構(gòu)建企業(yè)的學習機制促進員工的發(fā)展[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　構(gòu)建企業(yè)的學習機制促進員工的發(fā)展</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目錄</b></p

3、><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言

4、2</b></p><p>　　2國內(nèi)外對學習型組織的研究現(xiàn)狀2</p><p>　　2.1什么是學習機制2</p><p>　　2.2國內(nèi)外對學習型組織的研究3</p><p>　　3學習型企業(yè)構(gòu)建存在問題和誤區(qū)4</p><p>　　3.1.學習型組織理念上存在的問題4</p>

5、<p>　　3.2學習型組織創(chuàng)建過程中存在的問題4</p><p>　　3.3學習型組織員工培訓存在的問題5</p><p>　　4學習型企業(yè)的思路及構(gòu)建實施策略5</p><p>　　4.1樹立學習的理念 創(chuàng)建學習型企業(yè)5</p><p>　　4.2完善學習型企業(yè)的員工的培訓機制6</p><p&

6、gt;　　4.2.1學習型組織的培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建6</p><p>　　4.2.2制定培訓目標和計劃6</p><p>　　4.2.3培訓評估7</p><p>　　4.2.4學習型企業(yè)培訓機制建設(shè)的思路8</p><p>　　4.3學習型企業(yè)激勵制度的建設(shè)9</p><p>　　4.4學習型的企業(yè)文化建設(shè)

7、9</p><p>　　4.4.1核心文化應用要素10</p><p>　　4.4.2制度文化應用要素10</p><p>　　4.4.3行為文化應用要素11</p><p>　　5學習型企業(yè)的人力資源培訓案例分析11</p><p>　　5.1構(gòu)建學習載體，奠定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基11</p>

8、<p>　　5.2創(chuàng)新學習模式，形成無以復制的競爭優(yōu)勢12</p><p>　　5.3創(chuàng)建“江汽大廈”，以學習創(chuàng)新引領(lǐng)系統(tǒng)創(chuàng)新12</p><p>　　5.4打造企業(yè)文化，不斷豐富學習型組織的核心內(nèi)容12</p><p><b>　　結(jié)語12</b></p><p><b>　　參考文獻1

9、4</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　摘要:發(fā)展是人類社會永恒的主題，在當今科學技術(shù)高度發(fā)達的信息時代，社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展越來越取決于現(xiàn)代知識、科學技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造者及其物質(zhì)載體——人。對人的潛能的充分挖掘和利用，已成為現(xiàn)代經(jīng)濟高速成長的有力杠桿。本文從人力資源管理、企業(yè)文化，組織行為理論等為基礎(chǔ)，采用理論分析與案例分析相結(jié)合，對企業(yè)人

10、力資源培訓所涉及的方面給予了系統(tǒng)闡述并對以往員工培訓中的不足提取出建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：學習機制； 學習型企業(yè)； 企業(yè)文化； 人力資源管理； </p><p>　　Abstract：Development is the eternal theme of human society, in today's highly developed scientific a

11、nd technological information age, social progress and economic development more dependent on modern knowledge, science and technology, inventions and their material carriers - people. Of the human potential to tap and us

12、e of rapid economic growth has become a modern powerful leverage. In this paper, management, corporate culture, human resource management, organizational behavior theory, based on </p><p>　　Key words：Learnin

13、g mechanism Learning Enterprises Corporate Culture Human Resource Management </p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　隨著科學技術(shù)和管理的發(fā)展，人在企業(yè)中的地位從20世紀50年代以前的“工具人”，發(fā)展到70年代的“經(jīng)濟人”，80年代的“社會人”，再到90年代的

14、“文化人”。學習型組織是在“文化人”階段的歷史產(chǎn)物。在學習型組織中，人的價值得到充分承認，人在企業(yè)中的活動，不僅為獲得工資，而且也找到一個實現(xiàn)自我價值的平臺。</p><p>　　為適應全球化的市場競爭和開拓創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的“控制”型管理走向現(xiàn)代的“指導與激勵”型的管理，更注重組織的發(fā)展和員工的工作生活質(zhì)量，更注重企業(yè)和員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。</p><p>　　學

15、習型組織將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機的結(jié)合起來，著重于培育企業(yè)員工的創(chuàng)造力、凝聚力和競爭力，使企業(yè)保持旺盛的活力，使員工在工作中活出生命的意義。</p><p>　　2國內(nèi)外對學習型組織的研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1什么是學習機制</p><p>　　學習型組織是一種具有“生產(chǎn)”新知識、新理念、新思維功能的精神文化觀念與柔性化管理相結(jié)合的組織理論。其

16、關(guān)鍵問題是構(gòu)建科學有效的學習機制。我們認為，科學有效的學習機制應包括學習子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)與技術(shù)子系統(tǒng)（圖-1），在這五個子系統(tǒng)中，學習子系統(tǒng)起主導作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都對學習子系統(tǒng)具有支持作用。</p><p>　　圖-1 學習機制系統(tǒng)</p><p>　　科學有效的學習機制是建立學習型組織的關(guān)鍵，我們認為學習機制是指為

