樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b&

3、gt;</p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p>　　1 績(jī)

4、效管理的概念及研究意義 ………………………………………………………………………………2</p><p>　　1.1績(jī)效管理的概念與內(nèi)容 ………………………………………………………………………………2</p><p>　　1.2績(jī)效管理對(duì)恒聯(lián)電子企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義…………………………………………………………3</p><p>　　2 績(jī)效管理在恒聯(lián)電子企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀

5、及問題分析…………………………………………………………4</p><p>　　2.1企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀……………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.2企業(yè)的績(jī)效管理問題分析………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差…………………………………………

6、……………………………4</p><p>　　2.2.2工作分析存在偏差，績(jī)效管理過于注重考核結(jié)果和短期財(cái)務(wù)指標(biāo)……………………………5</p><p>　　2.2.3績(jī)效管理體系的不健全……………………………………………………………………………5</p><p>　　2.2.4績(jī)效管理過程中權(quán)責(zé)不對(duì)稱………………………………………………………………………6<

7、/p><p>　　3 提高恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策…………………………………………………………………………6</p><p>　　3.1從認(rèn)識(shí)上正確定位績(jī)效管理……………………………………………………………………………6</p><p>　　3.2進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)………………………………………………………7</p><p&g

8、t;　　3.3建立完整的績(jī)效管理體系………………………………………………………………………………8</p><p>　　3.4平衡授權(quán)和監(jiān)督的關(guān)系，確?？?jī)效管理的落實(shí)………………………………………………………9</p><p>　　4 結(jié)論……………………………………………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………

9、……………………………………………………………………………………11</p><p>　　致謝……………………………………………………………………………………………………………12</p><p>　　摘 要：在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效管理日益受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)管理工程，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理正朝著體系化、規(guī)范化方向發(fā)展。然而，任何企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)這樣

10、那樣的問題是在所難免的，企業(yè)管理者對(duì)此應(yīng)予以正視，找出問題根源所在，充分發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，尋求合適的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)績(jī)效管理水平。本文從績(jī)效管理研究意義出發(fā)，通過對(duì)績(jī)效管理在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀及問題分析，來(lái)探尋提高樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理水平的對(duì)策，從而為樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理改革的研究奠定一定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效管理

11、 管理現(xiàn)狀 對(duì)策 </p><p>　　Abstract：In the highly competitive economic environment, performance management have become an increasing important management what economic manager attention. Performance management is a

12、complex system administration projects that moving towards a modern and standardize enterprise performance management system. However, any enterprise exist the questions in the implementation of performance management wh

13、ich is inevitable, business managers should be to face up to this, identify the root of the </p><p>　　Key words：SME; performance management; the statues of performance management; countermeasures</p>

14、<p>　　1績(jī)效管理的概念及研究意義</p><p>　　績(jī)效管理的概念與內(nèi)容</p><p>　　從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面；從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。</p><p>　　績(jī)效管理(Performan

15、ce Management）指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　一般而言，績(jī)效管理具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)?？?jī)效

16、管理的多因性包括內(nèi)因和外因，所謂內(nèi)因是指員工自身的主觀因素，比如說(shuō)員工的素質(zhì)和技能；所謂外因是指外界因素和客觀因素，比如說(shuō)外界的環(huán)境和機(jī)遇等。所謂績(jī)效管理的多維性是指績(jī)效是從多個(gè)方面來(lái)考核的，只是考核的側(cè)重點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)員工考核可以從員工的任務(wù)完成的質(zhì)量來(lái)進(jìn)行，也可以從任務(wù)完成的速度來(lái)進(jìn)行，也可以兩者進(jìn)行結(jié)合。績(jī)效管理不是一成不變的，它應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工素質(zhì)的變化不斷地調(diào)整優(yōu)化，確保其有效性。</p><p>

17、;　　影響績(jī)效的因素主要有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)，各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到共同的組織目標(biāo)，就應(yīng)充分考慮企業(yè)級(jí)員工的各影響因素，共同參與績(jī)效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)過程，以共同完成企業(yè)的績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理的最終的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效以實(shí)現(xiàn)共同利益。</p><p>　　績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制

18、，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。</p><p>　　績(jī)效管理最開始在企業(yè)中的運(yùn)用主要是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效評(píng)

19、估的局限性和不足，績(jī)效管理正是在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的?？?jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，它在人力資源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，扮演愈來(lái)愈重要的角色，成為檢視員工與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。績(jī)效管理不斷審視企業(yè)目前的工作和員工行為是否按照企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行，并通過及時(shí)有效的反饋對(duì)企業(yè)和員工發(fā)生偏差的行為進(jìn)行糾正，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的管理者與員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)到工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。</p>&l

