工商管理畢業(yè)論文淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響

1、<p><b>　　本科學生畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目 淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響 </p><p>　　--以**有限公司為例 </p><p>　　學院 經濟管理學院

2、 </p><p>　　專業(yè) 工商管理 </p><p>　　學生姓名 </p><p>　　學號

3、 </p><p>　　指導教師 職稱 副教授 </p><p>　　論文字數 5890 </p><p>　　完成日期 2011 年 4 月 12 日</p>

4、;<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要··························

5、;····································

6、83;··································1</p>

7、<p>　　前 言··································&

8、#183;····································

9、;··························2</p><p>　　一．企業(yè)文化與人力資源的概念····&

10、#183;····································

11、;···············2</p><p>　　（一）企業(yè)文化的概念················

12、;····································

13、83;············2 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的概念·················

14、83;····································&

15、#183;··2</p><p>　　企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系···························

16、83;····················3</p><p>　?。ㄒ唬﹥烧叨紡娬{“以人為本”··········

17、;····································

18、83;···3</p><p>　?。ǘ┤肆Y源倡導企業(yè)文化管理··························

19、3;···················3</p><p>　?。ㄈ﹥烧呤腔ハ啻龠M的管理活動關系··········

20、83;····························3</p><p>　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關分析

21、3;·····························4</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)人才整體素質不高且流失嚴重&#

22、183;··································4</p>

23、<p>　?。ǘ┤肆Y源管理模式落后································

24、83;·····················4</p><p>　?。ㄈ┪磳θ肆Y本進行文化定位········

25、3;····································&#

26、183;4 </p><p>　?。ㄋ模﹩T工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離····························&

27、#183;··········4</p><p>　　四、針對當前存在的問題提出的對策和建議··················

28、3;··················5</p><p>　?。ㄒ唬┙⑼晟频膯T工招聘和培訓體系···········

29、83;···························5</p><p>　?。ǘ⑵髽I(yè)文化引入績效管理和薪酬體系··

30、······························5</p><p>　?。ㄈ┲塾谌肆Y本進行文化定位

31、····································

32、3;······5</p><p>　?。ㄋ模淞⒐餐膬r值觀························

33、83;····································&

34、#183;6</p><p>　　結束語·······························&#

35、183;····································

36、·····························6</p><p>　　參考文獻···

37、····································

38、3;····································&#

39、183;················6</p><p>　　致 謝···············&#

40、183;····································

41、····································

42、3;········7</p><p>　　淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響</p><p>　　--以**有限公司為例</p><p><b>　　■■，經濟管理學院</b></p><p>　　摘 要：企業(yè)管理與文化有著密切的關系，企

43、業(yè)中的管理過程自始至終都滲透著文化的影響，文化的不同直接影響著管理的實踐。企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)的人力資源管理在堅持使人力資源管理運行有序、有章可循的剛性準則的同時需要企業(yè)文化的柔性管理，以便在很大程度上彌補單靠硬性約束帶來的不足與偏頗。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。如何根據特定的企業(yè)文化制定有效的人力資源管理

44、策略，有效地發(fā)揮有限的人力資源優(yōu)勢，成為企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理</p><p>　　Analysis of corporate culture in human resources management </p><p>　　--Such As ZY New Materials Co., Ltd</

45、p><p>　　Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the

46、management practice. Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise. Enterprise human resource management

47、 in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criter</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　自現代管理學之父 彼得·德魯克(Peter F．Drucker)在其《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念以來，人們逐漸認識到人力

48、資源在社會經濟進步和發(fā)展中的重要性。如今人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。人力資源管理成為現代企業(yè)管理的重要組成部分，成為打造企業(yè)核心競爭力的重要途徑。企業(yè)要在未來的競爭中建立自身的競爭優(yōu)勢，關鍵是如何最大限度地發(fā)揮人力資源管理的成效。</p><p>　　人力資源管理必須要面對的首要現實問題就是企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業(yè)獨有的

49、文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業(yè)的靈魂所在。</p><p>　　**有限公司，坐落于蕪湖市經濟技術開發(fā)區(qū)境內，是一家以銅帶制造、研發(fā)的企業(yè)。該企業(yè)已經通過IPO備案，目前處于上市的沖刺階段。但是近一年來，由于受到企業(yè)內部因素的影響，員工離職率較高。部分離職員工屬于企業(yè)中核

50、心人才（如銅加工企業(yè)中最重要的期貨主管、銷售主管等），這些職員離職基本上都是對這個企業(yè)文化缺乏認同。如何使員工認同企業(yè)，已經成為**有限公司持續(xù)成長過程中面臨的最難應對的挑戰(zhàn)之一。因此，本文在前人研究的基礎之上，結合**有限公司所存在的問題進行討論分析，并提出對策及建議，使企業(yè)做到可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　企業(yè)文化與人力資源的概念</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的概念</

51、p><p>　　所謂的企業(yè)文化（Corporate Culture）是指：一個企業(yè)由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。</p><p>　　美國學者約翰·科特（John P. Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L. Heskett）認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經營實踐。企業(yè)文化是指企