17、提高組織學習力而建立起來幫助組織以及組織成員共同學習的一種組織內(nèi)在機理，它包括組織成員如何學習、如何提高組織及組織成員的學習積極性、同時又對組織學習和個人學習的成效進行保障，使學習真正在組織中蔚然成風。由此建立起來的學習機制能夠不斷提高組織學習力，進而使組織成為真正的學習型組織。</p><p>　　學習型組織的本質(zhì)是提高組織的學習力，良好的學習關(guān)系是指企業(yè)的所有人員都在領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下主動學習，領(lǐng)導者是有效學習機

18、制的推動者，另外組織還要與顧客和業(yè)務(wù)伙伴形成良好的學習關(guān)系，未來的只有合作和良性競爭才會實現(xiàn)共贏。合作的學習結(jié)構(gòu)是在企業(yè)內(nèi)部營造一種平等競爭、激發(fā)智慧的結(jié)構(gòu)并且樹立有利于學習的企業(yè)文化和組織的愿景。要建立共享的知識資源，就要借助于現(xiàn)代化的信息技術(shù)將企業(yè)從各種渠道所得到的知識和技能進行轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造及整合，不斷充實和更新組織的知識和信息資源為以后的工作提供便利的條件。所有這些元素都是相輔相成的，組合在一起就可以打造有效可行的學習機制（如圖-2

19、 所示）。</p><p>　　圖2 學習型組織的有效學習機制</p><p>　　在這五個子系統(tǒng)中， 學習子系統(tǒng)起主導作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都對學習子系統(tǒng)具有支持作用。</p><p>　　2.2國內(nèi)外對學習型組織的研究</p><p>　　學習型組織理論自提出以來，備受世人關(guān)注，理論界對其進行了廣

20、泛而深入的探討。</p><p>　　首先是國外的一些學者，例如瑞萬斯(Revans,1980)，彼得·圣吉(1990)，瑞定(Redding)，沃爾納(Woolner)等等都對學習型組織理論給予了大量研究。</p><p>　　瑞萬斯(Revans,1980)認為，任何一個有機體要想生存下來，其學習(L)的速度必須等于或大于其環(huán)境變化(C)的速度，借用生態(tài)學的一個公式，即L&g

21、t;C。因此他認為學習型組織就是能積極主動地持續(xù)進行組織學習，且組織學習的速度高于環(huán)境變化速度的組織。</p><p>　　麻省理工學院的彼得·圣吉(1990)認為，學習型組織是這樣一種組織，在這樣的組織中，組織成員有著共同認可的愿景，能夠不斷學習(包括個體學習和組織學習)，培養(yǎng)起系統(tǒng)思考能力，不斷突破員工個體和組織的能力上限，全力追求實現(xiàn)共同的愿景，從而創(chuàng)造出真心向往的結(jié)果。學習型組織的戰(zhàn)略目標就是提

22、高組織學習的速度和能力，改進組織的思維模式并完善組織的行為，最終實現(xiàn)共同愿景他對這一組織理論構(gòu)建是從系統(tǒng)動力學角度提出建立學習型組織必須進行五項修煉，即：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）團隊學習；（5）系統(tǒng)思考。</p><p>　　對于國內(nèi)，也有眾多學者對其進行了相關(guān)研究。如：</p><p>　　周德孚等人(1998)指出了學習型組織的八大特征：(1)組織

23、成員擁有一個共同愿景；(2)組織有若干創(chuàng)造性團體組成；(3)善于不斷學習；(4)地方為主的扁平式結(jié)構(gòu)(5)自主管理；(6)組織的邊界將被重新界定；(7)員工家庭與事業(yè)的平衡；(8)領(lǐng)導者的新角色。</p><p>　　“上海明德學習型組織研究所”(1998)發(fā)表了《學習型組織的時代意義及在中國的發(fā)展》，提出構(gòu)建學習型組織的六大要素：(1)擁有終身學習的理念和機制；（2）建有多元回饋和開放的學習系統(tǒng)；(3)形成學習

24、共享與互動的組織氛圍；(4)具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學習力；(5)工作學習化使成員活出生命意義；(6)學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。</p><p>　　3學習型企業(yè)構(gòu)建存在問題和誤區(qū)</p><p>　　近年來，不少企業(yè)對創(chuàng)建學習型組織充滿興趣，積極了解和探討學習型組織理論，同時也有不少企業(yè)開展了創(chuàng)建學習型組織的有益嘗試。森馬集團己把建立學習型組織作為企業(yè)管理改革的目標，倡導“企業(yè)的

25、發(fā)展就是實現(xiàn)員工自身的發(fā)展”的基本思想，將“和諧與共贏”的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展過程中。</p><p>　　正泰集團從2003年開始進入了“打造學習型組織”階段，通過深入開展創(chuàng)建學習型企業(yè)活動，基本建成“學習制度健全、學習氛圍濃厚、員工終身學習、崗位能力持續(xù)提升”的學習型企業(yè)。</p><p>　　但是，客觀地講，企業(yè)有其自身的歷史淵源和文化傳統(tǒng)，管理水平上也不可與國外企業(yè)同日而語，在此背景