20、t;p>　　績(jī)效管理對(duì)恒聯(lián)電子企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義</p><p>　　績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用，也成為當(dāng)下中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。</p><p>　　任何一個(gè)企業(yè)都存在績(jī)效管理，沒有績(jī)效管理的企業(yè)幾乎是不可能生存下來(lái)。只不過有些企業(yè)的績(jī)效管理是

21、以其他的名義存在（比如預(yù)算管理、目標(biāo)管理、業(yè)績(jī)管理、效績(jī)管理、業(yè)績(jī)考評(píng)等）。但是，在當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)中，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理都沒有系統(tǒng)化，甚至依然停留在傳統(tǒng)水平。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這樣一家溫州的民營(yíng)中小電子企業(yè)，在其企業(yè)績(jī)效管理方面存在的缺陷更是顯而易見的。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)雖有5年多的發(fā)展歷程，但是因企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展有限，企業(yè)在績(jī)效管理方面的發(fā)展仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)?？?jī)效管理在

22、企業(yè)中扮演的角色主要還停留在績(jī)效考核的層面，績(jī)效管理涉及的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)過程沒能形成體系，嚴(yán)重地阻礙了績(jī)效管理在企業(yè)中的發(fā)展，同時(shí)也削弱了績(jī)效管理對(duì)企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)起的作用。</p><p>　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程，而且績(jī)效管理的目的是通過持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)全面提升企業(yè)的整體績(jī)效。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在其績(jī)效管理實(shí)踐過程中

23、卻仍處于孤立狀態(tài)，員工上下班的打卡考勤、員工的請(qǐng)假狀況、員工的產(chǎn)品加工量等按一定比例列入員工的工資考核，考核重量不重質(zhì)，并且只是單向的考核而沒有有效的反饋，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)、孤立的現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)的績(jī)效管理沒能形成系統(tǒng)有序的發(fā)展。</p><p>　　針對(duì)樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，企業(yè)只有根據(jù)自身情況來(lái)深刻認(rèn)識(shí)其存在的問題，建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)

24、組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)通過績(jī)效管理的改革和完善來(lái)全面啟動(dòng)企業(yè)管理改革，這對(duì)完善員工和組織的發(fā)展使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。</p><p>　　對(duì)于員工而言，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理的完善能更為公正地衡量企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效，保證員工應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬；明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步明確并提高了企業(yè)內(nèi)部人員的工作效率；通過公正的考核將滿足

25、企業(yè)員工的成就感，提高員工的歸屬感；使員工參與系統(tǒng)的績(jī)效管理全過程，有效地增進(jìn)了員工的團(tuán)體意識(shí)；通過績(jī)效管理的信息反饋形式來(lái)影響員工行為，將個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展緊密相連，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　對(duì)于組織而言，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在有效的績(jī)效管理過程中將更好地掌控企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣勢(shì)，以更好的管理成果來(lái)服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略和使命的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效管理的規(guī)范化將建立起企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)，形成企業(yè)

26、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證；績(jī)效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)還將為組織良好的企業(yè)文化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)后續(xù)的長(zhǎng)足有序發(fā)展。</p><p>　　2績(jī)效管理在恒聯(lián)電子企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀及問題分析</p><p>　　2.1企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)，成立于2005年，是浙江溫州的一家集開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與制造電子接插件的民營(yíng)電子企業(yè)。生產(chǎn)加工SIM卡座

27、、叉簧開關(guān)、電話插座、JSL撥動(dòng)開關(guān)、條形連接器、連接線、輕觸開關(guān)、螺旋線、微動(dòng)開關(guān)、SMI板對(duì)板連接器、船行開關(guān)等系列產(chǎn)品，廣泛用于映像、顯像、音響、通訊、電腦多媒、MP3、空調(diào)、制冷等各種電器設(shè)備之中。其公司總部設(shè)在福建廈門，在福建廈門市有一個(gè)辦事處，主要處理企業(yè)在廈門、廣州及南部城市的客戶的業(yè)務(wù)往來(lái)。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在溫州樂清的發(fā)展主要是依靠地區(qū)資源進(jìn)行電子產(chǎn)品的加工制造，由于同種規(guī)

28、模的電子企業(yè)在行業(yè)中較多，且企業(yè)自身業(yè)務(wù)的局限，企業(yè)發(fā)展腳步停滯，于是企業(yè)過分注重短期業(yè)績(jī)，嚴(yán)重忽視了企業(yè)管理的各個(gè)方面，特別是企業(yè)的績(jī)效管理。</p><p>　　績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于管理過程中的信息溝通與績(jī)效提升，具有前瞻性和過程性，注重事先的承諾和持續(xù)的溝通，并伴隨著管理活動(dòng)的全過程。而績(jī)效考核，是績(jī)效管理的管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于管理中各項(xiàng)績(jī)效的判斷和評(píng)估，具有階段性和總結(jié)性，注

