薪酬管理課程設(shè)計

1、<p><b>　　導(dǎo) 言</b></p><p>　　一、《薪酬管理》課程設(shè)計的意義</p><p>　　按照人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案，我們在學(xué)完《績效管理》和《薪酬管理》的基礎(chǔ)上進(jìn)行此課程設(shè)計。通過把績效管理與薪酬管理方面的理論知識結(jié)合起來來進(jìn)行社會實踐，對提高我們的專業(yè)知識素養(yǎng)和鍛煉我們的綜合能力有重要的意義和深遠(yuǎn)的影響。</p>&

2、lt;p>　　《薪酬管理》課程設(shè)計報告是對薪酬管理理論知識和實踐應(yīng)用的全面總結(jié)。通過課程設(shè)計，我們可以檢驗自己綜合運用所學(xué)專業(yè)知識的能力，鍛煉理論聯(lián)系實際的能力?！缎匠旯芾怼氛n程設(shè)計可以培養(yǎng)我們的綜合素質(zhì)，幫助我們更清楚的認(rèn)識和理解實際，使課堂教學(xué)和其他實踐部分無法替代的重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。</p><p>　　通過《薪酬管理》課程設(shè)計，我們能夠掌握薪酬管理的

3、內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計、市場薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容。我們可以在設(shè)計中發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題學(xué)會根據(jù)薪酬理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法；學(xué)習(xí)企業(yè)工作人員踏踏實實的工作作風(fēng)，培養(yǎng)敬崗愛業(yè)的務(wù)實精神；鍛煉與人相處和獨立工作的基本能力，訓(xùn)練相關(guān)專業(yè)工作記錄和專業(yè)研究的寫作能力，為以后的學(xué)習(xí)和將來參加工作打下扎實的基礎(chǔ)。</p><p>　　二、《薪酬管理》課程設(shè)計帶來的感想</p>&

4、lt;p>　　通過深入企業(yè)調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實與理想中的差距。中國大部分企業(yè)的薪酬制度尚待完善，員工流失率偏高的主要原因于此相關(guān)。將理論運用于實踐，既強化了理論，又增加了自己的工作經(jīng)歷，所以《薪酬管理》課程設(shè)計具有重要的意義。</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，多數(shù)企業(yè)對改革的思考和認(rèn)識也在不斷提升。薪酬管理作為企業(yè)員工最關(guān)心、敏感的人力資源管理活動，更深入的改革事在必行。我們作為人力資源管

5、理專業(yè)的學(xué)生，可以通過《薪酬管理》課程設(shè)計了解社會在薪酬管理改革的方面的動向以及社會對相關(guān)專業(yè)的人才需求程度，從而掌握未來薪酬發(fā)展趨勢做到知己知彼，增強對未來工作的信心，使自己能夠從容面對未來激烈的競爭。</p><p>　　中國河南移動通信有限責(zé)任公司作為世界500強企業(yè)，在一定程度上代表著未來薪酬制度的發(fā)展方向。我很慶幸自己能在這樣的企業(yè)實習(xí)并了解樂相關(guān)方面的先進(jìn)制度與體系，但我仍感覺有需要完善的地方。通過這

6、次課程設(shè)計，我收獲頗豐。理論知識得到強化，工作經(jīng)歷得到豐富，更重要的是了解社會上薪酬制度的發(fā)展趨勢，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。</p><p>　　河南移動焦作分公司薪酬制度</p><p>　　一、企業(yè)基本情況簡介</p><p>　　河南移動通信有限責(zé)任公司焦作分公司（以下簡稱河南移動焦作分公司）于1999年7月16日從焦作市電信局分離，于10月28日在紐約

7、和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式掛牌成立。它屬于全額外資企業(yè)（上市公司），隸屬于中國移動（香港）有限公司河南移動通信有限責(zé)任公司，負(fù)責(zé)“中國移動通信”在焦作的網(wǎng)絡(luò)運營和業(yè)務(wù)發(fā)展，是焦作市移動通信市場的主體運營企業(yè)和海外上市股份公司。</p><p>　　河南移動焦作分公司坐落于焦作市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，機構(gòu)設(shè)置為六部一中心一室（綜合部、人力資源部、計劃財務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部、市場經(jīng)營部、客戶服務(wù)部、集團(tuán)客戶