26、與管理基礎(chǔ)上如何借鑒國外先進理論建立有中國特色的學習型組織還處于探索和試驗階段。目前企業(yè)在學習型組織創(chuàng)建過程中普遍存在下面幾個問題。</p><p>　　3.1.學習型組織理念上存在的問題</p><p>　　企業(yè)目前在創(chuàng)建學習型組織過程中普遍存在“泛化’，、“虛化”以及“教條化”現(xiàn)象。“泛化”主要體現(xiàn)在學習型組織的內(nèi)涵不斷擴大。企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織中受企業(yè)的領(lǐng)導者主觀偏見影響很大，往往不

27、科學地將其在實踐中的特殊案例一般化，將不相干的知識“融入”學習型組織理論體系中以彰顯其成就?！疤摶敝饕w現(xiàn)企業(yè)在創(chuàng)建過程中的浮躁、不踏實，只是停留在表面，講講大道理，或做些官樣文章，甚至是隨便拼湊和抄襲。企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織過程中混淆了“學習型組織創(chuàng)建理論”和“學習型組織創(chuàng)建路徑”的概念。他們往往將西方發(fā)達國家學習型組織創(chuàng)建案例中得出的創(chuàng)建路徑直接引入本企業(yè)學習型組織創(chuàng)建過程中，而忽視了對學習型組織案例的總結(jié)和提煉。</p>

28、;<p>　　3.2學習型組織創(chuàng)建過程中存在的問題</p><p>　　一、對學習型組織的構(gòu)建模式缺乏了解</p><p>　　根據(jù)一項關(guān)于企業(yè)學習型組織創(chuàng)建的最新調(diào)查報告顯示，被調(diào)查企業(yè)己經(jīng)或正在建立學習型組織的企業(yè)占18%，被調(diào)查企業(yè)只是了解或聽說過學習型組織的占34%，而沒有聽說過學習型組織概念的占48%?？梢?，高達82%的企業(yè)對學習型組織的理論和工具缺乏基本的認識和了

29、解，即使是正在創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)也不能說百分之百地對學習型組織的理論進行過深入地學習和理解，因此，不知道學習型組織究竟是怎樣的一種組織模式是企業(yè)創(chuàng)建學習型組織時首先遇到的最大障礙。</p><p>　　二、創(chuàng)建過程中的文化障礙</p><p>　　企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的個人性、易變性和眼前性容易使企業(yè)的愿景流于形式。學習型組織要求企業(yè)員工有共享的愿景并積極追求。企業(yè)的愿景不是企業(yè)員工所追求

30、的第一目標，甚至流于形式，停留在紙上和口頭上。例如金地集團“人本”的文化理念似乎就在這種文化的盛行下流于形式。在個人性文化盛行的企業(yè)，下屬往往唯上級是尊，這類企業(yè)的制度往往是很脆弱的，對學習型機制的長期發(fā)展，對于員工深度匯談的開展都是一種嚴重的阻礙。學習型組織的建設(shè)是長期的，易變性和眼前性的文化不但會在學習型組織創(chuàng)建過程中不斷形成干擾，而且，可能從戰(zhàn)略上否認學習型組織創(chuàng)建的必要性。</p><p>　　三、創(chuàng)建過

31、程中的人力資源障礙</p><p>　　企業(yè)人力資源障礙主要體現(xiàn)在兩方面。一方面，指企業(yè)家。企業(yè)家缺乏創(chuàng)新能力和組織能力直接阻礙學習型組織創(chuàng)建中學習機制的形成、共同愿景的形成以及整個創(chuàng)建工作的順利展來“</p><p>　　另一方面，企業(yè)員工特別是生產(chǎn)人員整體文化素質(zhì)不高。企業(yè)生產(chǎn)人員、管理人員和技術(shù)人員之間這種比例很不合理，管理人員、技術(shù)人員明顯缺乏。員工素質(zhì)的不高導致員工不能真正理解學

32、習型組織創(chuàng)建的重要性，不能真正認同企業(yè)的共同愿景，而減少甚至缺失“創(chuàng)造性壓力”。學習型組織的創(chuàng)建是企業(yè)全體員工在一個同的愿景引導下的革新過程，缺乏執(zhí)行力必然不能形成有效的團隊學習氛圍。員工素質(zhì)還制約了心智模式的改善。</p><p>　　3.3學習型組織員工培訓存在的問題</p><p>　　首先，人力資源培訓方法還不夠完善，仍需要進一步開拓。自從人力資源培訓提出以來，眾多企業(yè)應用的培訓方

33、法只限于講授法、案例教學等常用方法，盡管企業(yè)和研究者都考慮到這點但人員培訓方法仍然欠缺。</p><p>　　第二，在以往的培訓過程中，員工常常是被動接受企業(yè)安排，缺乏主動性。企業(yè)常犯的一個錯誤就是企業(yè)指定某人進行培訓，忽視了對全體管理人員的培訓，而員工長時間以來似乎也就接受這一模式。</p><p>　　第三，企業(yè)培訓常犯的一個片面性錯誤就是只培訓少數(shù)人員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)中都存在。這