29、重事后的評(píng)估，一般只出現(xiàn)在特定時(shí)期，以及規(guī)模較小的管理組織內(nèi)。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)所處發(fā)展階段的局限性，使得企業(yè)在績(jī)效管理方面并不規(guī)范，企業(yè)的績(jī)效管理的工作基本上仍停留在績(jī)效考核的層面，沒有形成系統(tǒng)性、規(guī)范性的績(jī)效管理系統(tǒng)。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理不規(guī)范的具體表現(xiàn)：企業(yè)的招聘和選拔工作因全面績(jī)效管理的缺失，失去了有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)而不能上升到人力資源規(guī)劃的層次高度；績(jī)效管理系統(tǒng)沒有形成一個(gè)良性循

30、環(huán)系統(tǒng)，績(jī)效考核工作仍是企業(yè)績(jī)效管理的唯一表現(xiàn)形式；在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績(jī)效管理過程中，企業(yè)總會(huì)不自覺地負(fù)面思考績(jī)效考核及管理問題，認(rèn)為績(jī)效考核及管理的目的就是在于如何通過制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選不達(dá)標(biāo)員工行為，以達(dá)到“罰款”的目的；企業(yè)沒有規(guī)范實(shí)施的績(jī)效管理制度文件，績(jī)效管理的實(shí)施更是簡(jiǎn)單地等同于員工的工資核算，而沒有規(guī)范的績(jī)效管理執(zhí)行流程，更談不上運(yùn)用績(jī)效考核所形成的有效的反饋信息來(lái)更好地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的完善。</p>&l

31、t;p>　　目前，因績(jī)效管理水平仍停留在績(jī)效考核層面的緣故，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績(jī)效考核工作也就籠統(tǒng)地集中于人事部的個(gè)別員工身上，沒有形成一個(gè)完整的良性循環(huán)系統(tǒng)，僅僅只是在結(jié)算員工薪資這一特定時(shí)刻作為衡量不同員工間的薪酬差異的根據(jù)，以證實(shí)員工薪酬給付的公正性。企業(yè)沒有建立完整的績(jī)效管理體系，而企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果也僅僅只是用于發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，而沒有與員工晉升、提薪、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了績(jī)效管理在員工個(gè)

32、人發(fā)展方面的重要功能。</p><p>　　因此，建立起一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，對(duì)于現(xiàn)階段的樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)而言至關(guān)重要，只有完善的績(jī)效管理系統(tǒng)才能將企業(yè)發(fā)展過程中的績(jī)效加以整合，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)。</p><p>　　2.2企業(yè)的績(jī)效管理問題分析</p><p>　　2.2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差</p>

33、<p>　　對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，這也正是目前大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的一個(gè)共同的管理難題。恒聯(lián)電子是溫州的一家中小民營(yíng)企業(yè)，更是溫州典型的家族企業(yè)，因而企業(yè)的高層管理人員多數(shù)是家族成員，企業(yè)管理過程中參雜著各家族成員的意志。因此，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)就容易狹隘，更多的只停留在以盈利為目的的層面；在具體的績(jī)效管理的實(shí)施內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面也存在很強(qiáng)的隨意性。比如，由于企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，忽視了績(jī)效管理是一個(gè)

34、完整的管理過程，因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前只注重績(jī)效管理中的績(jī)效考核，績(jī)效管理水平仍停留在績(jī)效考核層面。</p><p>　　此外，通過對(duì)恒聯(lián)電子各部門員工的簡(jiǎn)單采訪，了解到一個(gè)現(xiàn)象，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的員工對(duì)“是否在績(jī)效管理的背后有更隱秘的目的”存在擔(dān)憂和憂慮，這種擔(dān)心主要是由于績(jī)效管理和員工的工資支付緊密相關(guān)。而員工真正擔(dān)心的是，整個(gè)績(jī)效管理過程可能是帶有管理者的個(gè)人偏見的、不客觀的、對(duì)個(gè)人績(jī)效存在不公正評(píng)

35、估等。</p><p>　　現(xiàn)在由于各種原因，在很多中小企業(yè)中，企業(yè)無(wú)法規(guī)范地運(yùn)用績(jī)效管理，特別是企業(yè)員工不能很好地接受績(jī)效管理。特別是企業(yè)通過績(jī)效考核來(lái)懲罰不達(dá)標(biāo)的員工行為的做法，其直接結(jié)果就是使得員工原本有限的工資收入變得更低，這也正是企業(yè)內(nèi)員工對(duì)績(jī)效考核反感的主要原因之一。這種做法雖然在一定程度上降低了企業(yè)的工資支出成本，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差，更嚴(yán)重的后果主要是會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、

