q12組織氛圍調(diào)查報告_v2.0

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、緒論1</b></p><p>　　1、調(diào)查背景、意義和目的1</p><p>　?。?）背景和意義1</p><p><b>　?。?）目的2</b></p><p>

2、<b>　　2、理論支持2</b></p><p>　　（1）組織氣氛概念2</p><p>　?。?）組織氣氛類型2</p><p>　?。?）組織氣氛與組織績效之間的關系3</p><p><b>　　二、調(diào)查實施3</b></p><p><b>　

3、　1、實施計劃3</b></p><p><b>　　2、調(diào)查的工具4</b></p><p><b>　　3、調(diào)查的內(nèi)容4</b></p><p><b>　　4、調(diào)查的方法4</b></p><p>　　5、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計4</p>

4、<p>　　6、數(shù)據(jù)處理方法5</p><p><b>　　三、數(shù)據(jù)分析：5</b></p><p><b>　　1、數(shù)值統(tǒng)計：5</b></p><p><b>　　2、整體分析5</b></p><p><b>　　3、按部門分析6<

5、/b></p><p>　　（1）部門整體分析6</p><p>　?。?）部門各緯度分析7</p><p>　?。?）部門各問題得分分析7</p><p>　?。?）二級部門分析8</p><p>　　4、按司齡段分析9</p><p><b>　?、耪w情況：9&

6、lt;/b></p><p>　?。?）司齡同部門之間的關系10</p><p>　　（3）不同司齡段各緯度分析11</p><p>　　5、按年齡分析13</p><p>　　6、按學歷分析14</p><p><b>　　四、匯總16</b></p><p&

7、gt;　　1、分析結(jié)果匯總16</p><p>　　2、存在的問題18</p><p>　　組織氣氛調(diào)查分析報告</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　　1、調(diào)查背景、意義和目的</p><p><b>　?。?）背景和意義</b></p&

8、gt;<p>　　研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明:員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，另外在對員工激勵等方面的研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，但如果有一個良好的工作氛圍，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩者之間60%的差距

9、就是組織氛圍的效果。</p><p>　　建立良好的組織氣氛能使組織內(nèi)員工釋放全部內(nèi)在潛能，因此，組織氣氛與員工行為、心理息息相關，同時作為對整個組織的宏觀大環(huán)境，無時無刻不在影響著組織的規(guī)劃、決策、績效和競爭力。</p><p><b>　　聯(lián)系到我們公司：</b></p><p>　　1）截止08年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：僅在08年全公司離職人員

10、超200人，且離職人員中40歲以上人員52人占31%，30-40之間有74人占44%，司齡5年-10年之間51人占30%，司齡5年以下96人占57%。普工大量生產(chǎn)技術人員的離去，使得09年初生產(chǎn)部門對人力資源的需求捉襟見肘。</p><p>　　2）09年截止目前，新招員工235人，但離職人員達到128人（自然流失人員），大部分是新招普工，不得不說我們沒有給與足夠的關注或我們的組織氣氛存在問題。</p>

11、;<p>　　3）08年五大管理體系和09年初新的薪酬體系開始運行至今，以及09年大量高學歷人才的加入，目前我們的組織氣氛如何、員工的敬業(yè)度有提高否、政策應該如何導向？據(jù)此，人力資源部在9月份對公司范圍內(nèi)的組織氣氛做了一次調(diào)查。</p><p><b>　?。?）目的</b></p><p>　　1）通過本次調(diào)查，對公司各部門的工作環(huán)境、組織氛圍、員工敬

12、業(yè)度等做探索了解，努力營造更加良好的工作環(huán)境。</p><p>　　2）挖掘員工關心的話題，公司存在的問題，以及了解不同屬性員工在想法上的差異，并針對特定團體和特定問題擬定解決方案。</p><p>　　3）了解員工思想動態(tài)和心理需求，配合公司的經(jīng)營目標，改善企業(yè)管理，提高生產(chǎn)效率、預防人才流失。</p><p><b>　　2、理論支持</b>

13、;</p><p><b>　?。?）組織氣氛概念</b></p><p>　　組織氣氛是人們在特定的條件下，在某個組織、群體、部門工作總的感覺，是工作場所總的氛圍；它是有個人和群體的行為模式、價值觀、政策、規(guī)范和工作流程等綜合作用和影響的結(jié)果。組織氣氛的好壞直接決定著員工的敬業(yè)度。</p><p><b>　?。?）組織氣氛類型&l