8、中心和基建辦公室），轄濟(jì)源分公司及市區(qū)、修武、武陟、溫縣、孟州、沁陽、博愛、中站、馬村9個縣（市）營業(yè)部，總服務(wù)面積約6000平方公里，服務(wù)人口約400萬人。分公司現(xiàn)有員工1200余人。公司員工中大專以上學(xué)歷人員達(dá)到35%，公司員工平均年齡達(dá)到27歲，公司人員構(gòu)成日益向年輕化趨勢發(fā)展。河南焦作移動分公司組織架構(gòu)圖見表一</p><p><b>　　表一</b></p><

9、p>　　六年來，河南移動焦作分公司為實現(xiàn)“活力、強壯、精致”的企業(yè)愿景，始終堅持“追求客戶滿意服務(wù)”的經(jīng)營宗旨，牢固樹立“持續(xù)為社會為企業(yè)創(chuàng)造更大價值”的價值觀，發(fā)揚“敬業(yè)、求實、團(tuán)隊、進(jìn)取”的企業(yè)精神，秉承“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”的企業(yè)使命，以“服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，為社會、股東、客戶、員工竭誠奉獻(xiàn)，不斷開拓進(jìn)取，向世界一流通信企業(yè)邁進(jìn)。分公司先后獲得“全國模范職工之家”、“省級青年文明號”、“中國企業(yè)文化建設(shè)先

10、進(jìn)單位”、“全國精神文明建設(shè)工作先進(jìn)單位”等榮譽稱號，企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)獲得雙豐收。源于中國電信，再譜移動新篇。今天，站在新的起跑線上，河南移動焦作分公司將銘記社會各界的關(guān)懷和厚望，把客戶滿意作為我們不懈追求的目標(biāo)，以先進(jìn)的移動網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)質(zhì)的移動產(chǎn)品，良好的移動服務(wù)回報社會，感謝大眾。</p><p><b>　　二、企業(yè)薪酬水平</b></p><p>　　河

11、南移動移動焦作分公司自上市以來呈高速發(fā)展念勢，公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo)，以“追求客戶滿意服務(wù)”為宗旨，以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”為使命，全面實施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為焦作市經(jīng)濟(jì)的騰飛服務(wù)。公司的經(jīng)營目標(biāo)的完成離不開一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊伍。因此公司人力資源管理的基本目的便是組建一流的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才除了靠企業(yè)形象和文化的吸引以外，更重要的是靠建立一套有競爭力的薪酬體系。 </p>&

12、lt;p>　　公司的薪酬水平應(yīng)該高于市場平均水平。公司所在行業(yè)內(nèi)部薪酬水平地區(qū)間差異很大，而公司所在地區(qū)國民生產(chǎn)總值及物價水平相對較低，公司所選取的市場水平以該地區(qū)市場平均水平為參考更為經(jīng)濟(jì)合理。從另一角度來說，公司所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，在全國人才競爭中地區(qū)吸引力不大，因此公司對人才的吸引范圍要定位于焦作市及其周邊省市，薪酬參考水平也應(yīng)以該地區(qū)市場水平為主同時兼顧周邊地區(qū)。目前通信行業(yè)在國內(nèi)仍屬寡頭壟斷地位，但從長期來看這種

13、壟斷地位正在逐步被打破，一方面國內(nèi)主要競爭對手的發(fā)展壯大對公司造成壓力，另一方面我國加入WTO后，市場國際化趨勢的不斷加深，國內(nèi)市場各行業(yè)正面臨或即將面臨來自國際市場的挑戰(zhàn)。公司有必要在技術(shù)、業(yè)務(wù)與服務(wù)方面加大投入，加強競爭優(yōu)勢，考慮到競爭優(yōu)勢的形成離不開資金的大量投入，既要采取高于市場的薪酬水平，又要嚴(yán)格控制薪酬支出總量，努力降低成本，保持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。經(jīng)過市場調(diào)查，焦作分公司的薪酬水平略高于市場薪酬水平。</p>