36、流失率高的現(xiàn)象。</p><p>　　企業(yè)員工更是極少能參與到績(jī)效考核系統(tǒng)的建立過程中去了解企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，員工在表面上更是不敢表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的合理性的質(zhì)疑，所以無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或者是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，都不會(huì)通過正式的渠道提出來(lái)，這樣也就極易造成員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的偏差。</p><p>　　企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，嚴(yán)重制約了樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績(jī)

37、效管理的發(fā)展，更是阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　2.2.2工作分析存在偏差，績(jī)效管理過于注重考核結(jié)果和短期財(cái)務(wù)指標(biāo)</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在人員招聘之前的工作分析，多數(shù)是根據(jù)企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而非戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行的，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行招聘與選拔活動(dòng)并制定相應(yīng)的薪酬。而績(jī)效考核結(jié)果在其中僅作為員工薪酬核算的依據(jù)，企業(yè)未能將績(jī)效考核融入到整個(gè)績(jī)效管理當(dāng)中形成一個(gè)完整

38、的績(jī)效管理系統(tǒng)。這種工作分析本身存在的偏差就已經(jīng)形成了一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的畸形發(fā)展。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在管理過程中存在的工作分析的片面性，主要由企業(yè)過分注重短期經(jīng)營(yíng)結(jié)果所致。從本質(zhì)上說(shuō)，無(wú)論是企業(yè)整體的管理工作還是單獨(dú)就績(jī)效管理而言，任何管理結(jié)果的產(chǎn)生肯定與其過程息息相關(guān)。而樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的高層管理者由于管理水平的局限，很多時(shí)候只對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，很少去關(guān)注過程，也不

39、對(duì)導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行充分分析，反而使得績(jī)效管理所產(chǎn)生的負(fù)面影響作用于企業(yè)的總體管理工作。</p><p>　　此外，由于樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)是訂貨型生產(chǎn)（MTO）企業(yè)，以客戶的訂單為依據(jù)，按客戶特定的要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，加之業(yè)務(wù)量在各個(gè)季度不定，其多變性使得企業(yè)過于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)僅以短期利潤(rùn)目標(biāo)作為考核依據(jù)，企業(yè)績(jī)效管理工作的連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)。民營(yíng)中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企

40、業(yè)發(fā)展而來(lái)，起源的本身就決定了民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地要受到家族成員或合伙人強(qiáng)烈的主觀意志的影響，多數(shù)利益相關(guān)者只考慮眼前的既得利益，這種現(xiàn)象很多時(shí)候甚至決定了企業(yè)績(jī)效管理的思路，而且這種思考習(xí)慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，直至影響了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，這也正是樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理指導(dǎo)思想的誤區(qū)所在。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這種明顯的“短視現(xiàn)象”直接目的是為了降低成本，企業(yè)管理者經(jīng)常根

41、據(jù)訂單和生產(chǎn)情況調(diào)整考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核失去規(guī)范性，從而使大部分員工不再信任績(jī)效管理的公正性，也在很大程度上降低了其績(jī)效考核的激勵(lì)作用，使績(jī)效管理達(dá)不到應(yīng)有的成效。</p><p>　　2.2.3績(jī)效管理體系的不健全</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理發(fā)展滯后，更是缺乏專業(yè)性，究其原因，主要是績(jī)效考核指標(biāo)與考核方法往往過于簡(jiǎn)單，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果未能形成及時(shí)、

42、有效的反饋以完備企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理內(nèi)容，致使企業(yè)人力資源管理工作的效率大大下降。</p><p>　　作為一家企業(yè)，無(wú)論其發(fā)展規(guī)模的大小，企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必須的。目前很多的民營(yíng)中小企業(yè)一般也都通過了ISO等標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)也不例外，在文件上都有較完備的組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度標(biāo)準(zhǔn)等管理工具，相應(yīng)的也有著績(jī)效考核體系的“書面產(chǎn)物”，但都是“適應(yīng)需要”的產(chǎn)物，沒有實(shí)質(zhì)性的績(jī)效管理制度條例。&l