34、里面有兩個誤區(qū)：一是有些領(lǐng)導認為培訓管理人員應該重點放在那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T身上，從而忽視了對全體管理人員的培訓。二是認為單位的現(xiàn)時工作最重要，只讓那些沒事的人員參加培訓。這些都是企業(yè)不能從長遠的全局性的角度考慮的后果。</p><p>　　實際上，企業(yè)中不同層次上的人員則具有不同性質(zhì)的要求。作為高層領(lǐng)導者，應具備戰(zhàn)略性眼光。他們要認清形勢，把握全局，帶領(lǐng)下面人員向前發(fā)展。中層領(lǐng)導者，既要具有較強的上下

35、協(xié)調(diào)能力，還要具備橫向的溝通能力。而下面的員工，完成自己的任務(wù)是按照企業(yè)大方向，但分解后的小目標則使他們有了明確的方向。這種任務(wù)分解，既可以使大系統(tǒng)有條不紊的向前發(fā)展，又使任務(wù)得到細化，落實到個人。</p><p>　　4學習型企業(yè)的思路及構(gòu)建實施策略</p><p>　　4.1樹立學習的理念 創(chuàng)建學習型企業(yè)</p><p>　　學習型企業(yè)是競爭時代催生的產(chǎn)物。企

36、業(yè)為適應新形勢，迎接新挑戰(zhàn)，運用現(xiàn)代化科學和先進管理知識，注重發(fā)掘員工的聰明才智，激活知識價值，推進學習創(chuàng)新，是企業(yè)贏得發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)如何樹立先進的學習理念，要大興學習之風，大力弘揚求真務(wù)實的精神，培育符合時代特征的學習力和創(chuàng)新力，是企業(yè)亟待探索的新課題。</p><p>　　一、樹立“創(chuàng)新學習”的學習理念。</p><p>　　創(chuàng)新學習是每個員工明白，學習不僅是個人行為，也是個人的需要

37、；學習不僅關(guān)系到員工個人的成長，更重要的是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，它既是適應、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，又是與時俱進、開拓進取的要求。只有這樣，學習才能緊跟時代發(fā)展的步伐。</p><p>　　二、樹立“終身學習”的學習理念。</p><p>　　要勤于學習和善于學習，終身學習要貴在持之以恒，就必須持續(xù)不斷增加學習能力，并作為員工不可缺少的工作。學習無境止，必須針對性。要認清時代潮流發(fā)展的必然趨勢，

38、始終保持積極向上的學習狀態(tài)，努力實現(xiàn)“擁有文憑”向“擁有能力”的轉(zhuǎn)變。只有這樣，學習才會有生命力。</p><p>　　三、樹立“團隊學習”的學習理念。團隊學習可以提煉高于員工個人的智力，產(chǎn)生協(xié)調(diào)一致的行動，促進企業(yè)的發(fā)展。員工個人學習可以提高自身素質(zhì)，發(fā)揮員工的聰明才智，促進人的全面發(fā)展。良好的學習氛圍，已成為企業(yè)發(fā)展、凝聚員工的有力舉措，這正是創(chuàng)建學習型企業(yè)的意義所在。</p><p>

39、;　　四、樹立“效益學習”的學習理念。</p><p>　　要學會運用科學的學習方法，有效整合各種專業(yè)培訓、文化教育等學習途徑，明確為什么學、學什么，怎樣學習才能學得更好、更有成效，既要講學習的投入，又要講學習的產(chǎn)出，投入與產(chǎn)出要成正比。這樣，員工的學習價值，就能在企業(yè)和個人的全面發(fā)展中得到體現(xiàn)。</p><p>　　4.2完善學習型企業(yè)的員工的培訓機制</p><p&

40、gt;　　學習型組織的核心和實質(zhì)在于擁有強大的組織學習能力，能夠在組織與環(huán)境相互作用的構(gòu)成中快速學習成長，完善組織的運作方式，從而獲取組織的成功。而培訓是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是學習型組織理論所提倡的“學習”的一部分。學習型組織理論主張“工作學習化，學習工作化”、“隨時學習，隨處學習”、“終生學習”、“團體學習”、“全員學習、“快樂學習”。</p><p>　　4.2.1學習型組織的培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)

41、建</p><p>　　培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。由于以前培訓需求分析在我國企業(yè)培訓需求開發(fā)中是一塊短板，因此有研究從以下幾方面來考慮：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果，如下圖-4所示：</p><p>　　圖-3 培訓需求分析</p><p>　　4.2.2制定

42、培訓目標和計劃</p><p>　　經(jīng)過培訓需求分析，明確培訓需求后，即可制定培訓目標和計劃。培訓目標的確定為培訓提供了方向和框架，培訓計劃的制定使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。</p><p>　　一、設(shè)置培訓目標的作用：</p><p>　　第一，可以提高員工在企業(yè)的角色意識。</p><p>　　第二、可以獲得知識，提高技能。通過培訓提高員工在工作

