企業(yè)員工教育培訓現(xiàn)狀及對策

1、<p>　　企業(yè)員工教育培訓現(xiàn)狀及對策</p><p>　　【摘要】人才是企業(yè)的重要資源，一個企業(yè)的員工總體素質和水平， 直接影響并制約著該企業(yè)的競爭能力。教育培訓是提升員工能力、獲取高素質人力資源、增強企業(yè)軟實力、調(diào)動廣大員工工作積極性的有效手段，是決定企業(yè)生存與發(fā)展， 個人職業(yè)生涯的重要因素之一。 </p><p>　　【關鍵詞】教育 培訓 素質 </p>&l

2、t;p>　　一、目前企業(yè)員工培訓存在的問題 </p><p>　?。?）部分企業(yè)領導對職工培訓工作的戰(zhàn)略地位和基礎作用認識不足，未將培訓工作擺在應有位置。有些企業(yè)存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導致員工培訓缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長遠考慮，培訓目標、結構、規(guī)模和質量偏離企業(yè)需要，培訓“一陣風”、走過場，培訓理念相對滯后，培訓效果不夠好。 </p><p>　　（2）培訓需求模

3、糊，培訓針對性和實用性不強。一些企業(yè)對培訓的管理比較粗放，培訓需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責，使得這一工作沒有真正挖掘到一線人員的培訓需要；調(diào)研不明，則計劃不準，計劃不準，則直接影響到培訓的效果。培訓工作沒有真正做到從企業(yè)需求、崗位需求和職工個人需求出發(fā)確定培訓計劃、設計開發(fā)課程，學用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴重。 </p><p>　?。?）在教學內(nèi)容上理論知識偏多，教學方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成

4、一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。 </p><p>　?。?）培訓效果缺乏評估。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)雖有培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。 </p><p>　　二、加強

5、員工教育培訓的對策 </p><p>　?。?）高度重視員工培訓工作。企業(yè)管理層必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發(fā)展趨勢，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓與開發(fā)的主體作用。企業(yè)管理層應適度增加培訓經(jīng)費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提

6、高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　?。?）分析培訓需求，確定培訓目標。實現(xiàn)企業(yè)培訓的有效性，就必須使培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在培訓需求分析的基礎上，明確企業(yè)培訓目標。做好培訓需求分析的前提是全面而客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)

7、生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓更有效。培訓需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關鍵事件法等。獲取培訓信息之后對培訓需求進行分析與評估，分析結果將體現(xiàn)主管人員和一般員工的需求。最后各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。 </p><p>　?。?

8、）選擇有效的培訓模式。培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。新型的培訓方式如討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等值得許多企業(yè)借鑒。結合企業(yè)實際，將多種培訓方式有機結合，培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法，培訓過程中都應注意理論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調(diào)動學習的主動性。同時還要充分利用現(xiàn)代化教學手段，不斷拓寬員工接觸面，為他們提

9、供更多更好的培訓機會。 </p><p>　?。?）建立科學的培訓評估機制，實行動態(tài)的效果評估。組織培訓，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓效果評估不能光以考試的方式來進行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學員對考試有針對性，有時使考試結果不能反映出實際情況。要準確地評價培訓效果，就要建立科學的培訓評

10、估體系，對培訓進行全過程的動態(tài)評估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標評價法、成本收益分析法等評估方法，比如培訓結束后組織受訓學員座談交流、詢問學習情況，設計問卷跟蹤調(diào)查等，科學有效的評估是組織開展培訓過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓工作質量大有益處。 </p><p>　?。?）完善教育培訓激勵機制。激勵與約束機制是管理的手段，也是培訓工作的契機，要打造良好的企業(yè)培訓氛圍，就應強化員工培訓的激勵約束機制，推行經(jīng)

11、營管理人員崗位培訓制度，實行“不培訓不上崗，不培訓不提拔”；建立與專業(yè)技術職務評聘掛鉤的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度，把專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育情況與考核成績作為專業(yè)技術職務任職資格評審和聘任的必備條件；建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人員培訓管理制度，技能人員必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓及職業(yè)技能鑒定。在企業(yè)內(nèi)部形成“上崗靠競爭、待遇靠崗位、收入憑貢獻”的局面，使廣大職工感到“學和不學不一樣”、“學好學壞不一樣”。讓職工學習、培訓由