14、<p>　　三、企業(yè)薪酬體系與結(jié)構(gòu)</p><p>　　河南移動焦作分公司實行職位薪酬體系，通過對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種薪酬決定制度。其最大特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別；由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)可能交叉。企

15、業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次，職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直到達(dá)到本崗位最高工資標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　公司薪酬體系包括崗位工資考核發(fā)放、績效獎金考核發(fā)放、職段升降、職等晉升、職級升降和特殊晉升。</p><p>　　（一）崗位工資考核發(fā)放</p><p>　　崗位工資執(zhí)行公司的“H”型薪酬體系，新老員工全部套入該體系中，并且執(zhí)行同樣的晉升制度，實現(xiàn)同工同酬。

16、崗位工資的考核按照分公司的“假期管理辦法”執(zhí)行。</p><p>　?。ǘ┛冃И劷鹂己税l(fā)放</p><p>　　分公司以績效工資系數(shù)為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，分月度、季度和年度，拉開薪酬差距，增強績效獎金的激勵作用。</p><p>　　員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)×員工績效工資系數(shù)×績效考核得分</p><p>&l

17、t;b>　?。ㄈ┞毝紊?lt;/b></p><p><b>　　1職段晉升</b></p><p>　　1）連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工的，經(jīng)績效管理委員會審批通過，晉升一個職段；</p><p>　　2)優(yōu)秀員工的比例，每年根據(jù)分公司經(jīng)營情況，掌握在員工總數(shù)的8％-10％左右，遵循績效越優(yōu)、晉升越多、寧缺勿濫的原則。</p&

18、gt;<p>　　3)以上晉升，就高不就低，不重復(fù)計算。員工獲得職段晉升后，已經(jīng)晉升的資格“清零”，從零開始重新累計。</p><p>　　4)如果進(jìn)行職段晉升時，正好是跨職等的，必須通過上一職等的崗位技能達(dá)標(biāo)才能進(jìn)行職段晉升。</p><p><b>　　2 職段下降</b></p><p>　　根據(jù)年度績效評估結(jié)果，5％－10

19、％的績效成績欠佳的員工為末位員工；末位待崗后重新上崗的員工，以待崗前的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，就近就低套入新崗位職級后，再降低一個職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)，中位值（11職段）封頂。</p><p><b>　　（四）職等晉升</b></p><p>　　3－9職級的職等職段的對應(yīng)關(guān)系為：見表二</p><p><b>　　表二</b>

20、</p><p>　　員工向上一職等（不含三職等）晉升時，必須通過對應(yīng)級別的崗位能力等級考評認(rèn)證，獲得崗位能力等級晉升資格。職等與崗位能力等級的對應(yīng)關(guān)系是：一、二、三職等分別對應(yīng)拓展級、績優(yōu)級和合格級。對于由社會職業(yè)資格認(rèn)證考試的崗位，可根據(jù)公司規(guī)定，由不同級別的社會職業(yè)資格認(rèn)證考試代替或部分崗位技能考試；對于沒有社會職業(yè)資格認(rèn)證考試的崗位，統(tǒng)一由公司組織專業(yè)知識技能測試。</p><p>

21、;<b>　　（五）職級升降</b></p><p>　　員工職位發(fā)生變化引起職級升降，易崗易薪。</p><p><b>　　1 職級上升</b></p><p>　　1）職級晉升的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就高套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　2）職級上升，原則上實行逐級

22、晉升，一次晉升最多不得超過兩個職級，而且每兩次上升的時間間隔不得少于半年；</p><p>　　3）9職級及以上崗位人員的任免，統(tǒng)一由分公司進(jìn)行任免。</p><p><b>　　2 職級下降</b></p><p>　　職級下降的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就低套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)，中位值（11職段）封頂；</p>

