淺談設(shè)計薪酬體系須遵循的基本原則

1、<p>　　淺談設(shè)計薪酬體系須遵循的基本原則</p><p>　　摘 要：薪酬體系是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段，按照一定的原則向員工支付報酬的政策和程序，是整個人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，良好的薪酬體系有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)文化的深入根植。本文對當前企業(yè)薪酬體系存在的問題進行了論述，并從薪酬體系設(shè)計的基本原則進行了分析。 </p><p&

2、gt;　　關(guān)鍵詞：薪酬體系 設(shè)計原則 公平 </p><p>　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）09-0032-01 </p><p>　　科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的原則是內(nèi)部公平、外部公平、個人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價值貢獻成正比；外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場相比，有競爭性；個人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個

3、人業(yè)績、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循基本原則，就一定是個成功的薪酬分配體系。 </p><p>　　一、薪酬體系的內(nèi)涵及分類 </p><p>　　1.薪酬體系的內(nèi)涵 </p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

4、影響薪酬的因素有以下四大類：環(huán)境因素，包括勞動力供求、法律政策、經(jīng)濟文化環(huán)境、生產(chǎn)力水平、所處行業(yè)等；企業(yè)因素，包括公司戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、發(fā)展階段、財務(wù)狀況等；職位因素：如工作內(nèi)容、職務(wù)說明、職責分析；員工因素包括年齡、資格、潛力、經(jīng)驗、技能、工作績效、教育培訓(xùn)情況等。 </p><p><b>　　2.薪酬的分類 </b></p><p>　　薪酬體系是企業(yè)

5、戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，良好的薪酬體系有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)文化的深入根植。 </p><p>　　從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為四種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有能力決定每個勞動者的工資標準，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定崗位工資，工資隨著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績

6、走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。每一部分的工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符和達到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。 </p><p>　　二、目前企業(yè)薪酬體系存在的問題及成因分析 </p><p>　　1.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 </p><p>　　在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平

7、原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，他的核心是在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃閮蓚€層次，一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會存在差異。 </p><p>　　2.薪酬不公所引起的內(nèi)憂外患 <

8、;/p><p>　　信息化高速發(fā)展的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是一個企業(yè)的秘密，那么同等條件下，員工擇業(yè)的主要參考因素是薪酬待遇。如果企業(yè)的薪酬水平在整個行業(yè)中屬于較低的水平，沒有實現(xiàn)薪酬的外部公平性，但同時也沒有采取其他的措施來對員工進行補償，那么就容易使得優(yōu)秀員工跳槽，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平，對于員工的積極性的影響最為明顯，同時會使績效管理形同虛設(shè)，使得企業(yè)中的真正價值創(chuàng)造者缺少足夠的工作積極性

9、，進而影響企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　3.薪酬分配與績效考核結(jié)果相掛鉤的調(diào)整機制沒有完善 </p><p>　　如果薪酬分配與績效考核掛鉤機制不完善，會導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)，不但不利于績效考核的深入推進，還會導(dǎo)致員工對薪酬體系的分配公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也是造成薪酬內(nèi)部不公的又一個重要原因。 </p><p>　　三、薪酬體系設(shè)計基本原則 </p>

10、<p>　　1.構(gòu)建良好的企業(yè)薪酬文化。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬制度成功的重要基礎(chǔ)之一。企業(yè)必須要通過多種渠道對員工宣傳企業(yè)的薪酬設(shè)計理念與原則，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬制度有一個初步的認識，并能夠從感性上對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生認同感，從而營造出一個正確的理解。 </p><p>　　2.尊重市場，做到外部競爭性、可承受性。確定企業(yè)薪酬水平的同時，也需要充分地調(diào)查同行業(yè)的市場薪酬水平，從而科學(xué)、合理地設(shè)計

11、出企業(yè)自身的薪酬計劃，最終確保企業(yè)所設(shè)計的薪酬計劃能夠提升市場競爭力，抑制員工萌生跳槽的思想。 </p><p>　　3.同工同酬和獎勵產(chǎn)出，做到內(nèi)部公平性、激勵性。確定合理的工資等級，相同或類似的崗位在產(chǎn)出類似的回報時有類似的薪酬，并通過公平、公正、公開的績效評估系統(tǒng)，增加員工的浮動收入，提高工作動力的源泉，讓員工在驚喜當中從事工作，從而保持最佳的工作狀態(tài)。 </p><p>　　4.選

12、擇適當?shù)膷徫辉u價方法，做到合法性、可操作性。當前，崗位評價方法有許多，總的來說有以下四大類：排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法其適用的范圍與所需要的成本都會有所不同。對于中小企業(yè)而言，因為規(guī)模小，而且崗位的數(shù)量也較少，管理者與員工以及員工之間對相互的工作性質(zhì)都較為了解，因此容易解決不同崗位之間的價值對比問題，故采用簡單的排序法就能夠很好地完成評估工作。而大中企業(yè)者多選擇評分制或要素比較法，因為大中企業(yè)中的崗位多，人數(shù)較多，評

13、估工作一般都需要借助外部的專家才能完成，或是建立合理、合法的績效評估系統(tǒng)來完成。 </p><p>　　5.調(diào)崗必調(diào)薪，做到靈活性、適應(yīng)性。調(diào)崗時必調(diào)薪，崗位就是一把椅子，每個崗位的價值要根據(jù)其工作量及工作性質(zhì)準確衡量，并通過崗位職責和基礎(chǔ)工作進行明確。同時要遵循寧辭退不降薪的原則，降薪會破壞員工職業(yè)保障權(quán)，使員工產(chǎn)生消極的工作情緒，不是管理人員的手段。 </p><p>　　6.促進福利

14、政策設(shè)計的人本化。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的，更要建立充滿人文關(guān)懷的福利計劃。提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。重視對員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險

15、、帶薪休假、特殊福利、員工俱樂部活動等。良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用?？梢姡匠瓴⒉皇羌顔T工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。 </p><p>　　總之，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，是人力資源管理的一個重要組成部分，當員工將自身的薪酬與市場相比較之后，能夠心甘情愿地留在企業(yè)，并

16、能夠通過自身的努力在企業(yè)這個大舞臺上實現(xiàn)自身的價值，從而讓企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中擁有一席之地，最終推進社會、國家的持續(xù)發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]齊剛，薪酬管理的發(fā)展趨勢[J].中國經(jīng)營報，2004，1，12 </p><p>　　[2]丁向陽，《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計》載《中國

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