健全我國公務(wù)員激勵機(jī)制的思考

1、36現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息對于“公務(wù)員激勵”的概念，經(jīng)過近十年的研究，目前學(xué)界已經(jīng)有了相對統(tǒng)一的界定，即：公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)和民主政治的發(fā)展，廣大群眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平的企盼和要求越來越高，滿足人民群眾的要求和愿望是時代發(fā)展賦予公務(wù)員制度建設(shè)的新課題。要增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，提升其素質(zhì)，提高效率，減少開支，改善服務(wù)，樹立良好的政府形象，就必須進(jìn)

2、一步調(diào)動公務(wù)員的積極性，健全完善有效的公務(wù)員激勵機(jī)制。一、當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題公務(wù)員激勵機(jī)制是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，它對激發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情、提高政府行政效率、加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)等有著重要影響。當(dāng)前我國的公務(wù)員激勵機(jī)制存在諸多不完善之處。1.物質(zhì)激勵不平衡我國公務(wù)員實(shí)行的是職級工資制，工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，此外還包括獎金、津貼等。一

3、般而言，基本工資中職務(wù)工資比重偏高、級別工資偏低，且基本工資在合理收入中比重偏低，比例極不合理。受發(fā)展水平和國家政策的影響，我國各地區(qū)之間公務(wù)員收入差距明顯。由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，不同地區(qū)的津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平也不一樣，不同地區(qū)公務(wù)員間的工資差距進(jìn)一步拉大。民間對政府部門有所謂的“清水衙門”和“油水衙門”之分。一般而言，財政局、稅務(wù)局公務(wù)員的收入要比檔案局、地質(zhì)局公務(wù)員的收入高出許多，無怪乎財政局、稅務(wù)局成了近年來公務(wù)員熱門報考部門。2.精神

4、激勵流于形式一直以來，我國公務(wù)員都是以一種只講奉獻(xiàn)不求回報的“公仆”形象展現(xiàn)在人民面前，簡單的政治宣傳和說教脫離了實(shí)際，樹立起來的都是“高大全式”的模范，使得人們把真人真事都當(dāng)作“吹出來的典型”，精神激勵失去作用。而且在實(shí)際工作中，一些部門過分注重集體的政治學(xué)習(xí)、幫助教育。這種表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，激勵成效大大降低。3.內(nèi)在激勵不足我國公務(wù)員獎勵制度只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種外在性激勵因素，內(nèi)

5、在性激勵嚴(yán)重不足。比如目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制中尚未明確公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯和目標(biāo)，大部分公務(wù)員看不到自己事業(yè)的發(fā)展軌跡和前途。目前我國公務(wù)員級別設(shè)置太少，不利于充分調(diào)動廣大基層公務(wù)員的工作積極性。職務(wù)升降與任免制度存在論資排輩、平衡照顧現(xiàn)象。眾所周知，公務(wù)員的職務(wù)任免、升降、工資福利等與其資歷密切相關(guān)。論資排輩不僅導(dǎo)致一些年輕有為的機(jī)關(guān)干部不能被及時選用，錯失展現(xiàn)自己才華的機(jī)會，還致使一部分年輕公務(wù)員對工作的熱情降低，投入減少。這些現(xiàn)象

6、都大大地降低了激勵機(jī)制應(yīng)發(fā)揮的效力，甚至起到了相反的作用。二、改進(jìn)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想通過理論研究，結(jié)合筆者的工作實(shí)踐并借鑒各地的好做法，個人認(rèn)為，優(yōu)化公務(wù)員激勵機(jī)制需要著重把握以下幾個方面:1.樹立“以人為本”的重人理念。首先，要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，引入人力資源管理理念，將公務(wù)員作為稀缺性資源加以開發(fā)利用；其次，要樹立“以人為本”的管理理念，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施；再次，要在充分發(fā)掘公務(wù)

7、員潛力的基礎(chǔ)上做到適才適用，重視對公務(wù)員的培訓(xùn)工作，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決策，推進(jìn)行政決策透明化、民主化，最大限度地釋放公務(wù)員內(nèi)潛力，創(chuàng)造最大化的服務(wù)效益。2.制定科學(xué)合理的工資薪酬制度。公務(wù)員工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是激勵公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的基本途徑，必須構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的、符合我國國情的、能夠充分激發(fā)公務(wù)員積極性的工資制度。一方面實(shí)行政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度

8、分離、分類管理，突出政府機(jī)關(guān)的層級性、事業(yè)部門的靈活性、用人單位的自主權(quán)。另一方面適應(yīng)中央、地方分灶吃飯的財政制度，實(shí)行上下分開、分類管理模式，既可以調(diào)動發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員積極性，又可以改變落后地區(qū)公務(wù)員不思進(jìn)取、得過且過的思維模式，也符合市場競爭的分配機(jī)制，同時也防止了工資外的津貼收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資收入、導(dǎo)致黨政機(jī)關(guān)創(chuàng)收活動加劇、誘發(fā)腐敗現(xiàn)象的問題。3.完善制度激勵的措施手段。首先，要做到正、負(fù)激勵即獎懲結(jié)合。其次，要精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合