23、<p>　　3 職級升降從次月起執(zhí)行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　4 職段升降與職級升降同時發(fā)生時，首先執(zhí)行職段升降，然后執(zhí)行職級升降。</p><p>　?。└呒墝I(yè)人才的晉升</p><p>　　被評為高級專業(yè)人才的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就高套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>

24、;　　（七）特殊晉升</b></p><p>　　獲省級及省級以上級別的勞動模范，經(jīng)績效管理委員會審批通過，可晉升一個職段。</p><p>　　連續(xù)三年個人績效考評成績優(yōu)秀，并獲得崗位能力等級晉升資格的員工，經(jīng)績效管理委員會審批通過，可以晉升到上一職等的起始職段。</p><p>　　四、企業(yè)薪酬制度及政策介紹</p><p>

25、<b>　　◆經(jīng)營管理者薪酬</b></p><p>　?。ㄒ唬└刹康男匠陿?biāo)準(zhǔn)</p><p>　　1 第12職級的分公司總經(jīng)理助理、三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行該職級第8職段工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級第7職段工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　2 第11職級的綜合部主任、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行該職級第9職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級第7職

26、段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　3 第10職級的市場經(jīng)營部副經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級第9職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級第8職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　4 第9職級的經(jīng)理助理的薪酬，全區(qū)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理助理任職第一年（試用）執(zhí)行該職級第12職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；一年后留任執(zhí)行該職級第15職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ǘ┛h營業(yè)部實

27、行分類管理</p><p>　　1根據(jù)公司每年進(jìn)行的縣營業(yè)部的年度業(yè)務(wù)收入排名，按照公司規(guī)定，一類縣營業(yè)部經(jīng)理（包括年收入超過2億元的縣營業(yè)部經(jīng)理）按二類分公司副總經(jīng)理職級，以現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)就近就高再加2個職段的崗位工資；二類縣營業(yè)部經(jīng)理按二類分公司副總經(jīng)理職級，以現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)就近就高再加1個職段的崗位工資；三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行12職級第8職段的崗位工資。 </p><p>　　2 一類

28、營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第11職段；二類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第10職段；三類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第9職段；其他營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級的第8職段。</p><p>　　3 縣營業(yè)部業(yè)務(wù)收入達(dá)到分類標(biāo)準(zhǔn)的當(dāng)年（指公司下發(fā)分類情況的當(dāng)年），分公司按照上述的規(guī)定，給縣營業(yè)部經(jīng)理和副經(jīng)理套改工資，當(dāng)年執(zhí)行一年。</p><p>　　◆離職中層干部條件及待遇</p><

29、;p><b>　?。ㄒ唬l件</b></p><p>　　原擔(dān)任分公司中層管理職務(wù)的員工不再擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)，且符合下列條件之一者，經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會研究決定，可享受相關(guān)待遇。</p><p>　　1 到齡離職的原分公司中層管理人員（女年齡在48周歲以上，男年齡在50周歲以上）；</p><p>　　2 在中層管理崗位上工作連續(xù)滿三年及以上；

30、</p><p>　　3 經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會研究的其它情況。</p><p><b>　?。ǘ┐?lt;/b></p><p>　　1 崗位工資的確定： </p><p>　　1）到齡離職的，保持原崗位工資不變；</p><p>　　2）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的9

31、0％；</p><p>　　3）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。</p><p>　　2 績效獎金系數(shù)的確定：</p><p>　　1）離職后繼續(xù)參加工作的：績效獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位的中位值標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　2）離職后不繼續(xù)參加工作的：</p><p>　　a 到齡離

32、職的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的55％；</p><p>　　b 未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的50％；</p><p>　　c未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的45％。</p><p>　　◆員工進(jìn)入退出時的薪酬管理</p><p>　　(一) 公司分配的大學(xué)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)：&

