關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干思考

1、<p>　　關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干思考</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　人力資源管理在國(guó)內(nèi)發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，但由此而引發(fā)的新思想新理念卻層出不窮。從人力資源管理到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營(yíng)，變化之快無(wú)不讓人眼花繚亂。再到書店的管理書架上看看吧，那琳瑯滿目關(guān)于“人力資源管理”的管理的書籍能把從古到今的

2、時(shí)間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進(jìn)行的合并。內(nèi)容之廣、涉及之深往往更會(huì)讓你無(wú)所適從。大有“一夜春風(fēng)來(lái)，千樹萬(wàn)樹百花開”的氣勢(shì)，更多的讓很多人都“誤讀”了“人力資源”的繁榮。在你感嘆知識(shí)發(fā)展之快時(shí)，是否也給你內(nèi)心帶來(lái)滿懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對(duì)實(shí)踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和體會(huì)呢？我想對(duì)于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都會(huì)感受一種越來(lái)越難做的壓力，用“舉步為艱”一詞想必也不過(guò)分。那么，利用作為帶動(dòng)

3、中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體、在管理上力求務(wù)實(shí)求新的民營(yíng)企業(yè)來(lái)加以分析，我想也更能代表性的反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問(wèn)題。</p><p>　　一、人力資源管理的含義、任務(wù)及特征</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的含義</p><p>　　人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人

4、之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p>　　（二）人力資源管理的任務(wù)</p><p>　　人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。<

5、;/p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理的特征</p><p>　　人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。 </p>

6、<p>　　二、人力資源管理的重要性</p><p>　　隨著當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理因其與人的密切聯(lián)系而變得日益重要，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，人力資源管理的重要性更加突。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要</p><p>　　人力資源管理能夠協(xié)助組織管

7、理人員達(dá)到以下的目的：確保人與事的良好匹配；降低員工的流動(dòng)率；促使員工積極、努力地工作；有效率地組織招聘活動(dòng)，從而節(jié)省時(shí)間和降低成本；促成員工對(duì)薪酬的公平感，即使員工認(rèn)為自己的薪酬合理對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)的效能；使組織不會(huì)因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)等方面的歧視行為而招致法律起訴；保障工作環(huán)境的安全；遵守國(guó)家的法律；使組織的員工都能得到公平待遇，緩解、避免員工不滿情緒等等。這些也都是組織中所有管理人員的愿望。因?yàn)檫@些管理

8、人員在其管理職責(zé)范圍內(nèi)，需要而且必須做出關(guān)于員工招聘、薪酬政策、績(jī)效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決策。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義</p><p>　　人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是有企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)

9、，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理能夠提高員工的工作績(jī)效</p><p>　　根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力

10、資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

11、和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。 </p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要</p><p>　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的素質(zhì)不斷提高，使得對(duì)員工的激勵(lì)變得十分重要。而且，人們的價(jià)值觀念的明顯變化、物質(zhì)財(cái)富的增加和生活水平的提高，也使得職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進(jìn)一步結(jié)合日益成為員工的迫切需要。組織中員工所需要的不僅是工作本

12、身以及工作帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，還有各種心理上的滿足，并且隨著組織和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種非經(jīng)濟(jì)利益的要求變得越來(lái)越強(qiáng)烈。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵(lì)員工的新途徑。</p><p>　?。ㄎ澹┤肆Y源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 </p><p>　　人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因

13、素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。</p><p>　　三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理“換湯不換藥”</p><p>　　一些企業(yè)高層決策者對(duì)人

14、力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)， 尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投

15、資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會(huì)經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。</p><p>　　同時(shí)﹐由于人力資源工作的隱性和長(zhǎng)期性，導(dǎo)致無(wú)法如生產(chǎn)和銷售那樣，可以用具體的數(shù)量恒量，同時(shí)因人本身的不確定性﹐同樣像其它工作一樣，給予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無(wú)法很快看到成績(jī)。這些都將是影響老板決策的重要原因。</p><p>　　再

16、者是管理者意識(shí)， 這里所說(shuō)的管理者是泛指各部門主管，也包含人力資源管理者。首先，一個(gè)人力資源管理者應(yīng)該具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思考。而很多時(shí)候中小型企業(yè)往往因?yàn)楹鲆暼肆Y源管理或其它原因，會(huì)隨意安排自己親屬或其它閑置人員替代，因而會(huì)因?yàn)樗麄儽旧淼乃刭|(zhì)而無(wú)法去執(zhí)行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專業(yè)化，一個(gè)不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一

17、些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎么會(huì)有好的結(jié)果。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學(xué)，還有待于其自身“功力”的提升。</p><p>　　其次是員工的意識(shí)。人力資源所面臨最大的群體莫過(guò)于員工了，企業(yè)開展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持?？涩F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)并沒(méi)有去有意識(shí)的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會(huì)被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。因此，人力資源工