52、業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現象。[1]</p><p>　　企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的概念</p><p>　　人力資源管理（Hu

53、man Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。</p><p>　　人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)

54、戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。</p><p>　　二、企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系</p><p>　?。ㄒ唬﹥烧叨紡娬{“以人為本”</p><p>　　在現在這個競爭異常激烈的社會中，企業(yè)的人

55、力資源是當代企業(yè)最寶貴的資源。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，愛護人才，尊重人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。[3]</p><p>　　企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，是建立以人為本為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基

56、于對人的管理，強調以人為本。[2]</p><p>　?。ǘ?人力資源管理倡導企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚。在企業(yè)文化形

57、成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。[3]在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。[4]</p><p>　?。ㄈ﹥烧呤腔ハ啻龠M的管理活動關系</p><p>　　企業(yè)文化運用于管理與人力資

58、源管理體系之間是一種互相促進的管理活動關系，兩者都強調以人為本，以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯(lián)結點，聯(lián)系的紐帶，亦即人把兩者聯(lián)結起來。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。[

59、2]因此，這意味著，人力資源管理應充分地利用企業(yè)文化，與企業(yè)文化結合，以利于管理效率、能力的提高，以助于優(yōu)秀人才的聚攏與開發(fā)，實現企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。 </p><p>　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關分析 </p><p>　　(一)缺乏對企業(yè)的認同且流失嚴重 </p><p>　　在**有限公司中，員工流失問題已經成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，流失

60、的員工大多數為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才如期銅采購、關鍵設備的操作人員等。這些員工離職的主要原因一方面是薪資問題，另一方面是不認同這個企業(yè)，覺得企業(yè)的文化會妨礙自身的發(fā)展，影響自身的提高。作為一家即將上市的企業(yè)而言，目前是需要大量人才的時候，但由于正處在上市的關鍵時期，企業(yè)資金占用率必然較高，導致目前薪水較低、工作壓力較大，這導致了企業(yè)難以吸引人才，引進的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏對企業(yè)的認同感，缺少與企業(yè)共同發(fā)展的心，這也導致了企

61、業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 </p><p>　　（二）人力資源管理模式落后</p><p>　　當前我國多數企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，基本上仍處于落后狀態(tài)：既沒有對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位，也沒有實現人力資源管理內部各要素之間的整合，這不利于發(fā)揮人力資源管理應有的作用。[7]以**有限公司為例，很多部門只有在人

62、員匱乏時，才要求人力資源部門對相應的崗位進行招聘或者要求介紹高管親戚來公司工作，然后直接讓新員工去工作崗位進行工作。而并非建立起自己的人才儲備的制度。新員工在沒有經過企業(yè)文化的熏陶就在重要的職能崗位工作，缺乏對公司的一種認同。對于**有限公司而言基本建設不應光盯著先進設備和技術、廠房與設施的建造，而應該把眼光和資金首先投向優(yōu)秀人才。注重將人力資源的開發(fā)從招聘、錄用開始乃至貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程。</p><p&

63、gt;　?。ㄈ┪磳θ肆Y本進行文化定位</p><p>　　目前**有限公司已經成為股份制企業(yè)，由于所有權和經營權的分離，資本對企業(yè)的影響越來越小，而人力資本對企業(yè)的影響越來越大，甚至起著決定性的作用。而目前在企業(yè)中企業(yè)的傳統(tǒng)文化依然定位于資本所有者，體現的是“資本雇用勞動”的價值觀[4]。企業(yè)文化是為雇主服務的，目的是在于提高員工效率，獲得更高的利潤使企業(yè)的利益達到最大化。這樣既于公司“讓我們共同創(chuàng)造未來”的

64、愿景相違背，也不利于員工實現自身價值，從而導致員工流失率居高不下。</p><p>　　(四)員工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離 </p><p>　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實離不開員工個人能力的提升,離不開組織整體的協(xié)同效應。營造優(yōu)秀的企業(yè)文化、長期提升企業(yè)價值,比制度或規(guī)定更有助益。但在**有限公司中，企業(yè)員工數目約九成的是基礎操作工，就他們而言，他們沒有把自己當作企業(yè)的一部分，沒有意識到自己是

65、屬于的企業(yè)的發(fā)展的因素之一。在他們看來，與企業(yè)的關系只是單純的雇主和雇員的關系，雇主出錢雇員出勞力，這樣的工作到哪里都可以。在這些員工的骨子里沒有融入我公司的企業(yè)理念“讓我們共同創(chuàng)造未來”。他們的價值觀只是單純的金錢，沒有考慮到公司的未來的發(fā)展和個人未來在公司的前途。</p><p>　　四、針對當前存在的問題提出的對策和建議</p><p>　?。ㄒ唬┙⑼晟频膯T工招聘和培訓體系<

66、/p><p>　　把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。例如，團隊合作是新材料產品開發(fā)最基礎的價值理念，**有限公司作為一家以銅帶為基礎進行新產品研發(fā)的企業(yè)而言，不同研發(fā)部門的工程師負責不同產品（生產方法）的研發(fā)，整個項目結構思路前后接口要非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員