33、lt;/p><p>　　見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)：見表三</p><p><b>　　表三</b></p><p>　　見習(xí)期滿定崗后，參照見習(xí)期崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，按定崗所在職級的就近就高職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ǘ┓止菊衅复髮W(xué)生和員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　1本科畢業(yè)生試用期崗位工資為

34、700元/月，其他人員試用期500元/月。</p><p>　　2分公司招聘的大學(xué)生和員工試用期為三個月，試用期滿由分公司統(tǒng)一組織進(jìn)行考試，考試合格的，予以定崗?？荚嚥缓细裾撸挥桎浻?。</p><p>　　3 試用期滿定崗后，按照所定崗位的職級執(zhí)行第一職段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　（三）勤雜（后勤服務(wù)）人員固薪500元。</p><p&

35、gt;　?。ㄋ模┮M(jìn)人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　第一年按照定崗后所在職級的2職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一年后根據(jù)分公司新進(jìn)人員測評小組的測評意見和本人績效表現(xiàn)，重新核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ㄎ澹┐龒弳T工生活費及重新上崗后薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　待崗期三個月。待崗期間停發(fā)所有工資、獎金，只發(fā)待崗生活費，待崗生活費標(biāo)準(zhǔn)500元/月。待崗員工待崗期間的社

36、會保險費用個人繳納部分從待崗生活費中扣除。待崗員工重新上崗的，試用期三個月，試用期內(nèi)執(zhí)行所在崗位起始職段的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，無績效獎金（每月不足480元的按照480元執(zhí)行）。試用期滿考核合格重新上崗，比照待崗前工資職段標(biāo)準(zhǔn)，按照新崗位職級降低一個職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，中位值（11職段）封頂。</p><p>　?。┟摦a(chǎn)上學(xué)員工生活費標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　經(jīng)分公司同意脫產(chǎn)上學(xué)的員工，按每

37、月800元的生活費標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。</p><p><b>　　企業(yè)薪酬制度評價</b></p><p>　　雖然公司的薪酬制度在一定程度上具有市場競爭性，但是仍然存在問題亟待解決。結(jié)合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目標(biāo)，我覺得公司主要存在以下四個方面的問題。</p><p>　　第一，公司薪酬體系不能完全支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式的轉(zhuǎn)變。原有的薪

38、酬方案與集團(tuán)總部提出的經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏一致性。2008年集團(tuán)公司提出的’新跨越戰(zhàn)略’，以打造卓越的運營體系、建設(shè)卓越的組織、培育卓越的人才作為主要途徑，這又對分公司的人力資源管理提出了更高的要為人力資源三項改革的薪酬改革，是人力資源工作的重點之一．目前分公司正面臨著在進(jìn)一步消化理解集團(tuán)改革方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際情況，完成人力資源管理改革工作的細(xì)化、分解和具體解決方案的實施。在此情況下，分公司的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系己經(jīng)無法能滿足集團(tuán)公司

39、提出的總的戰(zhàn)略發(fā)展要求。</p><p>　　第二、員工對公司薪酬滿意度總體偏低。其實從前幾年看尤其近兩年，企業(yè)業(yè)務(wù)獲得長足發(fā)展，效益明顯提升，因此在人力資源成本投入方面也不斷增加，雖然相應(yīng)的員工收入也得到較大幅度的提高，但在實際工作過程中大部分員工對薪酬方面不滿意，在日常工作中關(guān)于對薪酬的抱怨聲不斷。員工因為薪酬問題與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突也發(fā)生多次，最近消極怠工現(xiàn)象比較明顯，甚至在問題得不到解決的情況下離職，尤其高

40、層次人才的穩(wěn)定性不足，人才流動性上升。</p><p>　　第三，社會用工薪酬管理體系不健全。部分新崗位職責(zé)不明確，由于公司今年來各項業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，公司內(nèi)不斷增加大量新的崗位，在此情況下，出現(xiàn)了崗位本身設(shè)置不合理、崗位重復(fù)設(shè)置、某一崗位受多頭管理等現(xiàn)象。從而使得好多工作流程模糊，崗位的價值不清晰，薪酬管理人員在制訂薪酬時候很難對新增崗位定級有明確的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　第四，公司中