43、中必備的基本知識、專業(yè)知識和技能。</p><p>　　第三、使得態(tài)度、動機的轉(zhuǎn)變。通過培訓提高員工對企業(yè)與工作的認知，改變態(tài)度，形成良性動機，進而改善績效。</p><p>　　二、制定培訓計劃流程</p><p>　　制定培訓計劃必須依據(jù)一定的程序來進行。制定培訓計劃的流程如圖-4所示。由于培訓計劃是培訓工作的前提，因此企業(yè)必須對此加以重視。像大通曼哈頓銀行將認

44、真執(zhí)行年度培訓計劃作為每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要制定一個切實可行的自我培訓計劃。</p><p>　　圖-4 制定培訓計劃流程</p><p><b>　　三、培訓計劃的類別</b></p><p>　　（1）長期培訓計劃。指從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，基于企業(yè)組織架構(gòu)、功能與人員狀況，以及對企業(yè)未來幾年發(fā)展的預測，結(jié)合目前企業(yè)的現(xiàn)

45、狀和員工的需求而制定的長遠培訓計劃。</p><p>　?。?）年度培訓計劃。它概要表現(xiàn)企業(yè)年度培訓主題，但不涉及單一課程的具體細節(jié)，服務(wù)于企業(yè)年度經(jīng)營目標.</p><p>　?。?）課程計劃。在年度計劃的基礎(chǔ)上，就莫一培訓課程所做的具體計劃。</p><p><b>　　4.2.3培訓評估</b></p><p>　

46、　培訓評估是培訓工作的最后階段，是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，實質(zhì)上是對有關(guān)培訓信息進行處理和應用的過程。</p><p>　　培訓評估的步驟：培訓有效性評估應始于培訓目標，而培訓目標又是和前面的培訓需求評估聯(lián)系起來的，通過這樣的連接，使得組織中的培訓更加和組織戰(zhàn)略和目標掛起鉤來，如圖-5。根據(jù)培訓目標，確定預期的培訓結(jié)果，然后采用適當?shù)呐嘤栍行гu估設(shè)計收集信息和數(shù)據(jù)，并進行分析，最后實施評估并給予反

47、饋。評估的結(jié)果又可以為下一輪培訓提供信息。</p><p>　　圖-5 培訓評估的流程</p><p>　　值得注意的是，培訓結(jié)果出來后并不意味著工作的結(jié)束。在進行了培訓評估后企業(yè)需根據(jù)評估結(jié)果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經(jīng)有效達成。通常情況下需要對培訓項目進行調(diào)整和改造，并向有關(guān)部門溝通調(diào)整的結(jié)果。</p><p>　　4.2.4學習型企業(yè)培訓機制建設(shè)

48、的思路</p><p>　　一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯開發(fā)，會使員工感覺到自己是企業(yè)整體計劃的一部分以及組織對自己的重視和期望。企業(yè)通過提供多種形式的培訓，幫助員工進行職業(yè)生涯開發(fā)，可以提高員工的職業(yè)安全感和就業(yè)能力，使員工的高層次需要得到了滿足，改善了員工的工作態(tài)度和士氣，提高了勞動生產(chǎn)率，使組織變得更有效率。隨著公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

49、，必然涉及到職業(yè)發(fā)展路徑的重新規(guī)劃</p><p>　　二、培養(yǎng)企業(yè)系統(tǒng)思考的能力</p><p>　　每一個企業(yè)都應該是個完整的組織，組織中基本包括人、財、物、信息等各個要素。而人這一要素則是最為重要的。一個企業(yè)的興衰成敗基本上都與人的操控息息相關(guān)。因此，對人員系統(tǒng)能力的培訓則顯得尤為重要。在彼得·圣吉的五項修煉中，系統(tǒng)思考是內(nèi)容的最核心部分。</p><p

50、><b>　　三、培養(yǎng)團隊學習力</b></p><p>　　“組織學習能力是指，組織內(nèi)部的各成員在組織所處的環(huán)境、面臨的情況以及組織內(nèi)部的運作、奮斗的方向等方面，通過對信息及時認知、全面把握、傳遞，達到共識，并做出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好的發(fā)展的能力，是一個組織在知識經(jīng)濟時代擁有的比自己競爭對手更快的自創(chuàng)未來的能力。</p><p>　　那作為一個企業(yè)

51、如何才能通過創(chuàng)建學習型企業(yè)達到團隊學習的效果呢？</p><p>　　首先，要積極營造團體氛圍，給組織成員創(chuàng)造團隊學習的機會。加強團隊學習是促進個人學習、整合個人學習、提高組織學習能力的一個關(guān)鍵步驟，開展團隊學習的同時，要把團隊學習逐漸向整個組織擴散。</p><p>　　其次，企業(yè)應該堅持這種學習能力，真正使知識積累的量不斷增加，認識事物的深度廣度不斷拓展。</p><

52、;p><b>　　四、建立共同愿景</b></p><p>　　建立共同愿景是學習型組織理論提出的“五項修煉”之一，也是增強組織學習能力、激發(fā)組織活力的重要途徑。一個沒有共同愿景的企業(yè)組織學習能力不會很強，更不會創(chuàng)建成為學習型組織。</p><p>　　共同愿景的建立過程，也就是企業(yè)價值觀念和道德規(guī)范的挖掘、改造、實現(xiàn)共有的過程。建立共同愿景的應該遵循以下幾個原