43、t;/p><p>　　此外，恒聯(lián)電子由于帶著濃厚的家族企業(yè)的特色，其組織架構(gòu)下因人設(shè)崗的現(xiàn)象更是存在，因人設(shè)崗的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展到一定程度時(shí)，組織的根基會(huì)受到動(dòng)搖，使得看似完備的組織架構(gòu)，其實(shí)存在很多弊端。筆者通過較長(zhǎng)時(shí)間對(duì)當(dāng)?shù)貛准遗c恒聯(lián)電子企業(yè)規(guī)模相近的民營(yíng)中小企業(yè)的走訪，了解到因人設(shè)崗的現(xiàn)象也不是民營(yíng)中小企業(yè)所期望的。但由于種種原因，這種非正?，F(xiàn)象已形成了常態(tài)，往往因?yàn)橄嚓P(guān)管理涉及到人情，績(jī)效管理?xiàng)l例就會(huì)出現(xiàn)妥

44、協(xié)和讓步的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績(jī)效管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。這就需要民營(yíng)中小企業(yè)的高層管理者在組織架構(gòu)建立過程中，真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，在選人、用人過程中，以崗位需要為前提，本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇”的原則，適時(shí)、適量地從家族外部引進(jìn)人才，避免因?yàn)榇嬖凇皟?nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不一致或不明確，而是應(yīng)該以統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核所有的員工。</p><p>　

45、　作為一家家族式民營(yíng)中小企業(yè)，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)初期的家族式管理是非常有效的，大大地促進(jìn)了企業(yè)盈利。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理模式使得績(jī)效管理體系體現(xiàn)的公正公開性越來(lái)越少，致使績(jī)效考核過程受到非績(jī)效因素的影響非常大?？?jī)效管理體制不健全直接導(dǎo)致的后果便是企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，其績(jī)效考核的方法在很大程度上與企業(yè)發(fā)展愿望背道而馳，最終使得績(jī)效管理工作的實(shí)施無(wú)法得以良性循環(huán)，甚至存在嚴(yán)重的以考核代管理現(xiàn)象

46、，考核流于形式，考核結(jié)果應(yīng)用性差。因此，這種家族式的績(jī)效管理模式的持續(xù)發(fā)展嚴(yán)重影響了樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)人力資源管理的健全發(fā)展，甚至整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　2.2.4績(jī)效管理過程中權(quán)責(zé)不對(duì)稱</p><p>　　對(duì)于多數(shù)的民營(yíng)中小企業(yè)而言，充分的授權(quán)或分權(quán)是很難做到的，這種現(xiàn)象在家族式企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重，往往存在著“一放就亂，一收就死”的現(xiàn)象，績(jī)效管理工作無(wú)法得到充分

47、落實(shí)。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)從最開始的小作坊式的規(guī)模開始發(fā)展至今，仍然擺脫不了“集權(quán)”的陰影，主管人員對(duì)管理的大小事務(wù)一手抓的現(xiàn)象始終沒能得到解決，績(jī)效管理相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定，更是領(lǐng)導(dǎo)者的充分集權(quán)的意志表現(xiàn)。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的高層的集權(quán)給企業(yè)的中層和基層管理人員達(dá)成既定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)了實(shí)施方面的困難，使得企業(yè)中層和基層負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的管理者有責(zé)任而無(wú)實(shí)權(quán)，企業(yè)多數(shù)的績(jī)效管理工作流于形

48、式。 </p><p>　　此外，恒聯(lián)電子企業(yè)在基層員工的績(jī)效管理方面的工作上也存在權(quán)責(zé)不對(duì)稱的現(xiàn)象。企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)受到企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的衡量，但是員工卻不了解績(jī)效考核過程，績(jī)效反饋的缺失和不完善也是企業(yè)績(jī)效管理中責(zé)權(quán)不對(duì)稱的表現(xiàn)。企業(yè)中員工這種被動(dòng)的被管理現(xiàn)象，使得企業(yè)內(nèi)部更談不上員工對(duì)績(jī)效管理工作的監(jiān)督權(quán)。</p><p>　　管理過程中的權(quán)責(zé)一致和員工的管理參與是績(jī)效管理制

49、度公平、公正實(shí)施的重要保障，而在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)內(nèi)，員工無(wú)法滿意于企業(yè)的績(jī)效考核的公開性和公平性，更無(wú)法享受參與企業(yè)績(jī)效管理的權(quán)利，員工的工作積極性受到制約和削弱，嚴(yán)重影響企業(yè)的績(jī)效管理工作的有效展開。</p><p>　　3提高恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策</p><p>　　3.1從認(rèn)識(shí)上正確定位績(jī)效管理</p><p>　　正所謂“正確的行為源于正確的動(dòng)機(jī)”，

50、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的規(guī)范與高效從而為企業(yè)的有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)，首先亟需解決的問題就是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，包括組織和員工雙方的認(rèn)識(shí)誤區(qū)的糾正。</p><p>　　對(duì)于樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者而言，首先不應(yīng)簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理看成是員工薪酬核算的工具，而應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來(lái)考慮如何利用績(jī)效管理提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先充分分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從

