企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對(duì)策分析

1、<p>　　企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對(duì)策分析</p><p>　　摘 要：自從改革開(kāi)放，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)。在社會(huì)高速發(fā)展的今天，跳槽已經(jīng)變成了一種非常普遍的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)員工的流動(dòng)，在一定程度上也是積極的，是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的一種重要手段。但是現(xiàn)如今，中國(guó)企業(yè)中的跳槽現(xiàn)象卻是越來(lái)越嚴(yán)重。為何會(huì)如此頻繁呢？會(huì)產(chǎn)生什么影響？如何有效解決人才流失，這是每個(gè)企業(yè)都努力思考的問(wèn)題。對(duì)此進(jìn)行深入探究，具體闡述人才流

2、失發(fā)生的原因，并同時(shí)提出解決問(wèn)題的相應(yīng)措施及對(duì)策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：跳槽;現(xiàn)象;成因;對(duì)策 </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　中國(guó)曾在很長(zhǎng)一段時(shí)間處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源也因此受到了非常大的約束，由于求穩(wěn)拒變的心理，使得員工流動(dòng)率低。但自從實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，老舊的機(jī)制被打破，企業(yè)員工難免會(huì)產(chǎn)生不同

3、觀念和想法，不再安于現(xiàn)狀，“跳槽”現(xiàn)象便不斷發(fā)生，越來(lái)越嚴(yán)重。現(xiàn)如今，人才流失已經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)了許多消極因素，如何留住人才已成為各企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。 </p><p>　　一、企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象及其影響 </p><p>　?。ㄒ唬┨郜F(xiàn)象分析 </p><p>　　跳槽是社會(huì)人才在企業(yè)中的一種流動(dòng)形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，絕大部分人跳槽都是希望

4、有更好的發(fā)展，相信自己在下一個(gè)工作環(huán)境能獲得更高的待遇來(lái)養(yǎng)家糊口。但是實(shí)際上有好多都是不理性的，都還沒(méi)有認(rèn)清具體的方向和角色，只看到自己眼前這個(gè)工作的辛苦和不順心就盲目地跳槽了，給原來(lái)的企業(yè)帶來(lái)了損失，如企業(yè)工作的連續(xù)性，企業(yè)員工的穩(wěn)定性等。 </p><p>　　在經(jīng)過(guò)這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)職員年齡主要集中在“25～35歲”，比例超過(guò)一半為57%，然后是“25歲以下”年齡段的比例為33%，“35～40歲”為7%，“

5、40歲以上”為3%。從職位來(lái)看，七成是普通員工，其次中層員工比例為25%，然而高管和公務(wù)員比例較小。 </p><p>　　專(zhuān)家認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)制度下，白領(lǐng)的成就時(shí)間正在被逐漸縮短，25～35歲的年齡段感受著更強(qiáng)的“不進(jìn)則退”的壓力。人才流失不可怕，適當(dāng)?shù)牧魇视欣谄髽I(yè)保持活力，但是如果人才流失率過(guò)高，企業(yè)就往往會(huì)面臨這樣的局面，該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了;平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。 </p>

6、<p>　?。ǘ┨郜F(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)的影響 </p><p>　　1.影響企業(yè)其他員工的心理和整體的工作氣氛。企業(yè)員工的離職，會(huì)讓該企業(yè)其他員工的心態(tài)不穩(wěn)定，工作的效率也會(huì)降低，在這樣的情況下，如果該企業(yè)人力資源方面存在缺陷，或許發(fā)生員工大規(guī)模“離職熱潮”，禍及整個(gè)企業(yè)。 </p><p>　　2.人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響是與離職前在該企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。銷(xiāo)售員工的突然離開(kāi)，

7、那么企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機(jī)密便可能泄露。若是管理層的員工離職，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念會(huì)中斷，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)不穩(wěn)定，甚至管理層會(huì)出現(xiàn)癱瘓。若是技術(shù)人員的離職，所帶來(lái)的危害便更加不可估量，核心技術(shù)會(huì)流失，研發(fā)部門(mén)的項(xiàng)目也會(huì)被迫中斷。 </p><p>　　3.在經(jīng)濟(jì)上也會(huì)有很大的損失。當(dāng)老員工離職，企業(yè)要緊急招聘新員工，新員工要入職，招聘成本，培訓(xùn)費(fèi)用，還有人才的重置成本，這些都是企業(yè)所必須承受的。 </p><p&g

8、t;　　二、企業(yè)員工“跳槽”的原因 </p><p>　　企業(yè)員工的“跳槽”與社會(huì)，經(jīng)濟(jì)、文化、個(gè)人等許多因素都有關(guān)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，“跳槽”對(duì)于企業(yè)的沖擊之大是無(wú)法想象的，主要有以下幾個(gè)方面的原因。 </p><p><b>　?。ㄒ唬┥鐣?huì)因素 </b></p><p>　　每個(gè)企業(yè)員工包括每一個(gè)組織都處在一個(gè)大的社會(huì)環(huán)境里，企業(yè)和員工就是

