p><p&

12、gt;　　激勵從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)組織來說，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。包括物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等。</p><p>　　所謂激勵機制就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過

13、激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。</p><p>

14、;　　因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。</p><p>　　二. 著名的激勵理論</p><p>　　克利蘭：成就需要理論</p><p>　　赫茨伯格：雙因素理論&

15、lt;/p><p><b>　　斯金納：強化理論</b></p><p>　　人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。</p><p>　　正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。</p><p>　　負強化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強化。

16、</p><p>　　消 退：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 </p><p>　　懲 罰：對不良行為給予批評或處分。</p><p><b>　　弗洛姆 ：期望理論</b></p><p><b>　　亞當(dāng)斯 ：公平理論</b></p><p>　　人是社

17、會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為。</p><p><b>　　薪酬的激勵作用：</b></p><p>　　獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻給付的相應(yīng)回報，實質(zhì)上是一種那個公平交易。</p><p>　　公平合理的

18、薪酬應(yīng)該滿足三方面的條件：（1）內(nèi)部公平，通過崗位評價達到內(nèi)部公平：相對于統(tǒng)一組織內(nèi)部而言，其員工所得的報酬是公平的；（2）外部公平，通過市場調(diào)查達到外部公平：了解其他企業(yè)付給員工的報酬情況；（3）員工貢獻公平，承認員工的貢獻（績效計酬、資歷計酬、技能計酬）。</p><p>　　三．激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對人的激勵過程。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得

19、者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人。”人的問題說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業(yè)的目標和工作價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的作用，所以對一個企業(yè)來說，激勵是企業(yè)管理的核心問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。</p><p>　　實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法

20、，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。 </p>

21、<p>　?。?）激勵機制的助長作用 ：</p><p>　　一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務(wù)。激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。激勵機制和激勵環(huán)境的創(chuàng)建也為企業(yè)實現(xiàn)自身

22、的社會功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是社會的重要組織，不僅擔(dān)負著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，完成滿足社會一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動著社會的進步，承擔(dān)著對組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展的權(quán)利的一種承諾。 </p><p>　　激勵機制的致弱作用 ：</p><p>　　由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積

23、極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用。</p><p>　　綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個人目標和組織目標之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進作用，從而可以提高企業(yè)競爭力。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企

24、業(yè)機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵企業(yè)與激勵員工之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。</p><p>　　四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 </p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數(shù)企業(yè)采

25、用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權(quán)制等。</p><p>　　然而，在運作中，有時這些方法所產(chǎn)生的實際效果，并不是特別理想。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵人才的一種獨特機制。給員工加工資發(fā)獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領(lǐng)導(dǎo)，但時間長了，就會產(chǎn)生激勵效應(yīng)的遞減。他會認為理所應(yīng)當(dāng)

26、，甚至還有可能會向領(lǐng)導(dǎo)提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。“期權(quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高。</p><p>　　因此，從總體來看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：</p><p>　?。?）企業(yè)缺乏

27、激勵目標或激勵目標不合理</p><p>　　對于企業(yè)而言，目標是整個組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵目標，有的企業(yè)設(shè)立了激勵目標，但因為不合理，而難以實現(xiàn)。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標的制定與下達，并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標大目標下達，這樣會帶來激勵中

28、的不公平。原因首先是企業(yè)本身的錯位，企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業(yè)的使命感和認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業(yè)目標達成一致，使企業(yè)目標的激勵作用非常有限。</p><p>　?。?）員工缺乏參與機會</p><p>　　企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那

29、么企業(yè)要取得突飛猛進的效益，將是指日可待的事情，而我國企業(yè)目前人才流失情況嚴重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機會，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動員工的積極性。</p><p>　　(3)激勵措施的選擇存在盲目性</p><p>　　外企的激勵制度效果好，不少企業(yè)進行參觀模仿，學(xué)習(xí)完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制定相關(guān)的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說

30、合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的特點，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性?！叭∑渚A，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實踐中確忽視了這一點，只注重了“拿來主義”。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業(yè)的競爭也存在的消極影響。</p><p>　　(4)物質(zhì)激勵所占比重過高，激勵方式單一，缺乏科學(xué)性 </p><p>

31、;　　眾多企業(yè)在運用激勵方式時，并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎金+福利”單一陳舊的激勵方式，有的企業(yè)對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是

32、不相適應(yīng)的，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。</p><p>　　第三章 案例分析</p><p>　　通過對富士康公司和聯(lián)想集團各自對待員工的機制做一個對比分析，比較不同企業(yè)對于激勵機制的不同運用。</p><p>　　一．富士康公司：“N連跳”</p><p><b&g