14、t;/b></p><p>　　目前國內(nèi)外，不管是根據(jù)多少因素（維度）和多少問答題測評出的組織氣氛結(jié)果，一般以四種類型對一個組織的組織氣氛狀況進行描述。即：高績效型、激發(fā)型、中立型及消極型。對組織績效的正面影響最大的是高績效型，而負面影響最大的則是消極型。</p><p>　　高績效組織氣氛的特征是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很小，產(chǎn)生高績效的組織氣氛能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，這種組

15、織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務。</p><p>　　激發(fā)型組織氣氛能夠促進(幫助)員工盡所能完成組織交給的任務。</p><p>　　中立型組織氣氛的特征是有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很低。在中立型組織氣氛中，員工并非盡所能完成工作任務，通過對組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。</p><p>　　消極型的組織氣氛的特點

16、是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著，可能會導致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。</p><p>　?。?）組織氣氛與組織績效之間的關系</p><p><b>　　二、調(diào)查實施</b></p><p><b>　　1、實施計劃</b></p><p>&l

17、t;b>　　2、調(diào)查的工具</b></p><p>　　在蓋洛普Q12的基礎上進行優(yōu)化，形成新的16道題的測評模板如下表（簡稱Q16）：</p><p><b>　　3、調(diào)查的內(nèi)容</b></p><p>　　1）個人屬性：部門、性別、年齡、崗位性質(zhì)、學歷、司齡。</p><p>　　2）調(diào)查維度：我的

18、獲?。ɑ拘枨螅?、我的貢獻（評價鼓勵）、我的歸屬（團隊合作）、我的發(fā)展（職業(yè)發(fā)展）。</p><p><b>　　4、調(diào)查的方法</b></p><p>　　1）以問卷調(diào)查為主；2）以訪談為輔助調(diào)查；</p><p>　　3）計分方法：采取“0-5”計分的方法，選擇的分數(shù)越高代表越贊同問題的描述，分數(shù)越低代表越不贊同問題的描述。</p&g

19、t;<p>　　5、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計</p><p>　　基本資料：本次調(diào)查隨機抽取公司各部門20%員工作為被調(diào)查對象，調(diào)查對象不包括臨時工和科級以上領導干部及外聯(lián)服務部成員。共發(fā)放問卷201份，回收170份，回收率84.6%，其中18份問卷因缺失被調(diào)查人信息而不計統(tǒng)計，有效問卷152份。被調(diào)查人員信息統(tǒng)計：</p><p><b>　　6、數(shù)據(jù)處理方法<

20、;/b></p><p>　　統(tǒng)計學方法，采用Excel軟件進行數(shù)據(jù)透析,計算各關系因子的得分均值，并形成圖表深入分析。</p><p><b>　　三、數(shù)據(jù)分析：</b></p><p><b>　　1、數(shù)值統(tǒng)計：</b></p><p><b>　　2、整體分析 </b&g

21、t;</p><p>　　圖示顯示，目前我們公司的整體現(xiàn)狀是處于 中立型組織氣氛 和 消極型的組織氣氛 狀</p><p>　　態(tài)，組織中員工并非盡所能完成工作任務，可能會導致員工高的離職率和缺勤率（08，09年的離職率已證實），并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。當然通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。</p><p>　　被測量的4個緯度分值

22、普遍偏低，其中“激勵評價”和“職業(yè)發(fā)展”兩個緯度的分值尤為偏低，平均值分別為3.23，3.35。16個測量的問題中，Q5“在工作中，我覺得我的意見受到重視”和Q6“我工作業(yè)績好時，經(jīng)常受到表揚”，以及Q13“在上季度，部門里有領導跟我溝通并肯定我的進步”的得分相對其他項，明顯偏低。依此可以推斷：①員工的意見以及員工的工作并沒有得到領導的足夠重視。這個推斷在訪談過程得到了有效的驗證。依據(jù)員工訪談所獲信息，員工所提的意見經(jīng)常沒有反饋或根本沒

23、有被理睬，員工的積極性正在被一點點的消磨著。另外對大學生總結(jié)上所反映問題的反饋工作，還是非常欠缺?；蛟S歷史的沿襲或不良的習慣讓很多問題的解決無能為力，但反饋的過程還是不可缺少，同時也在另外一個側(cè)面證實了我們對我們員工所提問題的反饋，還是處于消極無視的狀態(tài)。②部門主管與員工的溝通不夠，部門內(nèi)缺乏有效的溝通渠道和活動組織。③個人職業(yè)發(fā)展方面，員工感受不到自己職業(yè)發(fā)展的通道，不清楚自己將來的目標，對自己在公司、部門內(nèi)的長遠成長規(guī)劃缺乏信心和支