51、公司發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，著手考慮如何充分利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，根據(jù)績(jī)效考核所產(chǎn)生的考核結(jié)果和企業(yè)的人事制度作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。把績(jī)效管理與員工的晉升、提薪、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，重視員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)的共成長(zhǎng)，結(jié)束企業(yè)以往對(duì)績(jī)效考核結(jié)果只局限于員工薪酬核算的運(yùn)用和達(dá)到懲罰員工的目的這兩項(xiàng)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。</p&g

52、t;<p>　　在績(jī)效管理過程中應(yīng)協(xié)調(diào)和解決所屬員工在績(jī)效考核中出現(xiàn)的各類問題，為員工提供績(jī)效管理的反饋信息，指導(dǎo)員工制定績(jī)效改進(jìn)方案，提高員工的工作績(jī)效。及時(shí)反饋員工對(duì)公司績(jī)效管理的看法和意見，讓員工參與進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過程，端正員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　依據(jù)人本身的復(fù)雜性，企業(yè)應(yīng)將人充分定位為社會(huì)人、復(fù)雜人，而人的復(fù)雜性使得績(jī)效管理成為企業(yè)人力資源管理中最為權(quán)變的環(huán)節(jié)

53、。因此，無(wú)論從績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)到績(jī)效管理方法的選擇，再到績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者都應(yīng)以權(quán)變思想為指導(dǎo)，因人而異，因崗而異對(duì)企業(yè)的中層、基層的管理者以及普通的基層員工有技巧地進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效管理。</p><p>　　此外，企業(yè)通過成本控制、增收節(jié)支來(lái)創(chuàng)造效益，其出發(fā)點(diǎn)毫無(wú)疑問是正確的，但企業(yè)若通過制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選不達(dá)標(biāo)員工行為，以達(dá)到“罰款”的目的，那么企業(yè)績(jī)效管理的這般斤斤計(jì)較，其結(jié)果是可想而知的

54、?？?jī)效管理相關(guān)部門應(yīng)該考慮如何運(yùn)用績(jī)效管理產(chǎn)出的結(jié)果來(lái)更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)更多地考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、部門的業(yè)績(jī)和各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該停留在篩選不達(dá)標(biāo)員工行為以達(dá)到“罰款”的目的這一層面上?？?jī)效管理的運(yùn)用要最終實(shí)現(xiàn)各級(jí)管理者和員工正確認(rèn)識(shí)并參與進(jìn)績(jī)效管理過程中來(lái)，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理，全面促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的完善。</p><p&

55、gt;　　3.2進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)</p><p>　　工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容之一，也是績(jī)效管理活動(dòng)不可或缺的前提，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立離不開工作分析的鋪墊，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效考核及整個(gè)績(jī)效管理過程的重要環(huán)節(jié)。工作分析明確了企業(yè)運(yùn)作過程中該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者的結(jié)合才能更好地指導(dǎo)組織和員工的工作。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法來(lái)針對(duì)不同的考核

56、對(duì)象，把員工實(shí)際與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。</p><p>　　因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)認(rèn)真地進(jìn)行工作分析，了解每個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實(shí)際操作中，靈活地選用面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法、問卷調(diào)查法等方法取得詳細(xì)可信的第一手績(jī)效考核資料。面對(duì)企業(yè)中存在的工作分析有偏差、績(jī)效管理過于注重考核結(jié)果和短期財(cái)務(wù)指標(biāo)這一現(xiàn)象，應(yīng)明確崗位的職責(zé)

57、是部門職責(zé)的分解，部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)。企業(yè)在界定崗位職責(zé)時(shí)首先應(yīng)界定部門的職責(zé)，再將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說(shuō)明書，從而以此作為依據(jù)來(lái)選聘和提拔人才，再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門、員工有效的績(jī)效管理工作的實(shí)施。</p><p>　　在進(jìn)行正確的績(jī)效管理的時(shí)候，良好的績(jī)效管理方式應(yīng)該是結(jié)果導(dǎo)向和關(guān)注過程相結(jié)合的方式。只有把績(jī)效管理的過程與結(jié)果相結(jié)合，才能客觀、公正地處理企業(yè)

58、的績(jī)效管理工作。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者除了做好績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)估外，還要對(duì)引起某種管理結(jié)果的原因進(jìn)行充分分析，將整個(gè)績(jī)效考核過程和員工的整個(gè)工作過程緊密相連；設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)，使各級(jí)績(jī)效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)相一致，使得績(jī)效考核服務(wù)于績(jī)效管理全過程及企業(yè)的整體管理工作。</p><p>　　針對(duì)企業(yè)存在的“短視現(xiàn)象”，對(duì)于像樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這樣的民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，從高層管理者到中基層管理