53、則：</p><p>　?。ㄒ唬┕餐妇耙舷冗M的價值觀念和道德規(guī)范；</p><p>　　（二）共同愿景要結(jié)合行業(yè)特點、企業(yè)特點，突出個性特征；</p><p>　?。ㄈ┤w成員相互接納，相互信任，相互溝通；四、共同愿景要與企業(yè)其他理念相一致。</p><p>　　五、積極培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力</p><p>　　

54、創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。當今社會的發(fā)展使得市場競爭愈演愈烈，而一個企業(yè)要想在這激烈的市場競爭中占得一席地位并且站得更穩(wěn)更強，靠的就是企業(yè)的不斷更新與完善，而這所需要的恰恰就是員工的不斷創(chuàng)新。</p><p>　　4.3學習型企業(yè)激勵制度的建設(shè)</p><p>　　激勵是針對人的行為動機而進行的工作。企業(yè)領(lǐng)導通過激勵使下屬認識到，用符合要求的方式去做他們做的事

55、，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合組織需要的行為。為了進行有效的激勵，收到預期的效果，領(lǐng)導者必須了解人的行為規(guī)律，知道職工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這種變化的程度和條件有何種特點等等。行為科學認為，人的行為由動機決定，而動機則由需要引起的，如圖-6。</p><p><b>　　圖-6行為過程簡圖</b></p><p>　　學習型企業(yè)激勵制度

56、的構(gòu)建思路：</p><p>　　第一，實施“對崗不對人”的崗位等級工資制。根據(jù)崗位描述，從不同的方面對崗位進行評估，確定崗位的級別。注重能力和任職資格的工資制度，會給員工一種公平的感覺?？梢允箚T工明白，要想提高工資必須耍通過努力提升自身能力。崗薪工資制度允許在每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標準，不同崗位職務(wù)的工資標準有部分等級交叉。這種工資制度的特點是一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪不升職亦可增薪。<

57、;/p><p>　　第二，充分授權(quán)、委以重任，提高員工的參與感。通過參與，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與激勵可以通過企業(yè)傾聽員工的意見和建議的方式，參與的員工越多，激勵的效果越明顯。興唐公司應該在制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)計劃、科研規(guī)劃等方面提供員工的參與平臺，提高員工的決策參與意識和成就感。</p><p>　　第三，建立健全獎勵制度，提

58、高員工的榮譽感。獎勵主要包括物質(zhì)獎勵、正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。獎勵是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)。</p><p>　　4.4學習型的企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　在企業(yè)建立學習型組織，核心就是建立學習型的文化，因為學習型組織就是創(chuàng)造一種氛圍即大家共同學習，共同為推動企業(yè)進步而努力的氛圍。</p><p>　　企業(yè)的核心能力是自己獨有的、別

59、人難以模仿追趕的核心競爭力，就是依靠在管理過程中通過企業(yè)文化建設(shè)逐步樹立優(yōu)勢而實現(xiàn)的技術(shù)與文化，兩者缺一就難以形成強勁的核心能力，其中重要的組成部分是文化，這也是最不易被模仿的，因此，核心能力就是以文化為基礎(chǔ)，以知識技能為后盾的潛在競爭實力。企業(yè)文化塑造過程圖如下圖-7。</p><p>　　圖-3 企業(yè)文化塑造流程</p><p>　　4.4.1核心文化應用要素</p>&

60、lt;p>　　一、組織使命。就是組織由于社會責任、義務(wù)所承擔或由組織自身發(fā)展所規(guī)定的任務(wù)。所謂使命包含了兩層意思。一是物質(zhì)性和功利性。組織如果失去了這一使命，就失去了發(fā)展的動力，就會毫無生機乃至迅速消亡。二是組織對社會的責任。組織作為社會構(gòu)成的細胞，必然擔負全社會賦予它的使命，為社會的繁榮與發(fā)展完成它應有的義務(wù)。</p><p>　　二、價值觀。組織價值觀是組織及其成員對其行為意義的認識體系。它決定著組織和

61、員工的行為取向和判斷標準。它可以調(diào)動員工的上進心和榮譽感，促使員工達到思想和行為的統(tǒng)一。它對組織內(nèi)部各群體和個人的價值觀可以起到指導和調(diào)節(jié)的作用。對組織的規(guī)章制度也可以起到制約和補充的作用。</p><p>　　三、共同愿景?！肮餐妇啊笔谴蠹夜餐竿木跋?，是能感召組織成員的共同目標?！肮餐妇啊睂W習型組織是至關(guān)重要的，它為學習提供了焦點和能量。當人們致力于實現(xiàn)共同深切關(guān)注的愿望時，才會產(chǎn)生創(chuàng)造性學習。領(lǐng)導者

62、必須與員工交流個人觀點、鼓勵員工對未來作出卓越貢獻，從而取代員工對改革的抱怨以及對領(lǐng)導個人愿景的被動服務(wù)。</p><p>　　4.4.2制度文化應用要素</p><p>　　企業(yè)制度是一個企業(yè)維持正常運轉(zhuǎn)秩序的基本保證。</p><p>　　建立知識管理制度，創(chuàng)造知識共享的文化氛圍。建立完善的知識管理激勵機制，重視對積極參與知識共享的員工進行獎勵，讓員工看到知識共

