從薪酬制度看我國公務(wù)員激勵機制【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計)</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>

2、　　一、公務(wù)員薪酬與激勵理論概述2</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昱c激勵的概念2</p><p>　　（二）公務(wù)員薪酬制度和激勵機制的內(nèi)容3</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員薪酬激勵的功能3</p><p>　　二、我國公務(wù)員薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及問題4</p><p>　　（一）我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀4&

3、lt;/p><p>　?。ǘ┪覈珓?wù)員薪酬制度存在的問題5</p><p>　　三、健全我國公務(wù)員薪酬激勵機制的措施6</p><p>　?。ㄒ唬┙⒐珓?wù)員薪酬平衡比較機制6</p><p>　?。ǘ┩晟埔?guī)范透明的津貼制度7</p><p>　　（三）建立績效工資獎勵制度7</p><p&

4、gt;<b>　　四、結(jié)束語8</b></p><p><b>　　參考文獻8</b></p><p><b>　　后記10</b></p><p>　　從薪酬制度看我國公務(wù)員激勵機制</p><p>　　[摘 要]公務(wù)員激勵機制是公務(wù)員制度的重要組成部分。在發(fā)揮公務(wù)員

5、潛力、促進公務(wù)員的積極性、提高行政效率等方面起著積極的作用。它也是公務(wù)員管理的重要性措施，是激勵公務(wù)員隊伍達到共同行政目標的重要保障。薪酬制度是激勵機制的重要組成部分之一，在激勵機制中扮演著主要角色，在現(xiàn)在生存需要依然是公務(wù)員首先需要的背景下，薪酬激勵的作用無可替代。然而，我國薪酬制度存在著各地各部門間公務(wù)員薪酬差異大，公務(wù)員整體薪酬水平低，津貼福利制度不健全，工資激勵導向作用不明顯等問題。本文通過提出建立公務(wù)員薪酬平衡比較機制，完善規(guī)

6、范透明的津貼制度，建立績效工資獎勵制度等措施完善薪酬激勵機制，從而保障公務(wù)員隊伍的質(zhì)量與穩(wěn)定，提高公務(wù)員工作的積極性，促進行政工作效率的提高。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵機制；薪酬制度 </p><p>　　From the perspective of salary system to view the civil servant excitation mechanism

7、 in China</p><p>　　[Abstract]The incentive mechanism of civil servant is an important part of civil servant system,which plays an active role in the exertion to the potential of civil servant,promotion of ci

8、vil servant's enthusiasm and improvement of the administrative efficiency.It is also the vital measures for the civil servant management and provides guarantee to motivate civil servant to achieve common administrati

9、ve goals.The salary system is an important part of incentive mechanism and plays a main role in </p><p>　　[Key words]Civil servant; Incentive system; Salary system </p><p><b>　　前 言</b&

10、gt;</p><p>　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人們已經(jīng)認識到人才是資源中的重中之重。而人力資源管理，對與政府來說，管理公務(wù)員隊伍是極其重要的。我國從1993年開始實行公務(wù)員制度，其中包含了公務(wù)員激勵機制的規(guī)章制度，比如對公務(wù)員實行考核制，在考核結(jié)果為依據(jù)上，按一定程序?qū)珓?wù)員進行獎懲、培訓、晉級增資職務(wù)升降等。而其中公務(wù)員最在意是薪酬制度。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度一直沿用了在1993年通過工資制度改革建立起來的

11、公務(wù)員薪酬制度。隨著我國市場經(jīng)濟體制的改革與行政改革的不斷深化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，已難以實現(xiàn)預期的效果。特別是在實現(xiàn)和激勵公務(wù)員工作積極性，以此來提高行政效率，提高政府的執(zhí)政能力上。因此應(yīng)該加以改進并完善，制定適合我國國情的能夠充分發(fā)揮激勵作用的公務(wù)員薪酬制度。</p><p>　　一、公務(wù)員薪酬與激勵理論概述</p><p>　　（一）薪酬與激勵的概念 </p><

12、;p><b>　　1. 薪酬的概念</b></p><p>　　美國著名的薪酬專家喬治曾給“薪酬”這樣定義。薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方而得到的任何貨幣的收入，以及各種具體的服務(wù)與福利。[1]從中也給出了薪酬的具體構(gòu)成。它是以貨幣形式直接支付的工資，例如基本工資、獎金、津貼及因生活水平提高而增加的工資等。以及以貨幣形式間接支付的服務(wù)或福利比如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等。簡言之薪酬就是勞動報