9、社會(huì)的主要活動(dòng)主體。改革開(kāi)放之后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了大的改變，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。并且在改革開(kāi)放以后，伴隨著多種所有制的出現(xiàn)，各種企業(yè)形式也都出現(xiàn)了，薪酬的方式多種多樣。我國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來(lái)越好，員工們擁有更多重新選擇工作的機(jī)會(huì)，這也大大增加了另謀高就的可能性。 </p><p>　　其次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度。人員變動(dòng)是競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的一個(gè)結(jié)果，公司、市場(chǎng)和員工都在尋求最佳的用人模式。如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)比

10、較完善，像獵頭這類(lèi)職業(yè)中介很活躍，那么優(yōu)秀的員工被挖走或自己主動(dòng)跳槽的可能性就會(huì)加大。相反，假如勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和，失業(yè)率高漲，市場(chǎng)需求量有限，員工會(huì)更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，那么就會(huì)很少產(chǎn)生“跳槽”的想法了。曾有調(diào)查研究表明，失業(yè)率和員工工作滿(mǎn)意度是呈正比的，與員工“跳槽”率呈反比，同時(shí)，失業(yè)率與其他任何因素相比，對(duì)員工“跳槽”起到更直接的刺激作用。 </p><p><b>　?。ǘ┙?jīng)濟(jì)因素 </b

11、></p><p>　　就“跳槽”而言，作為一種個(gè)人決策，主要是取決于預(yù)期收入和風(fēng)險(xiǎn)，任何一個(gè)員工在“跳槽”時(shí)一定會(huì)仔細(xì)進(jìn)行成本和收益的比較。這種比較包括個(gè)人對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期，當(dāng)預(yù)期收入越高，不確定性越小，員工做出“跳槽”的決定的可能性就越大。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期主要取決于個(gè)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，經(jīng)濟(jì)學(xué)把社會(huì)中的人大體分為風(fēng)險(xiǎn)偏好，風(fēng)險(xiǎn)中性，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避三類(lèi)。而在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能有效地化解人們

12、參與市場(chǎng)后所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。因此，越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者也流動(dòng)起來(lái)。 </p><p><b>　?。ㄈ┪幕绊?</b></p><p>　　20世紀(jì)80年代后的員工所受的教育，以及在西方文化日益深入的時(shí)代下，他們的思想都有很大的差異和特點(diǎn)，有自己獨(dú)特的思想觀念，對(duì)于工作和公司的認(rèn)識(shí)要求和20世紀(jì)六七十年代都有很大差別，如果對(duì)工作有不滿(mǎn)，不喜歡，或認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展空間了，他

13、們大多都會(huì)想到“跳槽”。 </p><p>　　（四）員工自身的因素 </p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要是按等級(jí)逐漸上升的，而這些需要的存在就是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，當(dāng)某一種需要被滿(mǎn)足，這種需要便失去了對(duì)人的激勵(lì)作用。企業(yè)員工作為一個(gè)社會(huì)中的人，也基本遵循著此理論，最基本的需要是

14、生理需要，包括衣食住行等。員工工資收入便是獲得基本生活，滿(mǎn)足生存的基礎(chǔ)，生活水平的高低以及文化消費(fèi)水平的高低都和收入息息相關(guān)，以至于是否高薪變成了員工選擇工作的一個(gè)重要依據(jù)。當(dāng)然除了對(duì)物質(zhì)的要求之外，同時(shí)關(guān)心該企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)和管理方式是否能滿(mǎn)足自己對(duì)安全和歸屬的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要，一般是企業(yè)的核心人物或特殊員工達(dá)到該層次，這類(lèi)員工的“跳槽”會(huì)較大影響該企業(yè)的運(yùn)行。 　　 三、“跳槽”的應(yīng)對(duì)策略和預(yù)防措施 </

15、p><p>　　對(duì)于“跳槽”現(xiàn)象，如果企業(yè)有好的應(yīng)對(duì)策略和預(yù)防措施，這種現(xiàn)象將會(huì)得到很好的改善，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)。 </p><p>　?。ㄒ唬疤邸钡膽?yīng)對(duì)策略 </p><p>　　1.對(duì)員工“跳槽”要理性看待，也要高度關(guān)注，不用驚慌失措。雖然“跳槽”給該企業(yè)的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了短期的消極影響，但是也應(yīng)該看到因?yàn)椤疤邸笔乖撈髽I(yè)形成了新的更為健全的用人機(jī)制。