67、工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。</p><p>　　培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。例如，**有限公司倡導人性化管理，而實際情況是部分部門的主管領導力欠缺，這時就應針對相關職能人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有

68、了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。</p><p>　　（二）將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系</p><p>　　人力資源管理的核心是用人，衡量用人結果的標準是企業(yè)的考核與評價體系。當前多數銅企在評價員工時，僅以業(yè)績?yōu)橹笜?，促使有些員工以達到業(yè)績的目的不擇手段，雖然績效不錯，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期

69、發(fā)展帶來了大于其個人業(yè)績的損失。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為準則來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。[6]在**有限公司中新的薪資制度中將充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。從而實現**有限公司的企業(yè)愿景--創(chuàng)

70、造行業(yè)競爭力最強、服務最優(yōu)的企業(yè)。</p><p>　?。ㄈ┲塾谌肆Y本進行文化定位</p><p>　　隨著社會的發(fā)展、技術的進步，特別是由于勞動者素質的提高，勞動者在企業(yè)中已不再是作為一個普通的勞動者而是日益作為人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用，特別是在股份制企業(yè)中，人力資本的作用顯得更為突出。</p><p>　　企業(yè)人力資本所有者與資本所有者在企業(yè)中的地位

71、已發(fā)生了重大變化，企業(yè)文化也要作出相應的變化，要以體現出勞動者所希望的“民主、平等、自由”的價值觀。如果企業(yè)文化仍然停留在業(yè)主制文化階段，忽視人力資本的作用，那么即使新的企業(yè)制度代表了生產力的發(fā)展方向，這種企業(yè)文化也會極大地阻礙其發(fā)展速度。[3]所以現代企業(yè)文化的定位應以人為其載體。在我們的企業(yè)中應當注重員工的利益，從員工的角度來進行考慮，企業(yè)的文化要為普通員工進行服務。 </p><p>　　（四）樹立共同的價

72、值觀 </p><p>　　沒有企業(yè)利益，何談員工利益。一個好的企業(yè)，都十分注重塑造員工愛企如家，企興我榮的意識，員工更是愛崗敬業(yè)，志立企業(yè)主人翁。只有員工時時處處都以企業(yè)的利益定位于自身的最高利益，這樣的企業(yè)必然是輝煌發(fā)達，這樣的員工也才能名利雙收。通過有效的方式形成企業(yè)核心價值觀，并以此作為種子要素孕育企業(yè)文化，在此文化中通過溝通信念、傳遞遠景和從事所有的企業(yè)實踐、強化核心價值觀，使全員認可并內化企業(yè)核心價值

73、觀以形成持久的行為。以鮮明價值觀為核心的強勢企業(yè)文化的形成，將對企業(yè)產生無窮的力量。[6]在我們的企業(yè)中，我們的員工應當與企業(yè)理念“讓我們共同創(chuàng)造未來”保持高度一致，只有在企業(yè)得到發(fā)展的同時員工的自身的價值才能夠提高。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。作為企業(yè)而言，一方面，根據企業(yè)文化制定的人力資源管

74、理措施，更容易獲得員工的認可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因為企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長期穩(wěn)定的保證，強化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關系是相互影響，相互促進的，二者的有機結合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達到了企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。因此，在競爭日益激烈的今天，企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢，推進人力資源體系的不

75、斷進步，才能真正構筑其核心競爭力。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪. 企業(yè)文化[M]．北京：中國人民大學出版社（第一版），2008，1.</p><p>　　[2] 汪溢，谷卓越. 人力資源管理與企業(yè)文化（平裝）[M]．北京：北京大學出版社（第一版），20

76、10，6.</p><p>　　[3] 彼得·德魯克．卓有成效的管理者[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2009，9．</p><p>　　[4] 張春花．從理念到行為習慣：企業(yè)文化管理（平裝）[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2011，7. </p><p>　　[5] 萊曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德&#

77、183;M·斯蒂爾斯. 從理念到行為習慣：企業(yè)文化管理[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006，9. </p><p>　　[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·盧森斯. 國際管理:文化戰(zhàn)略與行為(第5版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2006，1. </p><p>　　[7] 弗雷德·盧森斯, 喬納森·P·多. 國

78、際企業(yè)管理:文化、戰(zhàn)略與行為[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2009，9. </p><p>　　[8] 約翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特. 企業(yè)文化與經營業(yè)績[M]．北京：中國人民大學出版社，2004，10. </p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時光荏苒，兩年多的大學

79、生活即將過去！在這兩年多中我學到許多，但尚存不足之處，很多地方仍須努力。在此感謝母校兩年多對我的栽培和老師們的諄諄教導。</p><p>　　本文主要是研究中小企業(yè)企業(yè)文化與員工歸屬感的問題，是在導師■■■老師的悉心指導下完成的，他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風深深地感染和激勵著我。從題目的選擇到論文的完成，■■■老師始終給予我細心的指導和不懈的支持，在此謹向■■■致以誠摯的謝意和崇高的敬意。