41、屬于社會用工人身份的員工（臨時工）在公司總?cè)藬?shù)中比例不斷上升。社會員工主要集中于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門和一線營銷口，在公司中承擔(dān)了愈來愈重要的責(zé)任，成為公司在構(gòu)筑企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要組成部分。他們與正式工的待遇優(yōu)天壤之別，不公平感極強，在公司中造成了十分消極的影響。原有的薪酬體系卻過于簡單，根本不具有吸引優(yōu)秀臨時工的特性。</p><p>　　隨著省公司對地市公司的用工政策的放開和分公司用工成本問題的解決，逐漸取消了人事

42、代理，而由分公司對員工進(jìn)行直接管理。同時由于焦作分公司在最近幾年取得的出色業(yè)績而得到省公司對其人才使用經(jīng)費上的大力支持，公司己有能力改善高層次社會員工的待遇。在這樣的新條件下，分公司期望能夠逐漸規(guī)范對員工的人力資源管理，通過規(guī)范的有競爭力的薪酬管理引進(jìn)并留住員工中的中高層次人才，在員工中發(fā)展和培養(yǎng)業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和管理人才，以期在未來開放的通信行業(yè)競爭中提前做好人才儲備工作。</p><p>　　企業(yè)薪酬方案重新設(shè)

43、計</p><p>　　一、薪酬方案設(shè)計流程</p><p><b>　　見表四</b></p><p><b>　　表四</b></p><p><b>　　二、職位分析</b></p><p>　?。ㄒ唬┮?guī)范的職務(wù)說明書與職務(wù)要求</p>

44、<p><b>　　見表五</b></p><p><b>　　表五</b></p><p>　?。ǘ└鶕?jù)職位說明書建立職位薪酬體系（要素記點法）</p><p>　　步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序。</p><p>　　步驟二：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)

45、行初步分組。</p><p>　　步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。</p><p>　　步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。</p><p>　　步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　　步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)

46、間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 </p><p><b>　　三、設(shè)計原則</b></p><p>　　（一）薪酬的四大原則：</p><p>　　公平原則（3E）、激勵原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則。</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系仔設(shè)計原則</p><p>　　1 多通道職位序列原則</p>

47、<p>　　提供員工更多上升通道和空間，依據(jù)崗位價值為基礎(chǔ)，以技能和業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p>　　導(dǎo)實現(xiàn)員工的自我晉升。</p><p><b>　　2 簡潔性原則</b></p><p>　　復(fù)雜而不便記憶的工資結(jié)構(gòu)其實削弱了薪酬支付的效率，在L移動分公司</p><p>　　的薪酬再設(shè)計中盡量簡化薪資結(jié)構(gòu)

48、，使所有現(xiàn)金收入更清晰，可記憶。</p><p>　　3 明確薪酬管理制度，規(guī)范薪酬管理流程</p><p>　　薪酬制度的不明晰，發(fā)放方法的宣傳不力，都會降低薪酬支付的效率。唯</p><p>　　有公開公平的薪酬制度，廣泛被認(rèn)可的薪酬執(zhí)行程序，才能更清晰地顯示出薪酬</p><p>　　的導(dǎo)向作用，以薪酬為杠桿帶動文化的形成。</p

49、><p><b>　　4 80／20法則</b></p><p>　　80／20效率法則，又稱為最省力法則或不平衡原則。在人力資源管理的實踐</p><p>　　中，人們發(fā)現(xiàn)，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)關(guān)鍵性人才，</p><p>　　也就是所謂的核心員工。薪酬設(shè)計沒有完莢可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案

50、，但最終我們要實現(xiàn)的是讓關(guān)鍵員工和大多數(shù)一般員工都滿意，能夠促進(jìn)員工達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。在本次的薪酬設(shè)計中亦然，薪酬分配向企業(yè)中的相對少數(shù)關(guān)鍵員工傾斜。</p><p>　　四、銷售人員薪酬體系</p><p>　　銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個部分組成。</p><p&