63、享所帶來的益處遠遠大于將自己的知識占為己有所得到的利益，就能激發(fā)企業(yè)員工進行知識學習、創(chuàng)新和共享的主動性與積極性，他們自然就很愿意參與到知識管理和知識共享中。</p><p>　　4.4.3行為文化應用要素</p><p>　　企業(yè)行為文化包括企業(yè)集體行為，企業(yè)領(lǐng)導的行為，企業(yè)先進模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等。</p><p>　　一、企業(yè)家行為 　　</

64、p><p>　　企業(yè)家是理念體系的建立者，精通人生、生活、工作、經(jīng)營哲學，富有創(chuàng)見，管理上明理在先，導行在后。在一定層面上，企業(yè)家的價值觀代表了一個企業(yè)的價值觀，“企業(yè)文化就是老板文化”的說法是有一定道理的。 　　</p><p>　　二、模范人物的行為 　　</p><p>　　模范人物使企業(yè)的價值觀人格化，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的

65、行為規(guī)范。企業(yè)模范群體的行為是企業(yè)模范個體典型行為的提升，具有全面性，因此在各方面它都應當成為企業(yè)所有員工的行為規(guī)范。 　　</p><p>　　三、員工群體行為 　　</p><p>　　員工的群體行為決定了企業(yè)整體的精神風貌和企業(yè)文明的程度，員工群體行為的塑造是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。要通過各種開發(fā)和激勵措施，使員工提高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德素質(zhì)、勤奮素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，將

66、員工個人目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，形成合力。</p><p>　　5學習型企業(yè)的人力資源培訓案例分析</p><p>　　自彼得·圣吉提出以“五項修煉”為基礎(chǔ)的學習型組織以來，國內(nèi)外企業(yè)界均掀起了建立學習型企業(yè)的熱潮，而就國內(nèi)情況來看，主要是一些先進企業(yè)進行了探索，值得注意的是，一些發(fā)展迅速的中國企業(yè)，其企業(yè)發(fā)展歷程都有與學習型組織的理論相類似的管理方法或理念，下面介紹一些國內(nèi)外各

67、企業(yè)建立學習型企業(yè)的實際案例作為我們研究學習型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的借鑒。</p><p>　　2009 年，江淮汽車集團有限公司（以下簡稱江汽）前11 個月累計銷售各類汽車29.7 萬輛，同比增長47.9%，高于行業(yè)平均增速，預計全年可實現(xiàn)銷售各類汽車31 萬輛。其中，自3 月份起，乘用車銷量連續(xù)8 個月持續(xù)突破萬臺大關(guān)，此舉標志著江汽從單一制造“商用車”向“商用車+乘用車”的綜合型汽車廠商戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型取得成功。

68、</p><p>　　當全球金融危機的影響仍未散去，各大汽車生產(chǎn)商仍在收縮營盤的時候，江汽為什么能保持良好發(fā)展勢頭？</p><p>　　“長期以來，江汽堅持不懈地抓學習型組織的創(chuàng)建，讓有限的資源發(fā)揮出盡可能大的作用，所以可以在市場競爭中不斷發(fā)展壯大?！苯麻L左延安作出了響亮的回答。自1996 年邂逅“五項修煉”，到初識、相知、深入實踐，近10 年來，江汽始終把創(chuàng)建學習型組織作為企業(yè)文

69、化建設(shè)和培育核心競爭力的載體，作為保證企業(yè)健康發(fā)展的長效機制，把它與中國傳統(tǒng)文化、公司本身的發(fā)展狀況相結(jié)合，探索出創(chuàng)建學習型組織的獨特模式，并加以認真踏實的實踐、反思、總結(jié)，豐富了學習型組織的理論內(nèi)涵和實踐方式。</p><p>　　5.1構(gòu)建學習載體，奠定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基</p><p>　　學習力才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。江汽在從小到大、由弱勝強的發(fā)展歷程中蘊藏著它持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯

70、。</p><p>　　1996年，江汽提出創(chuàng)建學習型組織，就是對發(fā)展中出現(xiàn)的突出問題和漸進式變革突破體制約束等深層次問題思考后作出的選擇，以及對企業(yè)持續(xù)發(fā)展路徑的探索。堅持不懈地抓學習型組織的創(chuàng)建，就是預防和解決習而不察的問題，不斷突破成長瓶頸。</p><p>　　10 多年創(chuàng)建的實踐，江汽人深刻地體會到：組織學習和系統(tǒng)創(chuàng)新能力是企業(yè)的核心競爭力。通過長期的熏陶和演練，員工在工作中能從

71、“局限思考”、“歸罪于外”向“系統(tǒng)思考”、“自我反思”、“主動協(xié)作”轉(zhuǎn)變，逐步培養(yǎng)出組織成員的合作精神和協(xié)同能力。</p><p>　　5.2創(chuàng)新學習模式，形成無以復制的競爭優(yōu)勢</p><p>　　1998 年起江汽就建立了豐富的學習機制，并逐漸形成了縱向分層次、橫向分專業(yè)的系統(tǒng)培訓體系。針對不同員工的需求，形成金字塔形的結(jié)構(gòu)。精干的塔尖是高層管理人員和技術(shù)帶頭人，江汽為他們提供掌握最新