18、作不僅僅是管理會(huì)議上討論和文件上強(qiáng)調(diào)的。他必須深入基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、取得員工的認(rèn)同和配合。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。</p><p>　　（二）職能的專業(yè)化是把“雙刃箭”</p><p>　　在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理者在面對(duì)著日益專業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專業(yè)難題時(shí)

19、，往往難以逐一破解。 </p><p><b>　　1、 薪酬管理</b></p><p>　　在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，隨著組織的結(jié)構(gòu)和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白

20、”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是“放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個(gè)人的利益就是“扎手的刺”，不知該如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。事實(shí)上，企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒(méi)有辦法的辦法。 </p><p><b>　　2、 職位描述</b>

21、;</p><p>　　職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于文字量大、任務(wù)較重，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描。如請(qǐng)專業(yè)咨詢公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿意，可是自己做時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要不斷依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，由于在對(duì)“職位描述”

22、的理解上，常與公司高層不一致，更會(huì)導(dǎo)致人力資源管理者無(wú)所適從。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺(jué)盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，這些就確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。今天，自主管理和工作的綜合性與復(fù)雜性使工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。而有些高層更

23、會(huì)認(rèn)為“職位描述”就是費(fèi)力不討好的花架子，根本不值一做。你總不能違命而為吧。</p><p><b>　　3、 員工培訓(xùn)</b></p><p>　　員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于公司高層往往關(guān)注那些“拿來(lái)就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對(duì)培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；由于各種原因，接受

24、培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)或時(shí)間比較分散，工作又一時(shí)“走不開”，總不能為了培訓(xùn)不要生產(chǎn)吧。再比如，本來(lái)對(duì)一個(gè)特定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷?lè)”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說(shuō)不清，人力資源

25、管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化” 。 </p><p><b>　　4、績(jī)效管理</b></p><p>　　可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理的難點(diǎn)在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是所

26、有搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地“與時(shí)俱進(jìn)”。對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒(méi)明年；</p>&l

27、t;p>　　另外，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此得到更多的實(shí)惠；“職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理或許解決了一些問(wèn)題、或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題，“不公平”、“不合理”、“暗箱

28、操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！</p><p>　　由此，績(jī)效管理往往迫于“形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值

29、。從操作意義上說(shuō)，績(jī)效管理本身的“績(jī)效”大多僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。</p><p>　　（三）工作做了越多，可走的路越窄</p><p>　　由于公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。如果一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問(wèn)題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對(duì)實(shí)際的人力資源管理的作用范圍，因?yàn)闊o(wú)論這位

30、人力資源經(jīng)理說(shuō)什么，老板都有可能認(rèn)為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？同時(shí)，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己權(quán)力空間的理解越來(lái)越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)。如此惡性循環(huán)，也無(wú)情地消耗著人力資源管理者的激情。 </p><p>　?。ㄋ模┪覈?guó)民營(yíng)企業(yè)人

31、力資源管理存在的主要問(wèn)題</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)作為一個(gè)特殊的個(gè)體，其人力資源更體現(xiàn)出自己特點(diǎn)和個(gè)性，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的確面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。 </p><p>　　1、人才結(jié)構(gòu)的家族化</p><p>　　韋伯在其著作《中國(guó)的宗教》里深刻指出“中國(guó)家庭關(guān)系的緊密聯(lián)系創(chuàng)造出一種限制性過(guò)強(qiáng)的家族牽制，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)組織所需要的共同價(jià)值和

32、對(duì)事不對(duì)人的社會(huì)聯(lián)系，便難以順利發(fā)展起來(lái)?！边M(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)95％以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家族化程度不同。家族管理是民營(yíng)企業(yè)管理的主要特征。民營(yíng)企業(yè)在選聘員工時(shí)首先安排其家族成員然后再進(jìn)行外聘，而且外人也要視其與家族的親疏程度有選擇的聘用。企業(yè)中重要職位很多都是由家族成員擔(dān)任，經(jīng)營(yíng)決策控制在“家長(zhǎng)”手中，集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，這在中國(guó)商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫照。企業(yè)管理體制主要表現(xiàn)為“家族”

33、和“親緣化”特征。這種管理體制使企業(yè)制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代替，高級(jí)職員大部分由家庭成員擔(dān)任，從而會(huì)直接排斥家族外成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，家族式管理就會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。 </p><p>　　2、人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出頻繁性和凝固性共存的特點(diǎn)。人才流動(dòng)的凝固性主要表現(xiàn)在：一方面，人才機(jī)制沒(méi)有市