51、gt;　　（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；</p><p>　?。?）銷售提成：銷售提成分為計劃內(nèi)銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數(shù)為計劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動累計計算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；</p><p>　?。?）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實

52、際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；</p><p>　?。?）補貼：補貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。</p><p>　　五、管理人員薪酬體系</p><p>　?。?）基本工資：根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，反映各個崗位的相對價值；</p>&l

53、t;p>　?。?）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計算，按月度發(fā)放；</p><p>　?。?）年度獎金：等級制員工年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計算，按年度發(fā)放；</p><p>　　（4）單項獎：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；</p><p>　?。?）項目獎勵：此項目適用于從事項

54、目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性；</p><p>　　（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><p><b>　　一、結(jié)論與改進(jìn)</b></

55、p><p>　　薪酬設(shè)計方案為焦作市移動通信公司的薪酬體系提供了一個基本框架，確定了部門倒各崗位的相對重要程度，但薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步細(xì)化設(shè)計將勢在必行。將目前單一的工資結(jié)構(gòu)按職能特點細(xì)分成若干項專門的工資結(jié)構(gòu)，如針對服務(wù)人員、技術(shù)人員、銷售人員等各種不同工作性質(zhì)和特點設(shè)計更具針對性的薪酬方案。在今天，員工心目中的薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個

56、人能力，品行和發(fā)展前景。因此公司必須重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，科學(xué)合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)</p><p><b>　　二、感想與體會</b></p><p>　　通過此次課程設(shè)計，我學(xué)會了市場調(diào)查的步驟，體會到了調(diào)查的艱難性。掌握文獻(xiàn)搜索技巧和方法，信息的篩選與處理，鍛煉了自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結(jié)合的過程中進(jìn)一步加深了對薪酬管理的理解和體會

57、。</p><p>　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。隨著人才競爭的加劇，薪酬在企業(yè)的管理中發(fā)揮著越來越重要的戰(zhàn)略作用。如何吸引并留住人才已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，因此，未來的企業(yè)管理將在很大程度上亦懶于其薪酬制度是否對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，并將兩者完美的協(xié)調(diào)起來。河南移動焦作分公司雖然在焦作地區(qū)通信行業(yè)中占有較

58、大的市場份額，但與省公司的其他分公司比起來還有一定的差距。分公司的薪酬制度具有一定的競爭性，但隨著聯(lián)通與電信的崛起，市場份額的重新分配不可避免，因此必須在原有企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)上實行改革，是自己在競爭出于領(lǐng)先地位。</p><p>　　作為人力資源管理專業(yè)的本科生，我們必須努力學(xué)好專業(yè)基礎(chǔ)知識，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)才能在未來的激烈競爭中擁有一席之地。</p><p><b>　　三

59、、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　【1】斯蒂芬．P．羅賓斯組織行為學(xué) 北京：中國人民大學(xué)出版社，1997．12</p><p>　　【2】孫劍平．薪酬管理—經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺的耦合分析．吉林人民出版社，2000</p><p>　　【3】秦興方．人力資本與收入分配機制．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003</p><p>　

60、　附錄：員工薪酬滿意度調(diào)查問卷</p><p><b>　　調(diào)查問卷說明：</b></p><p>　　(1)本調(diào)查問卷共有24個問題，問題多采用單項選擇的形式，簡明扼要并易回答。</p><p>　　(2)以匿名填寫此份調(diào)查表(請在你認(rèn)為合適的選擇項上打“√”)。</p><p>　　(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格

61、受到保密，所以你可以放心回答。</p><p>　　(4)你的選擇沒有對錯之分，我們只想比較每個員工對該問題觀點的差異；請你按實際情況如實作答，無須詢問他人，否則將影響調(diào)查結(jié)果。</p><p><b>　　被調(diào)查人信息：</b></p><p>　　1．您所在部門：A、管理職能部門 B、銷售業(yè)務(wù)部門 C、營業(yè)廳</p>&l

