某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究[開題報告]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、選題的意義與背景一、選題的意義與背景（一）選題意義（一）選題意義人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多?舒爾茨在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)的提高，對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比資本和勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把

2、人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。二十世紀(jì)九十年代，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。本文對國內(nèi)外關(guān)于基層員工培訓(xùn)的研究進(jìn)行了全面地回顧，從基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

3、、基層員工培訓(xùn)存在的問題及原因、完善基層員工培訓(xùn)等方面展開對基層員工培訓(xùn)的研究。分析這些現(xiàn)狀存在的問題，對于存在的問題提出解決的方法，推動企業(yè)基層員工培訓(xùn)的發(fā)展。（二）文獻(xiàn)綜述（二）文獻(xiàn)綜述1、基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對改革開放缺乏充分的心理準(zhǔn)備，對新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，認(rèn)識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸。（陳勝，2007）基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因，

4、存在許多不容忽視的問題及隱患，例如驚慌心理，對企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務(wù)無法掌握和適應(yīng)。對企業(yè)大發(fā)展、大任務(wù)、高指（1）觀念認(rèn)識原因在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，人們對培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能有效增強(qiáng)員工的才干，反而消耗員工的工作時間，不對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn)，或認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，企業(yè)的終極目的就是獲取利潤，把資金用于培訓(xùn)是一種浪費。（秦壯達(dá)，2010）其次基層員工

5、各人對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，從基層員工個體角度看，認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么作用或者作用不大的員工占相當(dāng)大的比例。部分基層員工甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得已而為之，對自己沒有什么益處。作為員工而言，接受培訓(xùn)就要放棄一部分休息時間，消耗一定的精力來完成培訓(xùn)任務(wù)。無論是企業(yè)還是個人都存在著“工學(xué)矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企業(yè)和個人就會放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會。（秦壯達(dá)，2010）（2）機(jī)制體制原因①培訓(xùn)缺乏規(guī)劃?；鶎訂T工培訓(xùn)雖然每年有一定的計劃安排，但是

6、沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)后員工在實際應(yīng)用中效果并不理想。沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)工作因計劃安排而安排，不僅缺乏針對不同員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，而且在實際培訓(xùn)工作進(jìn)行中，也不能對出現(xiàn)的新的培訓(xùn)需求而做靈活的調(diào)整。（樊穎娟，2010）②培訓(xùn)費用比重較低?；鶎訂T工培訓(xùn)工作給單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益是間接的，其效果并非立竿見影。這是因為將所學(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，員工不能馬上就有將培訓(xùn)所學(xué)到的知識、

7、技能應(yīng)用到實踐工作的機(jī)會。所以應(yīng)將目光放得長遠(yuǎn)一些，為員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)和實踐機(jī)會，使其早日將所學(xué)的知識技能應(yīng)用到實際工作中去。（馬添俊，許新普，安彩玲2009）③培訓(xùn)主動性不強(qiáng)。有的企業(yè)制定的基層員工培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，各職能部門設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容往往只是為了滿足自己部門工作需要，培訓(xùn)缺乏知識關(guān)聯(lián)性，不利于員工系統(tǒng)、全面地掌握知識。而且，各企業(yè)自主培訓(xùn)的意識不夠、主動性不強(qiáng)，較多依賴于上級等組織的短期專業(yè)培訓(xùn)。這些培訓(xùn)的內(nèi)容大多專業(yè)性