33、t;　　1.公司簡介</b></p><p>　　富士康在臺灣地區(qū)被稱為鴻海集團，創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。1988年投資中國大陸，專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團，也是全球第一大代工廠商，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。多年來致力于提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”給全球3C產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌

34、廠商，“全方位成本優(yōu)勢”包括全球最優(yōu)化的速度、質(zhì)量、工程服務(wù)、彈性、成本及客戶附加值。</p><p>　　富士康的管理理念：四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶。</p><p>　?。?）推行軍事化管理模式</p><p>　　曾在軍隊服役的郭臺銘，將軍隊的強硬作風(fēng)引入了企業(yè)，富士康在大陸工廠采取層級制、軍事化管理，重視紀律，講究“獨裁為公”，對中層獎罰分明。

35、富士康現(xiàn)行管理模式對科學(xué)管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。例如，工作的標準動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。</p><p><b>　　存在單一人員結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　富士康在大陸員工有75萬人，人員結(jié)

36、構(gòu)以80、90后為主，75%員工只有中專左右學(xué)歷。新生代員工在適應(yīng)社會、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業(yè)進行一場全面的心理革命。</p><p>　?。?）實行差異選拔制度</p><p>　　由于富士康整個價值鏈中只有制造環(huán)節(jié)放在大陸，郭臺銘提出以“臺干主外、內(nèi)干主內(nèi)”的分工合作模式。但事

37、實上，富士康一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。同時，近年來一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。</p><p>　?。?）客戶干預(yù)企業(yè)管理</p><p>　　客戶對富士康等代工企業(yè)的流程非常了解，在核算代工成本構(gòu)成時，大多只按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準來核算人工成本。與客戶簽訂的保密協(xié)議，要求企

38、業(yè)不得不建立泛化的保密制度，將產(chǎn)品保密協(xié)議推衍到整個公司的各個角落。此外，蘋果通過其強勢話語權(quán)，已經(jīng)滲透到了代工企業(yè)內(nèi)部，甚至包括高層人士任命。</p><p><b>　　3.問題診斷分析</b></p><p>　?。?）軍事化管理帶來高壓</p><p>　　雖然，以“快速反應(yīng)”著稱的富士康生產(chǎn)線，最需要的是機械、重復(fù)勞作，軍事化的管理對

39、于數(shù)十萬名普通工人是有效的，但是過于強調(diào)軍事化和執(zhí)行效率，對于新一代員工是有很大缺陷的。泛化的保密制度是企業(yè)出現(xiàn)嚴重人員管理后果的重要誘因。</p><p>　?。?）分配制度存在缺陷</p><p>　　“臺干”與“陸干”在層級和薪酬上都存在很大差異，很難把“本土化”落到實處。富士康提出的“臺干主外、內(nèi)干主內(nèi)”的分工合作模式，并沒有起到很好的效果。</p><p>

40、;　?。?）人才結(jié)構(gòu)不盡合理</p><p>　　富士康的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，高層負責(zé)戰(zhàn)略制定，中層負責(zé)分配和監(jiān)督任務(wù)的實施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強的高強度勞動任務(wù)。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。另一方面，內(nèi)部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重要，“混”才是富士康生存的第一潛規(guī)則。</p><p>　　(4)缺乏心理變革疏導(dǎo)

41、</p><p>　　富士康大量員工是16-24歲左右的年輕人，缺乏適應(yīng)社會、處理情感問題方面的經(jīng)驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，有更多的思想情緒和心理需求。富士康對他們?nèi)狈θ宋闹髁x關(guān)懷，導(dǎo)致了“N連跳”的發(fā)生。 </p><p><b>　　4.建議措施</b></p><p>　　（1）提高中低層干部的工資和福利，改善底薪與

42、加班薪水結(jié)構(gòu)；</p><p>　　（2）完善培訓(xùn)機制，增強培訓(xùn)的力度、拓展培訓(xùn)的廣度；特別是針對基層管理人員，管理人員自身人格的塑造和管理方法的改進尤為重要；</p><p>　?。?）加強員工心理建設(shè)，通過設(shè)立有效的心理輔導(dǎo)機構(gòu)；</p><p>　?。?）拓寬信息交流渠道、開展形式多樣的社會活動等，滿足員工精神上的需求。</p><p>

43、;　　二.聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p><b>　　1.管理特點</b></p><p>　　聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。</p><