13、酬。</p><p>　　我國的公務(wù)員薪酬則是指在我國國家政府管理部門工作，執(zhí)行國家公務(wù)的特定的公職人員，用自己具備的知慧與能力，在一段時期內(nèi)為國家或者人民服務(wù)所得的合法勞動報酬。它是公務(wù)員的勞動所得，又是激發(fā)公務(wù)員們?nèi)シe極工作的重要手段之一。</p><p><b>　　2. 激勵的概念</b></p><p>　　“激勵”是心理學中的一個概

14、念。斯蒂芬·P·羅賓斯認為激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。[2]用通俗的話來說激勵就是一個人的行為產(chǎn)生于動機，而動機又產(chǎn)生于某種需求。它是通過滿足人們的某些需要，以此來起到強化工作的動機，促使組織成員努力工作。具體來說激勵是上級通過運用合法合理的手段和方式滿足其被管理人員的特定需要，使被激勵者在心理上處于興奮或者緊張的狀態(tài)，從而積極的行動起來，愿意付出更多的精力和時

15、間，以達到激勵者所期望的目標。激勵主體的目的是為了調(diào)動被激勵者工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最終提高組織的整體效率。我們可以把激勵過程看成如下圖所示的過程：</p><p>　　人們常說的激勵通常是正向的，但也有反向的。例如公務(wù)員管理者運用各種方式、制度等，而這些激勵因素卻無法起到激勵公務(wù)員們的作用時，這些公務(wù)員會則會對這些激勵因素表現(xiàn)出不信任或者失望，以至對這些激勵因素采取無視、排斥甚至反向利用等態(tài)度。這時，激

16、勵者采取的這些因素就起到了反向激勵因素的作用。</p><p>　?。ǘ┕珓?wù)員薪酬制度和激勵機制的內(nèi)容</p><p>　　1. 公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)容</p><p>　　公務(wù)員薪酬制度包括工資制度、福利制度和津貼制度。[3]我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度則是沿襲了1993年職級工資制。它主要包括以下幾個方面：1）、公務(wù)員的基本工資，它可分為級別工資、職務(wù)工資兩部分。級

17、別工資是指每個職務(wù)層次對應(yīng)若干個級別，每個級別設(shè)若干個工資檔次。職務(wù)工資則是指按照國家公務(wù)員職務(wù)級別工資表，每個職務(wù)對應(yīng)一個工資標準，領(lǐng)導職務(wù)或者同一職務(wù)層次的但不是領(lǐng)導職務(wù)則對應(yīng)于不同工資的標準。2）、增資制度，合理的增資制度使得職級工資制具有良好的靈活性和進步性。它有以下五個方面：提升的等級工資、晉升的職務(wù)工資層次、晉升的職務(wù)工資、定期調(diào)整的工資標準和提升的工齡工資。3）、獎金制，從我國的獎金制度來看，我國通常實行年終一次性獎金。對

18、年度考核合格及以上的國家公務(wù)人員，均發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為國家公務(wù)人員當年12月份的基本工資。4）、津貼制度，指為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式。[4]我國在規(guī)范、清查整理補貼和津貼基礎(chǔ)上，實施地方區(qū)域附加的津貼制度，從而加以健全崗位的津貼制度和艱苦偏遠的特殊地方的津貼制度。[5]</p><p>　　2. 公務(wù)員激勵機制的內(nèi)容</p&g

19、t;<p>　　公務(wù)員激勵機制是國家公務(wù)員管理機制的重要組成部分。公務(wù)員激勵機制，是指政府引導公務(wù)員的行為方式和價值觀念，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預定的標準和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。[6]可以看出激勵標準、激勵過程和激勵手段三者構(gòu)成了公務(wù)員激勵機制的三個要素。按照我國公務(wù)員管理制度，我國公務(wù)員激勵制度可具體分為以下幾個方面：考核激勵、晉升激勵、薪酬激勵、培訓激勵、監(jiān)督懲戒激勵。如下