59、者，迫切需要樹立一種意識(shí)，即從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度把企業(yè)員工視為“軟資源”，不是通過績(jī)效考核來(lái)克扣本應(yīng)該給予員工的工資以降低成本，而是應(yīng)該通過采取與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求相一致的績(jī)效激勵(lì)措施來(lái)鼓勵(lì)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中自覺自愿地為企業(yè)降低成本、增加效益，這才是企業(yè)增收節(jié)支的有效途徑。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)平衡企業(yè)訂單和生產(chǎn)的實(shí)際狀況，通過擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍來(lái)解決訂單帶來(lái)的“間斷性發(fā)展”弊端，盡量減少訂貨型生產(chǎn)企業(yè)存在的局限性給企業(yè)帶來(lái)的發(fā)展阻礙，重視企業(yè)

60、的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，制定長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和步驟。</p><p>　　視人力為“資源”而非成本，通過績(jī)效管理，測(cè)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，評(píng)判員工的行為是否符合提高企業(yè)績(jī)效的要求，而非將績(jī)效考核作為對(duì)員工進(jìn)行處罰的工具?！耙钥即俳ǎ钥即龠M(jìn)”，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)“下一代”的目的，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，從而發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)還必須借鑒其他企業(yè)的做法，特別

61、是同等規(guī)模的中小型企業(yè)的成功做法，確定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實(shí)方案，從而促使企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查，這樣才能顯著解決上述問題，改善企業(yè)績(jī)效管理存在的不良現(xiàn)狀。</p><p>　　3.3建立完整的績(jī)效管理體系</p><p>　　績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以這四個(gè)環(huán)節(jié)為

62、基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。</p><p>　　所謂立體的績(jī)效管理體系，意味著該體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系與組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到企業(yè)的績(jī)效管理體系自身的動(dòng)態(tài)發(fā)展，這是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)可以據(jù)此對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出體系的欠缺之處，及時(shí)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行

63、完善。</p><p>　　企業(yè)的高層管理者還要充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)能否得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無(wú)可選擇的，但是可以通過內(nèi)部管理機(jī)制的完善及管理水平的提升來(lái)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化。從這一層面來(lái)考慮，績(jī)效管理工作的全面改善需要通過改革內(nèi)部管理機(jī)制，需要建立在一個(gè)健全的績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，健全與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的績(jī)效管理體

64、系，通過運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理方法，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。此外，通過績(jī)效溝通等反饋形式評(píng)估績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果加以充分的科學(xué)利用，全方面指導(dǎo)企業(yè)員工的日常工作，使績(jī)效管理工作與企業(yè)整體管理工作始終保持步調(diào)一致。</p><p>　　所謂績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及推進(jìn)企業(yè)與員工、員工與員工之間的

65、關(guān)系。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)正視員工和企業(yè)之間的各種關(guān)系，通過分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工正視弱點(diǎn)與善用強(qiáng)項(xiàng)；明晰員工發(fā)展的需要，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，以有效提升員工的工作效率；定期地反映員工的現(xiàn)階段工作表現(xiàn)，作為下一階段的績(jī)效目標(biāo)訂立的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　在績(jī)效管理的循環(huán)過程中，企業(yè)一定要注意與員工的溝通，績(jī)效目標(biāo)的制定需要由企業(yè)和員工雙方共同確定和

66、完成，其前提一定要建立在管理者和員工的充分溝通上。其中，建立企業(yè)與員工彼此間的信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提，是建立健全績(jī)效反饋機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，更是完善企業(yè)績(jī)效管理的重要保證。</p><p>　　針對(duì)樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前的這種狀況，建立完整的績(jī)效管理體系是完善企業(yè)績(jī)效管理的重要保障。由于企業(yè)規(guī)模的局限性，不主張?jiān)诳v向的組織架構(gòu)中設(shè)立專門的績(jī)效管理部門，仍然可以把這項(xiàng)工作集中在人事部，但是需要指定相應(yīng)的負(fù)責(zé)人

67、來(lái)?yè)?dān)任專員，使得績(jī)效考核工作能夠得以充分、及時(shí)地落實(shí)，而不只是一種形式化的“書面產(chǎn)物”。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織績(jī)效的整體性、未來(lái)性、發(fā)展性的三個(gè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)組織績(jī)效考核指標(biāo)，建立起包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次的完整的績(jī)效考核體系，從而構(gòu)建完整的企業(yè)績(jī)效管理體系，同時(shí)應(yīng)把部門績(jī)效和員工績(jī)效有機(jī)地掛起鉤來(lái)，以提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　建立健全的績(jī)效管理體系是樂清