72、知識的機會，被不斷選派到國內(nèi)外著名大學或知名企業(yè)學習，培養(yǎng)了為數(shù)不少的MBA、研究生、博士等高層次人才。有力的塔身是企業(yè)中層管理人員和技術(shù)骨干，他們都先后參加了與中國科技大學、合肥工業(yè)大學等高校聯(lián)合開設(shè)的脫產(chǎn)研習班。強大的塔基則是全體員工，向一切可以學習的人、事學習，在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的聯(lián)動、互動的效應。</p><p>　　5.3創(chuàng)建“江汽大廈”，以學習創(chuàng)新引領(lǐng)系統(tǒng)創(chuàng)新</p><p>

73、　　江汽的發(fā)展得益于不斷強化以“學習力”為主要內(nèi)容的核心競爭力的培育，特別是在發(fā)展中構(gòu)建了系統(tǒng)創(chuàng)新模型——“江汽大廈”，即把以學習型組織為核心的企業(yè)文化建設(shè)作為上層建筑總攬全局，以技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和營銷創(chuàng)新為支柱，以員工培訓為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)作為廈基的創(chuàng)新模型。</p><p>　　江汽把最現(xiàn)代的技術(shù)、管理、文化等成果與自身優(yōu)勢相結(jié)合，形成充滿活力的企業(yè)管理制度、先進的技術(shù)、一流的產(chǎn)品體系和完善的營

74、銷體系，不斷突破成長的瓶頸，逐步發(fā)展成為在國內(nèi)外具有重要影響和較強競爭力的大型企業(yè)。</p><p>　　5.4打造企業(yè)文化，不斷豐富學習型組織的核心內(nèi)容</p><p>　　江汽努力構(gòu)建企業(yè)的共同愿景、價值觀體系、核心理念、企業(yè)精神，形成了《JAC 憲章》、《員工手冊》、《JAC 員工行為規(guī)范》、《學習型組織研習手冊》、《品格第一》、《JAC 文化典藏》等系列文化載體，并大力進行宣傳。通

75、過各層面的培訓和企業(yè)內(nèi)部案例的研討，全體員工進一步深化對“制造更好的產(chǎn)品，創(chuàng)造更美好的社會”的共同愿景的認知和認同。共同愿景的層層溝通激發(fā)了員工深層次的熱望，而共同價值觀的宣傳引導，使全體員工在處理較為復雜的經(jīng)營管理問題時，有了明確的判斷標準，能夠自覺依據(jù)價值觀體系的強度屬性規(guī)范組織行為，提高了組織的執(zhí)行效率。</p><p>　　作為被彼得.圣吉稱為“所見過的最接近學習型組織的企業(yè)”江淮汽車集團的董事左延安，他

76、將一個瀕臨倒閉的工廠發(fā)展成現(xiàn)今國內(nèi)排名前十名的集團。他成功的秘密就是，長期對員工進行教育和培訓，堅持不懈地抓學習型組織建設(shè)。他每次面臨重大決斷時都會提醒自己，要進行系統(tǒng)思考和系統(tǒng)運作。</p><p><b>　　結(jié)語</b></p><p>　　知識經(jīng)濟時代的競爭與其說是基于知識的競爭，不如說是掌握知識、擁有學習能力的人的競爭。而隨著社會經(jīng)濟、科技等因素的不斷變化，

77、企業(yè)對員工的要求也在日益變化，這就使得人員的培訓應該不斷加大。而人力資源管理與培訓在我國雖然得到很大重視，但與國外許多大型企業(yè)相比，國內(nèi)在此方面還存在許多差距與不足，因此，還是具有較大的研究空間。本文通過研究和分析國內(nèi)外的大量資料，得到以下幾點結(jié)論：</p><p>　　1.本文在查閱國內(nèi)外大量有關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上，對學習型組織理論從誕生到發(fā)展，以及其發(fā)展前景都給予了全面闡述。</p><p&

78、gt;　　2.本文在對學習型組織系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上提出了基于學習型組織的員工培訓理論，使學習型組織的愿景分析、團隊精神、創(chuàng)新力等都在人力資源培訓過程中得以體現(xiàn)。</p><p>　　3.通過對以往人力資源培訓方法的研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足并提出相關(guān)建議。</p><p>　　4.構(gòu)建基于學習型組織的人力資源培訓體系，從需求分析到效果評估都進行了完整的論述。</p><

79、p>　　基于學習型組織的人力資源培訓研究的發(fā)展展望如下：</p><p>　　1.我國應該在與國際接軌的同時更多考慮適合本土的先進理論與技術(shù)。</p><p>　　2.更需要企業(yè)重視人才的同時，合理的對人員進行培訓與開發(fā)，激勵人的潛能、發(fā)揮人的創(chuàng)造性，以期使人員更好地為企業(yè)服務(wù)。</p><p><b>　　參考文獻</b></p&

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