9、。既要引導(dǎo)公務(wù)員有更高的思想境界、遠(yuǎn)大目標(biāo)和高尚志趣，把自已前途成功同國家振興發(fā)展聯(lián)系在一起，又要使之獲得實(shí)際利益。再次，要內(nèi)、外激勵相結(jié)合。通過恰如其分工作設(shè)計和啟發(fā)誘導(dǎo)其自身的優(yōu)越感，提高其工作滿意度，提高其工作熱情和自覺、主動的精神，激發(fā)其內(nèi)在的積極性，同時又要通過獎懲手段激發(fā)其工作動機(jī)，提高其工作熱情，激發(fā)其外在的推動力，使激勵效價得以強(qiáng)化。4.健全崗位職務(wù)的晉升制度。首先，要堅(jiān)持晉升公開的原則。其次，要大力推行競崗制度。再次，

10、要推廣晉升考試制度。通過考試機(jī)構(gòu)客觀和公正的晉升考試，依據(jù)考試成績使優(yōu)者獲得晉升，而不是完全依靠考核，使考試成為晉級或提拔重用的必要條件，這不僅可以激勵公務(wù)員努力學(xué)習(xí)，而且還會改善政風(fēng)。5.完善工作績效的考核制度。第一，要實(shí)行多層次、多方位的考核。第二，要嚴(yán)格績效考核的程序。第三，要增加績效考核結(jié)果的檔次。目前公務(wù)員考核的成績只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，不能反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，損害了考核制度的激勵功能，宜增加“良好”和“基本

11、稱職”檔次。第四，要加大結(jié)果的使用力度。第五，要建立量化考核指標(biāo)體系。第六，要加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。參考文獻(xiàn)：[1]雷永秋.關(guān)于如何完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的思考[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版)2008(01):4546.[2]王環(huán)宇.論我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策完善[J].法制與社會2009(12):7879.作者簡介：周茂良(1969），男，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理方向的研究。健全我國公務(wù)員激勵機(jī)制的思考周茂良遂寧市人事局

12、考試中心四川遂寧629000摘要：當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在著物質(zhì)激勵不平衡，精神激勵流于形式，內(nèi)在激勵不足，績效考核體系不健全，晉升機(jī)制不完善等問題。本文認(rèn)為要解決這些問題，必須建立科學(xué)合理的公務(wù)員激勵機(jī)制，樹立以人為本的理念，健全績效考核體系，完善晉升制度。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵機(jī)制；物質(zhì)激勵；精神激勵；內(nèi)在晉升中圖分類號：D630.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2010）11003601萬方數(shù)據(jù)36現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息對于“公

13、務(wù)員激勵”的概念，經(jīng)過近十年的研究，目前學(xué)界已經(jīng)有了相對統(tǒng)一的界定，即：公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)和民主政治的發(fā)展，廣大群眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平的企盼和要求越來越高，滿足人民群眾的要求和愿望是時代發(fā)展賦予公務(wù)員制度建設(shè)的新課題。要增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，提升其素質(zhì)，提高效率，減少開支，改善服務(wù)，樹立良好的政府形象，就必須進(jìn)一步調(diào)動公務(wù)員的積極性，

14、健全完善有效的公務(wù)員激勵機(jī)制。一、當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題公務(wù)員激勵機(jī)制是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，它對激發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情、提高政府行政效率、加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)等有著重要影響。當(dāng)前我國的公務(wù)員激勵機(jī)制存在諸多不完善之處。1.物質(zhì)激勵不平衡我國公務(wù)員實(shí)行的是職級工資制，工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，此外還包括獎金、津貼等。一般而言，基本工資中職務(wù)工

15、資比重偏高、級別工資偏低，且基本工資在合理收入中比重偏低，比例極不合理。受發(fā)展水平和國家政策的影響，我國各地區(qū)之間公務(wù)員收入差距明顯。由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，不同地區(qū)的津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平也不一樣，不同地區(qū)公務(wù)員間的工資差距進(jìn)一步拉大。民間對政府部門有所謂的“清水衙門”和“油水衙門”之分。一般而言，財政局、稅務(wù)局公務(wù)員的收入要比檔案局、地質(zhì)局公務(wù)員的收入高出許多，無怪乎財政局、稅務(wù)局成了近年來公務(wù)員熱門報考部門。2.精神激勵流于形式一直以來，我

16、國公務(wù)員都是以一種只講奉獻(xiàn)不求回報的“公仆”形象展現(xiàn)在人民面前，簡單的政治宣傳和說教脫離了實(shí)際，樹立起來的都是“高大全式”的模范，使得人們把真人真事都當(dāng)作“吹出來的典型”，精神激勵失去作用。而且在實(shí)際工作中，一些部門過分注重集體的政治學(xué)習(xí)、幫助教育。這種表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，激勵成效大大降低。3.內(nèi)在激勵不足我國公務(wù)員獎勵制度只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種外在性激勵因素，內(nèi)在性激勵嚴(yán)重不足。比如目