20、圖所示：</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員薪酬激勵的功能</p><p>　　各國公務(wù)員通過自己的勞動付出從國家那取得薪酬，世界各國都十分重視各自國家公務(wù)員的薪酬問題。國家為了使更加優(yōu)秀的人才加入到國家公務(wù)員隊伍中，并且使國家公務(wù)人員能安心的在各自崗位上工作，完成國家給與的任務(wù)，世界各國都制定了激勵性的薪酬制度。薪酬關(guān)系到國家部門能否由一支優(yōu)秀人才組成的高素質(zhì)人才的隊伍，能否激勵公務(wù)人員有

21、效開展工作。具體的公務(wù)員薪酬激勵的作用可分為如下方面：</p><p>　　1. 保障公務(wù)員隊伍的質(zhì)量與穩(wěn)定</p><p>　　薪酬管理是人力資源管理的重要武器。隨著經(jīng)濟的全球化，勞動力市場也日益完善，從而也增大了人才的流動性，而薪酬必然對人才的流動起到了方向性的導向作用。公務(wù)員的薪酬水平在很大程度上吸引了大量的高素質(zhì)的人才，留住國家發(fā)展所需的優(yōu)秀的人才，從而能夠完成國家繁榮昌盛的艱巨任

22、務(wù)。留住人才又能降低每年投入招收國家公務(wù)員隊伍的人力成本，更有利于取得良好的國家經(jīng)濟效益。因此薪酬水平在勞動力人才市場上能否吸引和留住人才具有十分重要的作用。所以國家部門在制訂薪酬標準時必須要考慮其他非國家部門的薪酬水平，從而能夠留住和吸引人才，從而更有利于國家公務(wù)員隊伍的長遠發(fā)展。</p><p>　　2. 提高公務(wù)員工作的積極性</p><p>　　公務(wù)員從國家取得的薪酬，一方面是國家

23、對其工作的肯定與認同，也可以說是個人價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，另一方面是公務(wù)員對自己在下段時期努力工作的報酬預期，激勵他們在以后也能努力積極的工作。因此薪酬激勵不僅僅是金錢上的激勵，實質(zhì)上它已是各方面因素激勵的一種激勵形式。例如它具有成就感上的激勵、地位上的激勵等。所以薪酬激勵從不同的方向激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性，以后才能更加專注的投身于工作，努力實現(xiàn)未來薪酬的提升。通過不斷的努力工作，取得薪酬的提升的循環(huán)過程，公務(wù)員體驗到了通過晉升，從而帶

24、來的經(jīng)濟上和心理上的滿足感，從而更激發(fā)起工作的積極性。</p><p>　　3. 促進行政工作效率的提高</p><p>　　著名的哈佛大學教授詹姆斯曾指出，在不具備科學性和有效性的激勵條件下，人類的潛能只能發(fā)揮出20%至30%之間。然而在科學有效的激勵機制下，人類可以把余下尚未激發(fā)的70%至80%之間的潛能也發(fā)揮出來。可見激勵的重要性。薪酬激勵是激勵機制中重要的手段之一。所以在具備完善的

25、薪酬激勵機制下，公務(wù)員的工作狀態(tài)能得都最大的提升，行政工作效率也將大大的提升。這將直接關(guān)系到國家未來的生存和發(fā)展。</p><p>　　二、我國公務(wù)員薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及問題</p><p>　?。ㄒ唬┪覈珓?wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀</p><p>　　我國公務(wù)員薪酬共經(jīng)歷了三次重大改革，分別是1956年職務(wù)等級工資制的建立，1985年結(jié)構(gòu)工資制的建立以及1993年職級工

26、資制的建立。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度一直沿用了1993年建立起來的以職務(wù)和級別為基礎(chǔ)的職級工資制。它具有以下幾點現(xiàn)狀特點：</p><p>　　1. 以晉升增薪，是說公務(wù)員的基本工資包括職務(wù)工資和級別工資兩項內(nèi)容。以激勵公務(wù)員努力積極的工作，從而來提升自身的職務(wù)，進而增加薪酬水平的升資途徑。這是現(xiàn)行我國公務(wù)員薪酬制度中最重要的。[7]</p><p>　　2. 以工齡增薪，在2005年《公