24、持。根據(jù)測評，建議主管除在評價鼓勵方面多下功夫以外，再多考慮到部門人員長期發(fā)展的需求，排除公司政策傾</p><p><b>　　3、按部門分析</b></p><p><b>　?。?）部門整體分析</b></p><p>　　依據(jù)四個部門的均值分布，結(jié)合蓋洛普Q12測評組織氣氛判斷標準，對四個部門的總體組織氣氛類型判斷

25、如下：</p><p>　?。?）部門各緯度分析</p><p>　　圖顯示，被測量的四個維度中，研發(fā)中心和原料藥事業(yè)部在“評價激勵”緯度上的得分偏低，另外，兩個事業(yè)部在“職業(yè)發(fā)展”緯度上的得分也偏低。研發(fā)和原料藥員工普遍認為受重視和激勵程度不夠，而中間體和原料藥員工則認為在職業(yè)發(fā)展上比較欠缺。</p><p>　?。?）部門各問題得分分析</p>&

26、lt;p>　　依據(jù)部門各問題得分情況判斷，Q5、Q6、Q9、Q13的得分尤為偏低。</p><p>　　對于Q5，所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司特別是部門主管如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價”，以此來看，目前我們研發(fā)“股價”還處于非常低的水平。它測量員工對工作和公司所產(chǎn)生的價值感，并能增強員工對公司的信心。</p><

27、;p>　　對于Q13，員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從部門主管那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。主管應該不斷的與員工進行工作交流，并談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。</p><p>　　研發(fā)的Q5和所有部門的Q13得分最低，突顯組織部門中溝通存在的問題，主管沒有將員工的潛力充分發(fā)掘，與員工之間的平等溝通不夠，對員工的關心和信任不夠，以及

28、鼓勵員工挖掘自身優(yōu)勢不夠。當然，也隱藏了一個信息，我們的研發(fā)可以挖掘的潛力還非常巨大。</p><p>　　另外同一緯度，相對偏低的有Q2和Q15：</p><p><b>　?。?）二級部門分析</b></p><p>　　由于樣本分布的差異，只分析了樣本較多的AQC,AMF,CQC,CMF,DLA的基本情況。</p><

29、p>　　圖示表明，對于整體情況而已，激勵評價和職業(yè)發(fā)展兩個緯度的認可度還是最低。就激勵評價認可度而言，中間體各部門員工比研發(fā)和原料藥各部門明顯要高，可以理解為在中間體的員工士氣明顯比其他部門要高。</p><p>　　DSY對職業(yè)發(fā)展的認同度最高，但同時對激勵評價的認同度最低。</p><p>　　CQC對各緯度的認同度普遍較高。</p><p>　　就各個問

30、題而言，Q5,Q6,Q7,Q13是最低的。</p><p><b>　　4、按司齡段分析</b></p><p><b>　?、耪w情況：</b></p><p>　　得分最低的幾個問題都集中在司齡3-5年：</p><p>　　認可和表揚如同建設良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，

31、以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現(xiàn)其潛力。當一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是部門領導們面臨的最重要挑戰(zhàn)。</p><p>　　圖示表明，司齡在5年以上的員工，對組織氣氛的認可度最高。而司齡在3-5年之間的員工，組織氣氛的認可度最低。</p><p>　　目前公司內(nèi)司齡在

32、3-5年之間的員工共有224人，其中生產(chǎn)人員116人占51.2%，技術人員36人，占16%。 對比“08年全公司離職人員中司齡5年-10年之間51人占30%，司齡5年以下96人占57%”，司齡在5年以上的員工現(xiàn)狀在今年應該已經(jīng)得到了有效的改善。而接下來應該重點關注司齡在3-5年之間的員工。另外司齡在0-1年的員工對“職業(yè)發(fā)展”的認同度也不是很高。</p><p>　　一般司齡滿三年之后，小部分人員表現(xiàn)方面確實有比

33、較突出的，都會被賦予重任或得到提升，而其他大部分人在這個司齡段就處于一個低靡的狀態(tài)，如何給與正確的導向是非常值得討論的。</p><p>　　圖示表明：隨著司齡的增長，對組織氣氛的認可度是越高。而司齡在5年內(nèi)認可度卻低于公司平均值。從這一個側(cè)面可以看出，相對而言，老員工的敬業(yè)度更高，也表達了對公司愿景的希望。訪談中，老員工無一例外的都透露出希望公司越來越好的心情。</p><p>　?。?