44、;p>　　聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財

45、富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。</p><p><b>　　2.激勵機制</b></p><p>　　在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。年底之前，聯(lián)想要完

46、成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。</p><p>　　為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論

47、哪一層次的人都有壓力。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。</p><p><b>　　3.啟示</b></p><p>　　聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想

48、集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。 </p><p>　　這首先在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵

49、多條跑道，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。&

50、lt;/p><p>　　其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而聯(lián)想所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。</p><p>　　第四

51、章 南通大學(xué)教育超市員工激勵機制調(diào)查報告</p><p>　　一、調(diào)查對象：南通大學(xué)教育超市員工</p><p>　　二、調(diào)查地點：南通大學(xué)教育超市</p><p>　　三、調(diào)查時間：2012年6月19日</p><p><b>　　四、調(diào)查成員：宋麗</b></p><p><b&g

52、t;　　五、調(diào)查步驟：</b></p><p>　　1.考慮到有關(guān)超市員工激勵機制的各個方面；</p><p>　　2.編制問題，制作問卷；</p><p>　　3.實施問卷調(diào)查，信息收集；</p><p>　　4.資料整理分析，完成報告。</p><p><b>　　六、調(diào)查進度安排：</

53、b></p><p>　　6月18日搜集信息，制作問卷；</p><p>　　6月19日實施問卷，資料整理分析，寫報告。</p><p>　　七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法</p><p><b>　　八、注意事項：</b></p><p>　　1、提前與員工做好溝通，解除員工

54、對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。</p><p>　　2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。</p><p><b>　　九、調(diào)查目的：</b></p><p>　　這次問卷調(diào)查主要是了解教育超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和超市激勵狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工

55、作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進員工自身的發(fā)展。</p><p><b>　　十、調(diào)查內(nèi)容：</b></p><p>　　此次我分別從性別、工作年限、學(xué)歷程度、年齡等各方面對員工的基本情況進行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞激勵機制、工作回報、工作本身、工作環(huán)境

56、、管理、工作群體、人際關(guān)系等方面展開。</p><p>　　十一、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：</p><p>　　1.員工激勵分項評價：分別從性別、學(xué)歷的角度對工作滿意度進行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。</p><p>　　工作員工激勵機制具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素

57、進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。</p><p>　　此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。</p><p><b>　　2.調(diào)查結(jié)果分析：</b></p><p>　　對工作環(huán)境的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多人對超市的激勵機制還是比較滿意的，但也有三分之一的人認為超市工作條件有待改善；此外大多數(shù)員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好

58、的人際關(guān)系和工作成就。對于超市有關(guān)員工的福利待遇，幾乎全部的被調(diào)查員工認為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時間太長，并沒有合理的加班費。</p><p>　　大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。</p&g

59、t;<p>　　對于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認為自己責(zé)任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。</p><p><b>　　3.相關(guān)建議：</b></p><p>　　超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)

60、系，促進各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。</p><p>　　南通大學(xué)教育超市員工激勵機制調(diào)查問卷</p><p><b>　　您好:</b></p><p>　　首先謝謝您百忙之中參與本調(diào)查。本調(diào)查旨在了解教育超市員工現(xiàn)狀、員工對公司激勵政策的評價，以及對相關(guān)方面改善的切實需要。本次調(diào)查是無記名形式請根據(jù)您的

61、實際情況客觀填寫，我們在整個調(diào)查中會絕對保密，不會給您帶來任何不良和麻煩。</p><p>　　謝謝您的合作和付出的寶貴時間，祝您身體健康，工作愉快！</p><p>　　一．個人基本資料：(請在相應(yīng)的選項上打“√”)</p><p>　　1． 您的性別：①男 ②女 </p><p>　　2． 年齡：①25歲以下(不含25歲) ②2

62、5-29歲 ③30-39歲 ④40-49歲 ⑤50歲以上</p><p>　　3． 文化程度：①大專及以下 ②本科 </p><p>　　4 ．您的職位：① 一般員工或基層員工 ②中層員工或部門經(jīng)理 ③高層管理人員</p><p>　　5 ．您目前在超市的工作時間：① 1-2年 ② 2-3

63、年 ③ 3-5年 ④ 5年以上</p><p>　　6 ．您所在的部門：①行政人事部門 ②技術(shù)部門 ③財務(wù)部門 ④營銷部門 ⑤生產(chǎn)部門 其他 </p><p><b>　　二．問卷</b></p><p>　　1．你對超市目前的工資滿意程度如何？（ ）</p><p