34、場(chǎng)化，民營(yíng)企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過(guò)于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是不進(jìn)不出。另一方面，企業(yè)迫于各種關(guān)系和親情而無(wú)原則地吸收大量家族人員，這些人員既無(wú)專業(yè)知識(shí)又無(wú)特長(zhǎng)，而企業(yè)卻因其各種關(guān)系無(wú)法將其開除，于是企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的單向流動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)。</p><p>　　人才流動(dòng)的頻繁性表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強(qiáng)的隨機(jī)性和功利性，缺人的時(shí)候到處招人、挖人。不關(guān)心養(yǎng)兵千

35、日，而只關(guān)心用兵一時(shí)，加之報(bào)酬制度不穩(wěn)定且不合理，難以留住人才，從而使得人才瀕于流動(dòng)。另外，由于管理專業(yè)化和技術(shù)的需要，家庭成員自身素質(zhì)無(wú)法與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，于是企業(yè)靠外聘專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才解決這一問(wèn)題，但是家族人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來(lái)而后憤然離去，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁。 </p><p>　　3、民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位</

36、p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”起家，缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由于生長(zhǎng)、發(fā)展在一個(gè)特殊的環(huán)境中，相當(dāng)一部分人具有先天的弱點(diǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位，翻牌機(jī)構(gòu)比比皆是。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室和行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”

37、，只是換了一個(gè)招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)起人力資源部的真正職能，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極其不協(xié)調(diào)的。</p><p>　　4、不重視員工的培訓(xùn) </p><p>　　企業(yè)發(fā)展靠人才，這個(gè)道理差不多人人都懂。但不少民營(yíng)企

38、業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才：只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資，寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得民營(yíng)企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，“人在曹營(yíng)心在漢”的員工比比皆是。從而也導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不容樂(lè)觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力急需提高。</p><p>　　5、激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工

39、的積極性</p><p>　　許多民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)：①分配不合理，挫傷了勞動(dòng)者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)。有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了積極性，并且破壞了職員對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金，這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不

40、能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。</p><p>　　在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上，一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭(zhēng)者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。 </p><p>　　四、美日人力資源管理模式比較及對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的啟示</p><p>　　人力

41、資源管理，在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再?gòu)闹袊?guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。</p><p

42、>　?。ǎ┟廊杖肆Y源管理模式特點(diǎn)比較</p><p>　　人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。</p><p>　　1.美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)</p><p>　　這里談到的美國(guó)人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國(guó)企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。</

43、p><p>　?。?）人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘，或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過(guò)剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是

44、簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國(guó)是37％。</p><p>　　（2）人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)

45、層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)?，F(xiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我

46、協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。</p><p>　?。?）人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，論資排輩。這種

47、用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。</p><p>　?。?）人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國(guó)企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬?？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項(xiàng)工作的意義，但必須說(shuō)明此項(xiàng)

48、工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少．工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗

49、性的勞資關(guān)系。</p><p>　　2.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)</p><p>　　二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國(guó)相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。</p><p>　?。?）人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就能勝任所有工作

50、。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會(huì)失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人

51、力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。</p><p>　?。?）人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺(jué)地與

52、企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。</p><p>　?。?）人力資源使用上，采取有限入

53、口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足，因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員?；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)

54、價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。</p><p>　?。?）人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采

55、取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂(lè)趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策

56、發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。</p><p>　?。ǘ┪覈?guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式分析</p><p>　　通

57、過(guò)對(duì)美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型： （y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4) 其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，

58、也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。 1.當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境 當(dāng)前，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對(duì)于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。</p><p>　?。?）文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國(guó)文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂(lè)于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)

59、心，期望群體對(duì)自己關(guān)注，相應(yīng)地，對(duì)群體和組織忠誠(chéng)度也高。同時(shí)，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。</p><p>　?。?）技術(shù)分工不細(xì)。目前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作

60、用大，技術(shù)上不宜分工過(guò)細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。</p><p>　　（3）產(chǎn)品市場(chǎng)不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要

61、求。</p><p>　?。?）勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國(guó)民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對(duì)很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái)，各省、市人才中介機(jī)構(gòu)，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招

62、聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來(lái)規(guī)范。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。 </p><p>　　2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)</p><p>　　隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(zhǎng)，融

63、合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。</p><p>　　（1）人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(zhǎng)期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使

64、其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開拓新市場(chǎng)

65、，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才，培養(yǎng)未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。</p><p>　?。?）人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健

66、全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回

67、報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。</p><p>　?。?）人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化

68、的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察，避免用人失誤。</p><p>　　（4）人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)

69、在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益

70、與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。</p><p>　　五、完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議</p><p>　　由于民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一些問(wèn)題，所以民營(yíng)企業(yè)不僅要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，而且需要在制度上實(shí)行變革以吸引企業(yè)所需的各類人才，并合理使用人才。</p><p>