68、市恒聯(lián)電子企業(yè)績(jī)效管理改革的第一步，而建立健全的績(jī)效管理體系的第一步則是，要用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門乃至各個(gè)崗位，最終形成員工的績(jī)效指標(biāo)，而指標(biāo)則要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)賦予權(quán)重時(shí)，可以采用層次分析法和專家評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合分析，在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對(duì)不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。其中，針對(duì)高層管理者，他們的工作內(nèi)容更多的是決策，需要一定的靈活性和藝術(shù)性，因此，對(duì)他們應(yīng)更多地采用結(jié)果方面的

69、指標(biāo)；而對(duì)于基層員工，由于他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響主要由其完成任務(wù)的過程中表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范來(lái)決定的，因此，對(duì)他們要更多地采取行為指標(biāo)。分而治之，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的有序展開。</p><p>　　此外，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)還應(yīng)考慮到企業(yè)績(jī)效考核的目的和對(duì)象、企業(yè)的管理文化特征，以及不同考核方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，要盡量采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行科學(xué)分析。將包含組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)

70、效三個(gè)層次的績(jī)效管理體系的運(yùn)行作為企業(yè)人力資源管理的核心，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，維持企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展動(dòng)力。</p><p>　　3.4平衡授權(quán)和監(jiān)督的關(guān)系，確?？?jī)效管理的落實(shí)</p><p>　　依據(jù)管理的基本原理，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的高層管理者就不可能、也不應(yīng)該過分集權(quán)，這更是家族式民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該而且必須高度重視的問題。管理者只有通過充分授權(quán)，

71、企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)直至總體目標(biāo)才能根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則進(jìn)行層層分解，從而使每個(gè)人的工作都有明確的方向，形成有效的企業(yè)績(jī)效管理，這也正是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的必然要求。</p><p>　　因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的所有者和高層管理者必須更新觀念，適度掌控權(quán)利，把握好集權(quán)與分權(quán)的尺度，通過適當(dāng)分權(quán)，提高組織效率，使績(jī)效管理工作落到實(shí)處。而且，企業(yè)的授權(quán)更要能進(jìn)一步使得企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)管理理論、方法、手段有重新的認(rèn)識(shí)和理

72、解，改善企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，以促成企業(yè)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)在適度集權(quán)的基礎(chǔ)上，對(duì)中層和基層員工下放一定的實(shí)權(quán)，有效促進(jìn)績(jī)效管理工作的落實(shí)；對(duì)基層員工，保持績(jī)效考核信息的透明度，讓績(jī)效反饋機(jī)制發(fā)揮充分作用，讓企業(yè)員工了解并參與進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理全過程。這樣能在一定程度上提升員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理公開性和公正性的認(rèn)可，以及員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。</p>

73、<p>　　員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)要建立公開、透明的監(jiān)督機(jī)制，不僅要增加考核過程和結(jié)果的透明度，讓員工了解考核結(jié)果；還應(yīng)讓員工參與績(jī)效管理的全過程，使績(jī)效管理全過程接受員工的監(jiān)督，滿足員工獲得尊重需求的需要，起到激勵(lì)員工的作用；獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)異的員工，為其他員工在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。此外，企業(yè)還可建立績(jī)效考核申訴制度，讓員工通過申訴通道表達(dá)對(duì)績(jī)效管理的不滿意，這樣企

74、業(yè)既能掌握員工反饋的信息，對(duì)企業(yè)存在偏差的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行糾正，又能及時(shí)將績(jī)效管理過程中可能出現(xiàn)的問題消滅在其萌芽時(shí)期，解決企業(yè)與員工之間信息不對(duì)稱的問題，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作在企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)、有序地進(jìn)行。</p><p><b>　　4 結(jié)論</b></p><p>　　企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要的環(huán)節(jié)，更是企業(yè)人力資源管理不可或缺的管理內(nèi)容，績(jī)效管理體系的完

75、善能有效增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。任何企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中總會(huì)遇到一定的障礙，企業(yè)管理者對(duì)此應(yīng)予以正視，及時(shí)尋找管理改革的途徑，健全企業(yè)績(jī)效管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)作為一家家族式的民營(yíng)中小企業(yè)，在發(fā)展過程中難免會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理問題，面對(duì)企業(yè)所處的績(jī)效管理現(xiàn)狀，企業(yè)一定要想方設(shè)法充分了解企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題，重新從認(rèn)識(shí)上正確定位績(jī)效管理，通過進(jìn)行科學(xué)的工作分析，