27、務(wù)員法》中，取消了工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資這一項，但是按慣例，我國各地政府機關(guān)仍以公務(wù)員工齡增長而提升薪酬。</p><p>　　3. 年考核增薪，具體是指在年度考核中，被評委稱職以上的公務(wù)員在年終時還會獲得一次性獎金，獎金數(shù)額等于本人月份的基本工資，它包括級別工資和職務(wù)工資。[8]</p><p>　　4. 以生活需要增薪，指的是根據(jù)我國的經(jīng)濟發(fā)展水平、各地區(qū)居民生活費用的增長變化情況以及非

28、國家部門中相似員工工資水平的增長為參照對象，以此來對公務(wù)員薪酬進行適當調(diào)整，從而保證公務(wù)員滿足正常生活需求。</p><p>　　5. 激勵性福利津貼，其中重內(nèi)容包括我國公務(wù)員只要工作滿5年及5年以上的可享受帶薪休假；工齡滿5年不足15年的，每年可休假7天；工齡滿15年以上的，每年可休假14天。以上提到的所有休假天數(shù)均不包括我國規(guī)定的法定節(jié)假日。且休假期間公務(wù)員工資、獎金和福利都按期發(fā)放或享受。[9]</p

29、><p>　?。ǘ┪覈珓?wù)員薪酬制度存在的問題</p><p>　　公務(wù)員是一種職業(yè)，公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源的價值，應(yīng)該與其社會地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。[10]我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是沿用1993年建立的職級工資制。它是在我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時期出臺的，起到了舉足輕重的作用。但是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的日益發(fā)展和逐漸完善，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度也逐漸暴露

30、出一些亟需解決的問題。</p><p>　　1. 各地各部門間公務(wù)員薪酬差異大</p><p>　　在美國、英國、日本、法國、德國和新加坡等當今市場經(jīng)濟發(fā)達的國家以及我國的特別行政區(qū)香港和澳門，同級公務(wù)員的工資和福利水平基本上是一致的。而在2000年調(diào)查中顯示，我國公務(wù)員年平均工資最高地區(qū)為上海，最低地區(qū)為貴州，它們兩者的之比為3.12：1。在2001年，它們的薪酬比例達到了3。再以最新的

31、數(shù)字2003年來看（國家于2003年后再也沒有統(tǒng)一調(diào)整國家公務(wù)員的工資），公務(wù)員的平均工資為15487元，但是實際收入差距卻很大。最高的上海與最低的陜西的收入比例為2.8：1。[11]我國公務(wù)員的工資差距主要反映在東部和西部地區(qū)之間。公務(wù)員在東部地區(qū)的薪酬明顯高過于西部地區(qū)。即使在同一省中，由于不同的縣市或不同部門，公務(wù)員的薪酬差距也是巨大的。這也體現(xiàn)了現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的不科學性，喪失了薪酬的激勵作用。</p><

32、p>　　2. 公務(wù)員整體薪酬水平低</p><p>　　我國公務(wù)員整體薪酬偏低，雖然我國采取與國有企業(yè)相似人員工資水平大致相同的標準。但我國公務(wù)員長期以來實行的是低工資制度，與同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高20%至40%左右。[12] 在2002年英才薪酬調(diào)查報告中顯示，在通信、貿(mào)易、汽車制造、公共事業(yè)等35個行業(yè)中，我國公務(wù)員的薪酬水平的排名僅在中下位次。這體現(xiàn)了公務(wù)員薪酬水平處于中等偏低水平。

33、我國公務(wù)員肩負著重要的社會責任，但是公務(wù)員的價值與其所得到的工資卻并不相符。這也影響了公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，也增大了吸引高素質(zhì)優(yōu)秀人才的難度。</p><p>　　3. 津貼福利制度不健全</p><p>　　《公務(wù)員法》就公務(wù)員津貼的種類做出明確的規(guī)定，但是由于津貼制度本身并不完善，以及國家公務(wù)員部門各自設(shè)置的繁多的補貼制度，從而造成了公務(wù)員收入分配的失控。國家也沒給“津貼”制定統(tǒng)一的政策

34、。在福利制度上，我國福利制度嚴重落后。從養(yǎng)老保險來看，我國公務(wù)員的養(yǎng)老保險費用還是由國家按規(guī)定統(tǒng)一支付，現(xiàn)收現(xiàn)付，對其投資增值管理的并沒有實施，且與社會養(yǎng)老保險基金之間不能互通，嚴重制約了資源的有效分配。</p><p>　　這種種類繁多的補貼、津貼，以及其不規(guī)范性使公眾難以監(jiān)督公務(wù)員的真實收入水平。造成了多補貼、泛福利且缺乏透明度的公務(wù)員薪酬制度，與此同時對公務(wù)員自身的激勵作用也微乎其微。</p>

