我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策

1、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策【摘要】：國家公務(wù)員激勵機制是激勵廣大公務(wù)員實現(xiàn)共同的行政目標的重要保障。在我國公務(wù)員制度的建立過程中，原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用，與此同時卻沒有及時地建立起新的完善的公務(wù)員激勵機制，缺乏一套行之有效的公務(wù)員激勵機制，使得公務(wù)員的激勵難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。本文認為我國公務(wù)員激勵機制存在的問題主要表現(xiàn)在：1、物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理；2、精神激勵常常流于形式

2、；3、競爭激勵存在諸多不足；4、道德激勵作用弱化；5、負激勵操作不規(guī)范等方面，產(chǎn)生這些問題的原因在于缺乏“以人為本”的管理思想、行政文化陳舊、晉升和考核等配套制度建設(shè)滯后、溝通反饋渠道不暢通。因此，本文認為應(yīng)該從一個系統(tǒng)的角度來完善公務(wù)員激勵機制，從思想、制度、文化層面提供一個可供參考的解決方案。方案包括轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，在公務(wù)員人事管理中引進人力資源管理理念；加強行政文化建設(shè)；健全公務(wù)員晉升制度、完善公務(wù)員考核制度，建

3、立合理科學的工資制度等?！娟P(guān)鍵詞】：公務(wù)員激勵機制行政文化晉升制度考核制度一、目前我國公務(wù)員激勵機制存在的問題：（一）、物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務(wù)員加薪，我國公務(wù)員的收入也越來越具有吸引力。從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。我國公務(wù)員實行的是職

4、級工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個部門外，大部分政府部門的工資都有一個統(tǒng)一的標準，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公

5、務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。（二）、精神激勵常常流于形式我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設(shè)在一定程度上否認了公務(wù)員首先是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑

6、，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務(wù)員的一種負擔，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。另一方面，在從傳統(tǒng)的“官本位”體制向“官商二元”體制轉(zhuǎn)變過程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟地位有所下降，這種下降必然使得傳統(tǒng)的精神激勵機制失去其原有的強大

7、激勵作用。（三）、競爭激勵存在諸多不足隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，

8、撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學習深造，進行有創(chuàng)新性的工

9、作。（三）、晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學的程度。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職

10、務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。其次，我國公務(wù)員考核制度不完善，可操作性不強。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”

11、作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實

12、際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。（四）、溝通反饋渠道不暢通我國行政組織是一個層級多、等級森嚴的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府各種工作分工的固有特點，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級領(lǐng)導與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、

13、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。三、完善公務(wù)員激勵機制的對策公務(wù)員激勵機制是指政府引導國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。完善公務(wù)員激