64、>　　A．滿意 B．比較滿意 C．一般 D．不滿意</p><p>　　2．你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成？(多選) （ ）</p><p>　　A．固定薪酬 B．獎金 C．津貼 D．社會基本保險 E．其他</p><p>　　3．你現(xiàn)在的超市分配機制？（ ）</p>&

65、lt;p>　　A按業(yè)績考核分配 B吃大鍋飯搞平均主義 C 高管多一般員工少 </p><p>　　D．層級差距不大 E．按資歷定 F．其他</p><p>　　4． 在工作中你最看重什么？（多選） （ ）</p><p>　　A．薪酬 B．晉升 C．提高能力的機會 D．工作成就感

66、 E．和諧的人際關(guān)系 F．好的工作環(huán)境</p><p>　　5．當(dāng)你取得成績時你希望公司用什么方式激勵你？（多選） （ ）</p><p>　　A．物質(zhì)獎勵 B．培訓(xùn)機會 C．上司的口頭或書面認可 D．得到榮譽(樹立為榜樣) E．職位晉升 F．參與管理 </p><p>　　6

67、．在你為超市做出貢獻時是否及時受到上司的表揚？（ ）</p><p>　　A．是的，經(jīng)常受到表揚 B．有時會受到表揚 C．會，但很少 D．從來沒有 </p><p>　　7．影響你工作積極性的原因？（多選） （ ）</p><p>　　A．報酬不合理 B．生活福利待遇低 C．人際關(guān)系難處,得不到應(yīng)

68、有的尊重 D．上級處事不公,才能無法發(fā)揮 E．看不到實現(xiàn)個人理想的前景 F．其他</p><p>　　8．你在單位是否有獲得晉升的機會？（ ）</p><p>　　A．是 B．否 </p><p>　　9．你覺得你能晉升的原因是？（多選） （ ）</p><p>

69、;　　A．具備較高職位的技能 B．相關(guān)工作技能和經(jīng)歷 C．在職工作的表現(xiàn)和操行 D．完成職位所需要的有關(guān)課程 E．具備較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力 </p><p>　　10．你認為超市的上司與你有良好的溝通嗎？（ ）</p><p>　　A．經(jīng)常溝通 B．有時溝通 C．很少溝通 D．從不溝通</p><p>　　11

70、．你認為上司的溝通對你有激勵作用嗎？（ ）</p><p>　　A．非常有作用 B．有點作用 C．沒有作用 </p><p>　　12．你是否有積極參加超市（培訓(xùn)，旅游，聚會）的活動？（ ）</p><p>　　A．是 B．否</p><p>　　13．這些活動

71、對你有激勵作用嗎？（ ）</p><p>　　A．有 B．無 </p><p>　　14．你對目前的工作條件是否滿意？（ ）</p><p>　　A．是 B．否</p><p>　　15．你比較重視哪些方面的工作條件？（多選） （ ）</

72、p><p>　　A．環(huán)境 B．安全 C．吃住行 D．其他</p><p>　　16．如果你辭職會是哪方面原因造成的？（多選） （ ）</p><p>　　A．薪酬待遇低 B．對工作缺乏興趣 C．企業(yè)不規(guī)范規(guī)模小 D．考核體系不公平，晉升機會少 E．工作

73、氛圍不好，對企業(yè)文化不認同 F．缺乏培訓(xùn)機會 </p><p>　　17．當(dāng)員工犯錯誤時超市的處罰方法？（ ）</p><p>　　A．批評 B．警告 C．記過 D．降職 E．扣工資 F.開除</p><p>　　18．2012年，您在工作中最希望實現(xiàn)的愿望是？（ ）</p><p>　　A．內(nèi)部調(diào)

74、動 B．加薪 C．升遷 D．休假 E． 跳巢 F.其他 </p><p>　　第五章 結(jié) 論</p><p>　　激勵是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈

75、的市場競爭中立于不敗之地。</p><p>　　人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現(xiàn)企業(yè)目標變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競爭力。</p>

76、<p>　　弗朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”讓企業(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵的任務(wù)。</p><p>　　組織行為學(xué)課程設(shè)計個人感受</p><p>　　一．關(guān)于《組織行為