16、人才流動(dòng)也使整個(gè)市場(chǎng)充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)，也算是一種提高能力的動(dòng)力。 </p><p>　　2.依章合法規(guī)范管理。因?yàn)槠髽I(yè)越來(lái)越多，員工的選擇也就更多了，因此規(guī)范管理是很重要的。首先要做好企業(yè)內(nèi)部資料的專(zhuān)項(xiàng)管理，防止因?yàn)椤疤邸倍孤豆旧虡I(yè)機(jī)密。其次是對(duì)在職和離職人員的合同管理，只要是關(guān)于勞動(dòng)保障和檔案的轉(zhuǎn)移都要嚴(yán)格按照國(guó)家的政策和規(guī)定執(zhí)行。 </p><p>　　3.企業(yè)要懂得留人留心。愿意跳槽

17、的大多都是在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)突出的，有的是在業(yè)務(wù)方面有特長(zhǎng)，有的工作努力勤奮。因此多數(shù)單位是不想讓其離職的，如果企業(yè)的氛圍好，對(duì)自己的發(fā)展也好的話(huà)，就算短期內(nèi)收入不高員工也不會(huì)選擇離開(kāi)。所以企業(yè)要懂得留人留心，給員工營(yíng)造一種和諧關(guān)愛(ài)的氛圍，留人主要在于感情上的共鳴，表達(dá)自己希望共謀事業(yè)的想法。 </p><p>　　（二）預(yù)防員工“跳槽”的措施 </p><p>　　1.與入職員工簽訂保密協(xié)議。

18、這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮到的一點(diǎn)，有很多企業(yè)的勞動(dòng)合同都有缺陷，往往對(duì)其約束的少，可能就會(huì)存在員工離職后商業(yè)機(jī)密泄露的隱患。企業(yè)應(yīng)該制定專(zhuān)門(mén)的保密制度，明確企業(yè)中的核心內(nèi)容，與員工簽訂保密協(xié)議，要求員工在合理期限內(nèi)承擔(dān)保密義務(wù)。 </p><p>　　2.建立科學(xué)合理的，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。企業(yè)需要根據(jù)不同職位，對(duì)企業(yè)的不同作用，進(jìn)行相應(yīng)的價(jià)值評(píng)估，在內(nèi)部建立起一套完整的職位價(jià)值序列，以此評(píng)定不同職位的基礎(chǔ)薪酬。另外

19、，企業(yè)也要建立一個(gè)績(jī)效考核管理體系，將企業(yè)員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核掛鉤，收入與貢獻(xiàn)相聯(lián)系，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的公平性，就能避免員工因分配不公而離開(kāi)。 </p><p>　　3.塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境。塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感和巨大的凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在工作中不斷累積下來(lái)的成文或不成文的思維方式，行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念。通過(guò)建立勤奮敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、民主平等的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作

20、環(huán)境。 </p><p>　　4.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到給員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的重要性。其實(shí)這樣對(duì)與防止員工“跳槽”是有積極作用的。員工會(huì)認(rèn)為該企業(yè)還是十分重視自己的，關(guān)心自己的發(fā)展，自己也非常有動(dòng)力沿著一條清晰的發(fā)展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，這樣，員工“跳槽”的幾率也會(huì)大大降低。 </p><p>　　5.建立一個(gè)合理的福利體系。企業(yè)的福利

21、好不好也和員工是否愿意留下來(lái)工作有很大關(guān)系，它包括有“三險(xiǎn)一金”這個(gè)法定的福利，還有比如交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、保險(xiǎn)、房貼、帶薪休假、公費(fèi)旅游這些非法定的福利。另外，有些企業(yè)采取員工入股等形式，把企業(yè)的效益和員工的利益聯(lián)系在一起，使員工更加努力為“自己的”企業(yè)工作，也能防止員工“跳槽”。 </p><p><b>　　結(jié)論 </b></p><p>　　人才是一個(gè)企業(yè)最重

22、要的資本，員工的“跳槽”不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)各種有形無(wú)形的損失，也會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加強(qiáng)大。本文通過(guò)探究員工出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象的原因，充分認(rèn)識(shí)到了企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性。只有員工清晰規(guī)劃，理性的“跳槽”才是一個(gè)上升性的職業(yè)發(fā)展行為，才有可能跳入更大的發(fā)展空間，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要正確的引導(dǎo)和合理規(guī)范“跳槽”行為。在最后，針對(duì)“跳槽”現(xiàn)象，建議從企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理模式、工作氛圍等出發(fā)，不斷完善內(nèi)部機(jī)制，采用合理的措施和對(duì)策解決員工的“跳槽”

23、問(wèn)題。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1] 芮明杰.管理學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2005：419. </p><p>　　[2] 周三多.管理學(xué)――原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版，2003：432. </p><p>　　[3] 功成.社會(huì)保障學(xué)[M].北京