62、t;p>　　2．性別：A、男 B、女．</p><p>　　3、年齡：A、30歲及以下 B、31--40歲 C、41--50歲 D、51歲及以上</p><p>　　4．學(xué)歷：A、初中及以下 B、高中、中專 C、大專 D、本科及以上</p><p>　　5．職務(wù)：A、銷售人員 B、一般管理、技術(shù)人員 C、中層管理

63、人員</p><p><b>　　正文：</b></p><p>　　您在進(jìn)行工作選擇時最看重的因素是什么？ </p><p>　　A、薪酬 B、發(fā)展機遇 C、企業(yè)文化 D、工作環(huán)境 E、其他</p><p>　　2、你對目前薪酬的構(gòu)成是否滿意：</p><p>　　A

64、、非常滿意、B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　3、你對目前薪酬制度的整體感覺：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意 </p><p>　　4、除了外在薪酬，您還享有哪些內(nèi)在薪酬？（可多選） </p><p>　　A、得到

65、相關(guān)培訓(xùn)與能力開發(fā) B、外出學(xué)習(xí)與交流的機會</p><p>　　C、上級認(rèn)可、同事的夸獎與愛戴 D、更多的發(fā)展機會與更和諧的人際關(guān)系</p><p>　　5、你對目前的福利政策是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　6、你對目前工資獎金分

66、配的依據(jù)是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　7、請問您平均每月的提成是多少？ </p><p>　　A、沒有 B、100以下 C、100——200 D、200——300 E、300以上</p><p>　　8、你對目前

67、薪酬制度體現(xiàn)崗位價值的程度是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　9、你對目前薪酬制度體現(xiàn)個人績效的程度是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E，非常不滿意</p><p>　　lO、你對目前薪酬制度體

68、現(xiàn)個人技能的程度是否滿意： </p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　ll、你對企業(yè)效益增長與員工收入增加的關(guān)聯(lián)性是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　12、你對目前薪酬的

69、層級差距是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　13、與勞動力市場價位相比，你對自己的收入是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　14、您對自己的努力付出與

70、獲得回報的公平性的感覺是 </p><p>　　A、非常公平 B、基本合理 C、不確定 D、不公平 E、很不滿意</p><p>　　15、收入主要應(yīng)由個人技能決定，你對這一觀點：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　16、收入是最重要

71、的激勵手段，你對這一觀點：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　17、您對目前單位薪酬制度對員工激勵性的評價是 </p><p>　　A、非常強的激勵 B、較強的激勵 C、不確定 D、效果不明顯E、幾乎沒激勵性</p><p>　　18、您覺得目

72、前單位的薪酬制度的保密性如何？ </p><p>　　A、有很強的保密 B、保密性較強 C、不確定 D、不保密 E、完全公開</p><p>　　19、您認(rèn)為單位員工的工資級別差別怎樣？ </p><p>　　A有一定的級別差異，但很合理 B有差異，基本合理 C不確定</p><p>　　D級別差異程度過大，

73、不太合理 E差異程度太大，很不合理</p><p>　　20、您覺得單位的薪酬水平在同行業(yè)中的競爭性如何？ </p><p>　　A、有很大的競爭性 B、較有優(yōu)勢 C、競爭性一般 D、處于弱勢地位</p><p>　　21、如果收入分成固定部分和浮動部分，你認(rèn)為二者比例應(yīng)是：</p><p>　　A、固定60％，浮動40

74、％ B、固定70％，浮動3096 C、兩部分對半開</p><p>　　D、固定40％，浮動600,6 E、固定3096，浮動7096 F、其他</p><p>　　22、你認(rèn)為本單位總經(jīng)理的收入應(yīng)相當(dāng)于職工平均收入水平的：</p><p>　　A、2-3倍 B、3-5倍 C、5-8倍 D、8倍以上 E．其他</p><p>