77、學(xué)》</p><p>　　大二上學(xué)期有幸接觸到了《組織行為學(xué)》這門課程，我便被書中意義深遠的理論知識與內(nèi)容豐富的案例所吸引。我個人認為如果能把這門課學(xué)好了，將使我們受益終生，這是初邂《組織行為學(xué)》的感受。到了這個學(xué)期末，組織行為學(xué)課程設(shè)計又給了我一次再次溫習(xí)它的機會。無論是激勵、員工、團隊等組織行為學(xué)常用詞匯，還是聯(lián)想、富士康等一系列熟知案例，我都能從中明白，走向成功是一個企業(yè)夢寐以求的目標，而目標的實現(xiàn)卻需要很

78、多理論的支持。</p><p>　　如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。</p><p>

79、　　組織行為學(xué)是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。同時組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。（1）邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有

80、自然屬性，又具有社會屬性；（3）應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為本的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。 </p><p>　　《組織

81、行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理

82、和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高組織成員的個人滿意度。</p><p>　

83、　我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進行了了解，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是

84、對我的一次升華，讓我受益匪淺。</p><p>　　我理解了激勵和管理目標，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。</p><p&

85、gt;　　通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，我進一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。</p>

86、<p>　　組織行為學(xué)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關(guān)鍵問題

87、。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。 </p><

88、p>　　結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許

89、多觀點。</p><p>　　人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當(dāng)做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每

90、個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。</p><p>　　理論需要實踐來檢驗，我會把自己從《組織行為學(xué)》這門課程中所學(xué)到的知識運用到今后的學(xué)習(xí)工作生活當(dāng)中去。</p><p>　　二．關(guān)于組織行為學(xué)課程設(shè)計</p><p>　　學(xué)期末的這堂課，陳曉峰老師用精辟的道理和經(jīng)典的

91、案例給大家簡介了《組織行為學(xué)》這門課程，借助青島啤酒的生產(chǎn)案例分析了在現(xiàn)代化社會里，一個企業(yè)可以借助規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)，開展專業(yè)化分工生產(chǎn)；借助NIKE這個全球名牌企業(yè)的小公司總部來向我們說明了企業(yè)價值鏈的重要性；用海爾這個經(jīng)典案例給大家說明了企業(yè)文化的重要性以及當(dāng)代企業(yè)需要取長補短的重要性……從老師所舉的這些案例中，我們可以看到平常中耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)各有各的營銷之道，當(dāng)然也有值得反思的地方。</p><p>　　最值得

92、我回味的是那句：“一流企業(yè)做標準，二流企業(yè)做品牌文化，三流企業(yè)做解決方案，四流企業(yè)做產(chǎn)品差異化 ，五流企業(yè)做同質(zhì)化、打價格戰(zhàn)”。現(xiàn)在想想確實是這樣，一些國際奢侈品牌盈利高卻仍不乏購買者，靠的就是產(chǎn)品研發(fā)和營銷策略，因為品牌的效應(yīng)能蓋過一些外在的虛有。無需用薄利多銷的手段來占領(lǐng)市場，高端用品的銷售對象就是少數(shù)的高消費人群。從這個層面上來看，一些企業(yè)仍需繼續(xù)努力，而一些市場占有率高、控制力強的企業(yè)卻已搶占先機坐收盈利了。</p>

93、<p>　　另一個要說的就是關(guān)于本次作業(yè)了，老師您課堂上說，三個人一組。知道嘛，當(dāng)我聽到這句話時就早已經(jīng)猜到臺下會有好多童鞋反對您，因為有的宿舍是4個人，這也就表示了如果三個人一組會有同學(xué)面臨落單或者是重新尋找合作的伙伴。但是，你還是那么堅定。嘻嘻，這有點我非常佩服，學(xué)生與老師間需要的是合作與支持，但這過程中卻又常常發(fā)生意見不一的現(xiàn)象，如果大家都妥協(xié)的話，任務(wù)的解決會相對輕松，但與此同時也會造成拖拉的現(xiàn)象。如果下定決心做一

94、個決策，反而更能激發(fā)出學(xué)生的潛力。</p><p>　　而我，就恰恰是那個四人宿舍中的一名，很無奈，也很勢單力薄。但我毅然決然的選擇了自己去做，看到寢室里其他三名同學(xué)糾結(jié)的眼神，我知道她們?nèi)绻齻€人一組的話，每個人就可以減輕任務(wù)。從搜集材料到案例分析到做調(diào)研、分析報告以及最后的整合，這些任務(wù)看起來很重，但無形中也給了我一次證明自己獨立與堅強的機會。我相信，我自己所做的這份組織行為學(xué)課程設(shè)計的作業(yè)不會比別人差到哪里