71、;　?。ㄒ唬?duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位 </p><p>　　首先，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識(shí)，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認(rèn)識(shí)人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而并非單純的成本耗費(fèi)部門。另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工

72、作密不可分。認(rèn)識(shí)到不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部門主要起協(xié)調(diào)作用。</p><p>　　其次，企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者

73、納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。人力資源部門的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問(wèn)題的簡(jiǎn)單處理。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、合理使用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。 總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略。以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在市

74、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。</p><p>　?。ǘ┙⑷碌默F(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則 </p><p>　　一方面，要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代企業(yè)制度。改革開放20多年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了蓬勃發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)也在穩(wěn)步推進(jìn)，企業(yè)規(guī)范化程度 也在不斷提高。然而即使那些形成一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，其管理機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求也還有不小差距，家族式企業(yè)還占有相當(dāng)大的比重，致使企

75、業(yè)人才資源不能充分利用，高科技人才難以引進(jìn)，決策信息傳遞不暢，家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性未能充分發(fā)揮，先進(jìn)管理模式和技術(shù)創(chuàng)新難以實(shí)施。如表一所對(duì)比的現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，我們只有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，因此，要打破家族管理，建設(shè)全新的現(xiàn)代企業(yè)制度。 </p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（表一）</p><

76、;p>　　另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施、達(dá)到預(yù)定效果的措施，在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀因素的阻礙，而未能達(dá)到預(yù)期效果。</p><p>

77、　?。ㄈ┨岣呙駹I(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)</p><p>　　國(guó)外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5％的企業(yè)家沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家只有5％接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)家的素質(zhì)有些是先天的，如性格特征或悟性高低；有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物或團(tuán)隊(duì)精神；有些則是后來(lái)通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，如知識(shí)或修養(yǎng)。這些通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培

78、訓(xùn)既包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，也包括理念的更新、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等內(nèi)容。 </p><p>　　同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)走出思想上的誤區(qū)：即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理訓(xùn)練。實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理入，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。</p&g

79、t;<p>　?。ㄋ模┙⒅贫然s束機(jī)制</p><p>　　企業(yè)要為員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。</p><p>　　首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)

80、際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金。避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤齼?yōu)良的企業(yè)文化</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而大多

81、數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化所具有的功能沒(méi)有很好地被挖掘出來(lái)。民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念：二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神：三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象：四是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化資源管理人力的功能：第一，凝聚功能。企業(yè)文化從各方面把員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，使企業(yè)成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，樂(lè)于參與企業(yè)的事務(wù)，發(fā)揮自己的聰明

82、才智，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)；第二，激勵(lì)功能。企業(yè)文化具有使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，通過(guò)企業(yè)文化的塑造，使每一位員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神，從而營(yíng)造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。</p><p>　?。┏浞职l(fā)揮人力資源部門的職能作用</p><p>　　在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的

83、管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經(jīng)理的選拔最為重要，作為人力資源經(jīng)理，第一是對(duì)人事業(yè)務(wù)、政策熟悉；第二是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來(lái)發(fā)展需要的人才：第三是能成為帶動(dòng)變革的先鋒，能督導(dǎo)公司文化、工作程序的改變。 人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只能充當(dāng)管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色，要成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，為業(yè)務(wù)部門帶來(lái)附加值，起到內(nèi)部顧問(wèn)的角色：人力資源部制

84、定人員的甄選、考評(píng)、激勵(lì)策略等。簡(jiǎn)言之，人力資源部門應(yīng)充分發(fā)揮以下三方面職能：各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者；公司全體員工的服務(wù)者。</p><p><b>　　六．總結(jié)</b></p><p>　　談了這些人力資源管理實(shí)踐中所遇到的困難和困惑，并不是讓所有從事人力資源管理者知難而返，止步不前，而是希望每個(gè)關(guān)注人力資源管理的人們以冷靜的思維來(lái)考慮現(xiàn)在

85、企業(yè)中所存在的問(wèn)題，并客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負(fù)責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問(wèn)題上發(fā)生“到底是誰(shuí)說(shuō)了算” 、“到底以誰(shuí)的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭(zhēng)，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授

86、請(qǐng)教答案，更不必和老板去爭(zhēng)答案，答案就在現(xiàn)實(shí)之中。承認(rèn)并扮演好自身的角色，就會(huì)省去很多的麻煩。 當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自我的迷信。人力資源管理者如果真想扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實(shí)實(shí)在在地破除對(duì)于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的盲目迷信，此類迷信使人們相信，對(duì)那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實(shí)卻恰恰相反，正是</p><

87、p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1. 李振生，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2000；</p><p>　　2. 胡君辰,鄭紹濂人力資源開發(fā)與管理，上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1999；</p><p>　　3. 陳維政.余凱成.程文文.人力資源管理，北京：高等教育出版社，2002；</p><