34、）司齡同部門之間的關系</p><p>　　司齡與部門關系 均值分布</p><p>　　對組織氣氛的認可度，同一部門不同司齡之間有明顯的差異，特別是機關部門。不同司齡段在不同部門對組織氣氛的認可度對比如下：</p><p>　　1）司齡0-1年員工：研發(fā)中心、中間體和機關都明顯高于原料藥。</p><p>　　2）司齡2-4年員工：機關、研

35、發(fā)高于中間體和原料藥。</p><p>　　3）司齡5-10年員工：事業(yè)部高于研發(fā)和機關。</p><p>　　4）司齡10年以上員工:機關和事業(yè)部高于研發(fā)。</p><p>　　5）原料藥事業(yè)部：隨著司齡的增長，認可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認可度最高。</p><p>　　6）中間體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工認可度最低，工作5年

36、以上員工認可度最高。</p><p>　　7）研發(fā)中心：隨著司齡的增長，員工的認可度在逐漸的降低。</p><p>　　8）行政機關：司齡5-10年認可度最低，10年以上認可度最高。</p><p>　?。?）不同司齡段各緯度分析</p><p>　　不同司齡段對激勵評價的認可度</p><p>　　對激勵評價緯度，研

37、發(fā)中心隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低，中間體和原料藥事業(yè)部隨著年齡的增長，認可度都在逐漸增高，而值得注意的是司齡在2-4之間的員工。</p><p>　　不同司齡段對團隊合作的認可度</p><p>　　對于團隊合作緯度，研發(fā)中心部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低?？傮w而言，事業(yè)部和機關部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸提升。</p><p>　　不同司齡段對職業(yè)

38、發(fā)展的認可度</p><p>　　對于職業(yè)發(fā)展緯度，研發(fā)中心和機關部門隨著司齡增長，認可度仍舊在逐漸降低。中間體和原料藥事業(yè)隨著司齡的增長，總體而言認可度在增高。</p><p>　　對照以上圖表分析，研發(fā)中心的組織氛圍存在較大的問題。隨著司齡的增長，研發(fā)中心員工在各緯度的得分一直在逐漸降低，而事業(yè)部卻恰恰相反。研發(fā)需要一批新鮮的充滿精力和智慧的員工來挑起重擔，而此時，我們可能對在研發(fā)的老

39、員工們有所冷落。</p><p><b>　　5、按年齡分析</b></p><p><b>　　各年齡段均值分布</b></p><p>　　圖表顯示，各年齡段對組織氣氛的認可度得分均在3.3-3.5分之間，波動很小，可以看出，年齡的變化對于組織氣氛的認可度影響很小。</p><p><b&

40、gt;　　6、按學歷分析</b></p><p>　　圖示表明：不同學歷的員工，對組織氣氛的認可度基本趨向于一致。然而在公司里，對于高學歷的員工，或多或少都有政策上的傾向。理論上來說，大專以上的員工對組織氣氛的認可度應該更高一些。聯(lián)系到公司實際，大專以上的員工分布在公司各部門，當然更多的集中在研發(fā)中心。是否說明了兩點：1、高學歷員工（大專-本科-碩士）正在被周圍的環(huán)境同化掉，已經(jīng)散失了個性或主見。2、

41、高學歷員工（大專-本科-碩士）感受不到政策傾向帶來的實惠。在保證以上圖表數(shù)據(jù)可靠的情況下，以上推斷有待考證。</p><p>　　部門與學歷關系 均值分布</p><p>　　圖表顯示，研發(fā)中心員工因?qū)W歷的差異，對組織氛圍的認可度變化波動最大。大專以上學歷中，原料藥事業(yè)部員工對組織氛圍的認可度最低，中間體和機關部門認可度最高。</p><p><b>　　

42、四、匯總</b></p><p><b>　　1、分析結(jié)果匯總</b></p><p>　?。?）在以上分析的基礎上，結(jié)合蓋洛普Q12測評組織氣氛判斷標準，對四個部門的總體組織氣氛類型判斷如下：</p><p>　　（2）根據(jù)分析結(jié)果，公司在激勵和職業(yè)發(fā)展方面的工作有待加強。</p><p>　?。?）16個

43、測量的問題中，認可度普遍偏低的幾個問題是：</p><p>　　暴露出的問題是，在組織里有效的溝通非常缺乏。</p><p>　?。?）按部門分析結(jié)果：</p><p>　　①對組織氣氛的認可度，原料藥事業(yè)部最低，機關部門最高。</p><p>　?、谠u價鼓勵和團隊合作方面，機關和中間體 明顯高于 研發(fā)和原料藥。</p><