17、前我國公務(wù)員激勵機(jī)制中尚未明確公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯和目標(biāo)，大部分公務(wù)員看不到自己事業(yè)的發(fā)展軌跡和前途。目前我國公務(wù)員級別設(shè)置太少，不利于充分調(diào)動廣大基層公務(wù)員的工作積極性。職務(wù)升降與任免制度存在論資排輩、平衡照顧現(xiàn)象。眾所周知，公務(wù)員的職務(wù)任免、升降、工資福利等與其資歷密切相關(guān)。論資排輩不僅導(dǎo)致一些年輕有為的機(jī)關(guān)干部不能被及時選用，錯失展現(xiàn)自己才華的機(jī)會，還致使一部分年輕公務(wù)員對工作的熱情降低，投入減少。這些現(xiàn)象都大大地降低了激勵機(jī)制應(yīng)

18、發(fā)揮的效力，甚至起到了相反的作用。二、改進(jìn)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想通過理論研究，結(jié)合筆者的工作實(shí)踐并借鑒各地的好做法，個人認(rèn)為，優(yōu)化公務(wù)員激勵機(jī)制需要著重把握以下幾個方面:1.樹立“以人為本”的重人理念。首先，要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，引入人力資源管理理念，將公務(wù)員作為稀缺性資源加以開發(fā)利用；其次，要樹立“以人為本”的管理理念，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施；再次，要在充分發(fā)掘公務(wù)員潛力的基礎(chǔ)上做到適才適

19、用，重視對公務(wù)員的培訓(xùn)工作，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決策，推進(jìn)行政決策透明化、民主化，最大限度地釋放公務(wù)員內(nèi)潛力，創(chuàng)造最大化的服務(wù)效益。2.制定科學(xué)合理的工資薪酬制度。公務(wù)員工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是激勵公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的基本途徑，必須構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的、符合我國國情的、能夠充分激發(fā)公務(wù)員積極性的工資制度。一方面實(shí)行政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度分離、分類管理，突出政府

20、機(jī)關(guān)的層級性、事業(yè)部門的靈活性、用人單位的自主權(quán)。另一方面適應(yīng)中央、地方分灶吃飯的財政制度，實(shí)行上下分開、分類管理模式，既可以調(diào)動發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員積極性，又可以改變落后地區(qū)公務(wù)員不思進(jìn)取、得過且過的思維模式，也符合市場競爭的分配機(jī)制，同時也防止了工資外的津貼收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資收入、導(dǎo)致黨政機(jī)關(guān)創(chuàng)收活動加劇、誘發(fā)腐敗現(xiàn)象的問題。3.完善制度激勵的措施手段。首先，要做到正、負(fù)激勵即獎懲結(jié)合。其次，要精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合。既要引導(dǎo)公務(wù)員有更高的

21、思想境界、遠(yuǎn)大目標(biāo)和高尚志趣，把自已前途成功同國家振興發(fā)展聯(lián)系在一起，又要使之獲得實(shí)際利益。再次，要內(nèi)、外激勵相結(jié)合。通過恰如其分工作設(shè)計和啟發(fā)誘導(dǎo)其自身的優(yōu)越感，提高其工作滿意度，提高其工作熱情和自覺、主動的精神，激發(fā)其內(nèi)在的積極性，同時又要通過獎懲手段激發(fā)其工作動機(jī)，提高其工作熱情，激發(fā)其外在的推動力，使激勵效價得以強(qiáng)化。4.健全崗位職務(wù)的晉升制度。首先，要堅(jiān)持晉升公開的原則。其次，要大力推行競崗制度。再次，要推廣晉升考試制度。通過

22、考試機(jī)構(gòu)客觀和公正的晉升考試，依據(jù)考試成績使優(yōu)者獲得晉升，而不是完全依靠考核，使考試成為晉級或提拔重用的必要條件，這不僅可以激勵公務(wù)員努力學(xué)習(xí)，而且還會改善政風(fēng)。5.完善工作績效的考核制度。第一，要實(shí)行多層次、多方位的考核。第二，要嚴(yán)格績效考核的程序。第三，要增加績效考核結(jié)果的檔次。目前公務(wù)員考核的成績只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，不能反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，損害了考核制度的激勵功能，宜增加“良好”和“基本稱職”檔次。第四，要加大

23、結(jié)果的使用力度。第五，要建立量化考核指標(biāo)體系。第六，要加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。參考文獻(xiàn)：[1]雷永秋.關(guān)于如何完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的思考[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版)2008(01):4546.[2]王環(huán)宇.論我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策完善[J].法制與社會2009(12):7879.作者簡介：周茂良(1969），男，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理方向的研究。健全我國公務(wù)員激勵機(jī)制的思考周茂良遂寧市人事局考試中心四川遂寧6290