35、<p>　　4. 工資激勵導向作用不明顯</p><p>　　績效工資是激發(fā)公務(wù)員工作積極性和工作熱情的薪酬形式。由于績效工資與公務(wù)員自身的能力的高低相一致，因此應(yīng)嚴格執(zhí)行績效考核制度，以此來發(fā)放績效工資。但很多部門的考核僅僅是一種形式上的考核，考核結(jié)果對績效工資的影響不大，公務(wù)員的能力差異沒有得到充分的體現(xiàn)，“平均主義”現(xiàn)象十分明顯。根本不能體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻，不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵導向

36、作用因此，薪酬的激勵作用大打折扣，極大地挫傷了高績效公務(wù)員的工作積極性。這種低水平的并且?guī)в衅骄缘男匠曛贫葻o疑是無法提高政府效能的。</p><p>　　三、健全我國公務(wù)員薪酬激勵機制的措施</p><p>　　我們發(fā)現(xiàn)我國與發(fā)達的西方國家都遵循著功績制的薪酬制度。工資一般由基本工資，再加上補貼和獎金，總共三部分構(gòu)成。主要差別主要有一下幾個方面：一是我國的工資水平與調(diào)整幅度取決于政府的財

37、政收支狀況，而西方則與物價的變動形成了聯(lián)動機制，比較參照且略高于私營企業(yè)的平均水平；二是我國薪酬福利制度還未建立成科學的體系，總體水平偏低。</p><p>　　西方公務(wù)員的薪酬制度建立的比較早，通過不斷改革和完善日趨成熟。尤其是美國、英國、新加坡、日本等國家。雖然這些國家采取了不同的公務(wù)員薪酬制度。但這都值得我國了解這些國家的公務(wù)員薪酬制度，從我國國情出發(fā)吸取經(jīng)驗，從而不斷完善我國的公務(wù)員薪酬制度。因此，我們要

38、建立符合我國國情的合理的薪酬激勵制度，提高我國公務(wù)員的福利待遇，使之有利于吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才。確保人才強國戰(zhàn)略的實施，保證我國公務(wù)員隊伍的優(yōu)化精干；確保我國公務(wù)員依法行使國家權(quán)力，充分履行義務(wù),保證政府各部門的廉政高效。</p><p>　?。ㄒ唬┙⒐珓?wù)員薪酬平衡比較機制</p><p>　　現(xiàn)在世界上主要的發(fā)達國家已經(jīng)都建立了公務(wù)員薪酬的動態(tài)調(diào)整機制，通過此機制的建立，在公務(wù)員

39、隊伍的外部競爭與公務(wù)員的內(nèi)部上，政府部門能夠及時的針對薪酬水平的吸引力和競爭力做出合理的動態(tài)調(diào)整。如新加坡政府繼1984年之后，新加坡政府分別在1993年、2000年和2007年對公務(wù)員工資進行了大幅度調(diào)整，從而保證公務(wù)員工資與私營部門的薪資相匹配。[13]我們發(fā)現(xiàn)他們在薪酬調(diào)整機制中，特別重視與企業(yè)、私營單位薪酬水平的比較，目的是保持薪酬水平的外部競爭力。方便靈活，激勵性強，促進了行政效率的提高，對公務(wù)員的高效廉潔行為起到了很好的強化

40、激勵作用。</p><p>　　美國在此方面具有完善的薪酬調(diào)整制度，它由區(qū)域內(nèi)的薪酬比較調(diào)整制度和年度的薪酬調(diào)整制度兩方面組成。1962年通過的《聯(lián)邦政府工資改革法》明確的規(guī)定，聯(lián)邦政府公務(wù)員的薪酬水平根據(jù)每年10月與私營企業(yè)職員相比照的薪酬水平而做出一次動態(tài)的調(diào)整。1972 年制定的《聯(lián)邦工資比照法》在原先的法規(guī)上進一步規(guī)定，聯(lián)邦公務(wù)人員要與私營企業(yè)職員的薪酬水平相當，并用行政手段來調(diào)整聯(lián)邦公務(wù)人員的薪酬。[1