44、;p>　?、勐殬I(yè)發(fā)展方面，原料藥事業(yè)部的認可度最低。機關部門和研發(fā)中心略高于兩個事業(yè)部。</p><p>　?、苌t(yī)材料對于職業(yè)發(fā)展的認可度最高，但同時對激勵評價的認可度最低。CQC對各緯度的認可度普遍較高。</p><p>　?。?）按司齡分析結(jié)果：</p><p>　?、偎君g在5年以上的員工，對組織氣氛的認可度最高。</p><p>

45、;　?、谒君g在3-5年之間的員工，組織氣氛的認可度最低。其中激勵評價緯度尤為偏低。</p><p>　?、鬯君g在0-1年的員工對“職業(yè)發(fā)展”的認同度也不是很高。</p><p>　?、茈S著司齡的增長，對組織氣氛的認可度也在逐漸的增高。而司齡在5年內(nèi)認可度卻低于公司平均值。</p><p>　?。?）按司齡與部門分析結(jié)果：</p><p>　　

46、①同一部門，不同司齡對組織氣氛認可度差異性比較大。</p><p>　?、谒君g0-1年員工：研發(fā)中心、中間體和機關都明顯高于原料藥。</p><p>　?、鬯君g2-4年員工：機關、研發(fā)高于中間體和原料藥。</p><p>　?、芩君g5-10年員工：事業(yè)部高于研發(fā)和機關。</p><p>　?、菟君g10年以上員工:機關和事業(yè)部高于研發(fā)。<

47、/p><p>　?、拊纤幨聵I(yè)部：隨著司齡的增長，認可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認可度最高。</p><p>　?、咧虚g體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工認可度最低，工作5年以上員工認可度最高。</p><p>　?、嘌邪l(fā)中心：隨著司齡的增長，員工的認可度在逐漸的降低。</p><p>　　⑨行政機關：認可度隨著司齡變化波動最大。司齡5-10

48、年認可度最低，10年以上認可度最高。</p><p>　　（7）按不同緯度分析結(jié)果：</p><p><b>　　激勵評價緯度：</b></p><p>　?、傺邪l(fā)中心隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低。</p><p>　　②中間體和原料藥事業(yè)部隨著年齡的增長，認可度都在逐漸增高。</p><p>

49、;　?、墼诟魉君g段，除機關部門外，其他部門司齡在2-4之間的員工，對激勵評價認可度最低。</p><p><b>　　團隊合作緯度：</b></p><p>　　①研發(fā)中心部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低。</p><p>　?、诳傮w而言，事業(yè)部和機關部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸提升。</p><p><b

50、>　　職業(yè)發(fā)展緯度：</b></p><p>　?、傺邪l(fā)中心和機關部門隨著司齡增長，認可度仍舊在逐漸降低。</p><p>　?、谥虚g體和原料藥事業(yè)隨著司齡的增長，總體而言認可度在增高。</p><p>　　（8）按年齡分析結(jié)果</p><p>　　結(jié)果表明：各年齡段對組織氣氛的認可度得分均在3.3-3.5分之間，波動很小，

51、可以看出，年齡的變化對于組織氣氛的認可度影響很小。</p><p>　?。?）按學歷分析結(jié)果</p><p>　　總體而言，大專以上和大專以下員工對組織氣氛的認可度得分均值相等。表明，學歷對組織氣氛的認可度沒有任何關聯(lián)。</p><p>　?。?0）部門與學歷分析結(jié)果</p><p>　?、傺邪l(fā)中心員工因?qū)W歷的差異，對組織氣氛的認可度變化波動

52、最大。</p><p>　?、诖髮Ｒ陨蠁T工對組織氣氛的認可度，原料藥最低，機關和中間體最高。</p><p>　?、墼跈C關部門，不同學歷的員工對組織氣氛的認可度沒有區(qū)別。</p><p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　?。?）盡管在組織氛圍調(diào)查前和調(diào)查時對這16道問題都有詳盡的解釋，由于各部門填寫

53、問卷人員的學歷構(gòu)成和閱歷等一些情況不盡相同，可能會出現(xiàn)個人理解上的差異，從而對調(diào)查結(jié)果造成影響。因此相互之間并不具有絕對可比性。</p><p>　?。?）樣本分布的問題。本次調(diào)查隨機抽取公司各部門20%員工作為被調(diào)查對象，回收率84.6%，其中18份問卷因缺失被調(diào)查人信息而不計統(tǒng)計，有效問卷152份。其結(jié)果是各部門問卷的分布失去了平衡，特別是在學歷和工齡上的不平衡。</p><p>