41、4]從而通過這種動態(tài)的評估體系，根據(jù)外界的薪酬變動狀況，快速提出調(diào)整公務(wù)員工資標準的措施。</p><p>　　而作為我國應(yīng)建立以薪酬水平調(diào)查為基礎(chǔ)、薪酬水平比較為依據(jù)和薪酬趨勢評估為重點三部分組成的公務(wù)員薪酬平衡比較機制。1、“薪酬水平調(diào)查”應(yīng)每過一定時間就要進行調(diào)查，通過專業(yè)的軟件工具或者專業(yè)的手段，保證企業(yè)單位的薪酬數(shù)據(jù)能夠科學準確的搜集到，根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，來確定和公務(wù)員具有相當職位層次的企業(yè)單位人員的實際

42、上的薪酬水平；2、“薪酬水平比較”是通過之前調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)，再以一定的統(tǒng)計標準來分析和整理的基礎(chǔ)上，把公務(wù)人員的薪酬水平與其相當職位層次的企業(yè)單位人員的薪酬水平實行科學的對比，之后分析得出兩者“基本平衡”的程度；3、“薪酬趨勢評估”指為了縮小公務(wù)人員的薪酬水平和企業(yè)單位人員的薪酬水平的差距，在第一次薪酬水平調(diào)查后到第二次調(diào)查前的時間段中及時合理的調(diào)節(jié)公務(wù)員隊伍的薪酬。它是下次更好的進行薪酬水平比較的依據(jù)和協(xié)作的基礎(chǔ)。調(diào)整均衡公務(wù)員隊

43、伍和相當職位層次的企業(yè)人員的薪酬水平，逐漸的建立健全公務(wù)員公平合理的薪酬調(diào)整制度?，F(xiàn)在我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟水平不斷的提高。因此薪酬水平調(diào)查工作和薪酬水平比較工作應(yīng)每兩三年就進行一次，如果人員、工作環(huán)境等條件在有時不是很準許的狀況下，應(yīng)確保每五年開展一次。</p><p>　?。ǘ┩晟埔?guī)范透明的津貼制度</p><p>　　津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補充。由于各個地區(qū)經(jīng)濟

44、發(fā)展水平的不平衡，津貼可以滿足公務(wù)員保持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求。我國的公務(wù)員所享有的津貼與國外發(fā)達國家公務(wù)員所具有的津貼內(nèi)容上各不相同。特別是像美國、加拿大等發(fā)達國家，它們的公務(wù)員只有極其少數(shù)的人員所具有的津貼達到了其總薪酬的10%以上。英國甚至己取消了絕大部分的津貼。根據(jù)加拿大政府估算，用以處理公務(wù)員的津貼需要的財政開支，大約是人力資本的三分之一以上。而規(guī)范津貼的透明度，把津貼并入到基本的薪酬上，這一措施受到

45、了公務(wù)員隊伍的熱烈歡迎。因為將津貼歸并到基本的薪酬內(nèi)，公務(wù)員在使用薪金上體會到了更大的靈活性和自由性。例如新加坡政府采取的“單一薪”制政策，其中公務(wù)員的用車津貼已被撤消或直接歸入到基本薪酬內(nèi)，最后能被保留的津貼則是因為數(shù)額少或者是特別用處的津貼。</p><p>　　進一步完善公務(wù)員津貼制度的透明度，不僅加強了公務(wù)員的問責制，也減少了行政的成本。我國應(yīng)在借鑒國外先進津貼制度上，從我國國情出發(fā)，進一步完善實現(xiàn)津貼的

46、透明性：1、當前應(yīng)禁止在薪酬制度以外亂發(fā)各種名目的津貼和補貼，將大量的津補貼納入到現(xiàn)有的薪酬體系中；2、完善規(guī)范的獎金制度和地區(qū)津貼制度，使之盡可能地透明化和公開化，逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的科學合理的地區(qū)工資關(guān)系；3、津貼制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則。通過職位分類工作，估定各職務(wù)的價值，并體現(xiàn)在津貼標準之中，以避免新的平均主義傾向的產(chǎn)生。</p><p>　?。ㄈ┙⒖冃ЧべY獎勵制度</p>

47、<p>　　公務(wù)員的薪酬主要是激勵他們積極的工作，吸引人才，留住人才的重要手段，其中績效工資的激勵作用尤其明顯?？冃ЧべY主要針對公務(wù)員的良好工作績效而定的，這樣加重了工作成果在公務(wù)員心目中的權(quán)重，激勵國家公務(wù)員調(diào)動每一根神經(jīng)來提高工作業(yè)績。</p><p>　　從國外經(jīng)驗看，特別是英國實施全面獎勵戰(zhàn)略。主要內(nèi)容包括：通過建立用于獎勵的投資和雇員績效之間的聯(lián)系，進行溝通，使獎勵投資效益最優(yōu)，確保全面獎勵

48、中所有因素體現(xiàn)的目的是一致的。[15]與傳統(tǒng)的獎勵制度相比，全面獎勵戰(zhàn)略使公務(wù)員可以自由選擇自己所需要的獎勵，從而使人感到舒適的激勵，利于保證組織目標的統(tǒng)一性，通過把公務(wù)員的注意力轉(zhuǎn)移到薪酬以外的激勵因素也起到了降低政府的行政成本目的。</p><p>　　因此通過建立健全績效工資獎勵制度，不但把公務(wù)員隊伍具體的工作業(yè)績與他們的薪酬水平緊密的掛鉤在一起，而且極大的發(fā)揮了薪酬對公務(wù)員的工作積極性的激勵作用，提升了公

49、務(wù)員隊伍的行事效率和工作能力水平。公務(wù)員個人的績效情況首先要依據(jù)預先設(shè)定的目標，或者對比崗位描述中所列的各項任務(wù)，利用業(yè)績評估手段進行測量。值得注意的是，績效評價并不是一次孤立的考核工作，它是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)。因此要做好績效評價工作，必須做好績效管理循環(huán)。</p><p><b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　在人才競爭日益激烈的經(jīng)濟背景下，我國

50、激勵機制已難以產(chǎn)生預期的激勵效果。激勵機制是我國公務(wù)員人力資源管理的重要內(nèi)容。它具有調(diào)動公務(wù)員的能動性，發(fā)揮其內(nèi)在其潛力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，從而為提高行政效率保障人才的提供的作用。所以積極完善與創(chuàng)新滿足新形勢、新要求的公務(wù)員激勵機制，就成為一項刻不容緩的重要任務(wù)，完善公務(wù)員的激勵機制,具有深遠的管理意義和社會意義。</p><p>　　薪酬機制作為激勵機制中的重要組成部分，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。公務(wù)員

51、薪酬在公民社會具有高度敏感性，其中有經(jīng)濟性關(guān)注，亦有社會性、政治性關(guān)注。[16]現(xiàn)在我國一直沿襲著1993年建立的公務(wù)員薪酬制度，但是其逐漸暴露出滯后的問題。如何利用合理的薪酬制度，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的公務(wù)員是現(xiàn)在急需解決的。良好的薪酬制度對于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的公務(wù)員隊伍的政府組織而言，是不可或缺的。因此，我國公務(wù)員薪酬制度的創(chuàng)新與發(fā)展需要我們更進一步的探索和研究，盡管路途漫長，但是前景光明。</p>&

52、lt;p><b>　　[參考文獻]</b></p><p>　　[1]喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].第6版,中國人民大學出版社, 2002,10(1):2-3.</p><p>　　[2]Stephen.P.Robbins，Essentials of Organizational Behavior[

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57、理[M].上海:復旦大學出版社,2007:278.</p><p>　　[16]謝延浩,孫劍平.我國公務(wù)員薪酬的倫理困境與突圍路徑[J].南京社會科學.2011（02）：95-99.</p><p><b>　　后記</b></p><p>　　這篇論文的完成意味著我大學學習生涯即將結(jié)束了，回首四年來短暫又寶貴的學習時光，在撰寫本論文的過程中，

58、我得到了多方面的支持與幫助，我感謝我周圍的老師、同學、朋友和家人給與我的這些無私的幫助。 首先，感謝我的導師左老師。左老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、淵博的知識和誨人不倦的精神深深地影響著我，使我受益匪淺。在本文從選題到定稿的全過程中，左老師一直給予了密切的關(guān)注，對我進行細致耐心的指導，為我解決了寫作過程中遇到的種種難題，在此向?qū)熤乱陨钌畹闹x意！ 我還要感謝我的父母，在人生的各個階段他們都給了我無微不至的關(guān)懷和和全力以赴的支持，感