畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

1、<p><b>　　學(xué)號(hào)：</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p>　　（ —屆本科）</p><p>　　題 目：民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p>

2、<p>　　姓 名： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　完成日期：2014年 4月 20 日</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書</p><p>　　班級(jí)、專業(yè)： 學(xué)號(hào)：

3、 學(xué)生姓名： </p><p>　　一、課題名稱：民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究</p><p>　?。ㄒ唬┱撐模ㄔO(shè)計(jì)）的主要內(nèi)容：</p><p><b>　　1、激勵(lì)理論概述</b></p><p>　　2、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀</p><p>　　3、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問

4、題</p><p>　　4、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議和調(diào)整策略</p><p>　　（二）參考資料目錄（資料）</p><p>　?、判毂螅覈?guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)研究[J]．科技廣場(chǎng)．2012（6）：83；張小明．（2）小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略[J].中國(guó)人才，2012；（3）: 中國(guó)科技信息，2012（4）10-12孫健敏，王青.（4）《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》、《管理學(xué)文摘》、《

5、企業(yè)經(jīng)濟(jì)》等雜志；（5）中國(guó)人力資源網(wǎng)、中國(guó)期刊網(wǎng)、維普資料網(wǎng)、中國(guó)論文發(fā)表網(wǎng)等網(wǎng)站；以及相關(guān)的人力資源管理資料。</p><p>　　二、論文（設(shè)計(jì)）要求：</p><p>　　1、論文寫作不得弄虛作假，抄襲他人成果。</p><p>　　2、論文字?jǐn)?shù)不少于8000字，按照規(guī)定格式要求裝訂打印。</p><p>　　3、應(yīng)主動(dòng)與導(dǎo)師建立聯(lián)系

6、，按照規(guī)定日程和進(jìn)度完成 論文寫作。</p><p>　?。?、內(nèi)容必須實(shí)事求是、客觀真切，準(zhǔn)確完備、合乎邏輯、層次分明、語言流暢、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、書寫工整，符合科學(xué)、專業(yè)的有關(guān)要求</p><p>　　5、論文中的用語、表格、插圖，應(yīng)規(guī)范準(zhǔn)確，符合各專業(yè)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用他人資料要有標(biāo)注。</p><p>　　三、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)手冊(cè)（黑體小二號(hào)字）</p>

7、<p>　　論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)度計(jì)劃、指導(dǎo)情況記錄表（黑體四號(hào)字）</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………………………………………………1</p><p>　　引言 …………………………………………………………………………………………2</p>

8、<p>　　1 激勵(lì)理論概述 ……………………………………………………………………………3</p><p>　　1.1激勵(lì)的概念及內(nèi)容………………………………………………………………………3</p><p>　　1.2激勵(lì)理論的內(nèi)涵和積極效應(yīng)……………………………………………………………4</p><p>　　1.3激勵(lì)機(jī)制的作用……………………………

9、……………………………………………4</p><p>　　1.4中西方民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較………………………………………………………4</p><p>　　1.5激勵(lì)理論的研究狀況……………………………………………………………………6</p><p>　　2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀…………… ……………………………………………… 6</p><

10、;p>　　2.1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀……………………………………………………… 6</p><p>　　2.2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益………………………………………………………… 7</p><p>　　2.3民營(yíng)企業(yè)人才利用現(xiàn)狀………………………………………………………………… 7</p><p>　　3民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 ………………

11、…………………………………… 8</p><p>　　3.1激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì) ……………… …………………………9</p><p>　　3.2激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng) ……………………………………………………………………9</p><p>　　3.3對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確 …………………………………………………………………9</p>&l

12、t;p>　　3.4對(duì)員工的社會(huì)福利、保障體系的建立方面很不完善………………………………… 9</p><p>　　3.5對(duì)員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心……………………………………………… 10</p><p>　　3.6考核缺乏科學(xué)性和合理性……………………………………………………………… 12</p><p>　　4民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議和調(diào)整策略 ……

13、…………………………………………… 10</p><p>　　4.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議………………………………………………………… 10</p><p>　　4.2民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的選擇原則…………………………………………………… 10</p><p>　　4.3民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)……………………………………………………… 11</p>

14、;<p>　　結(jié)論 ………………………………………………………………………………………… 13</p><p>　　致謝 ………………………………………………………………………………………… 14</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………………… 15</p><p><b>　　摘 要<

15、/b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，中國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步融入經(jīng)濟(jì)全球化的潮流中。越來越多的跨國(guó)公司也隨之進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)正面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，如何抓住機(jī)遇？如何發(fā)展？如何適應(yīng)新形式的需要？如何有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展？成為現(xiàn)在所有企業(yè)家思考的重要課題。面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)

16、激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，因此吸引更好的人才和留住人才是民營(yíng)企業(yè)能否更快更好發(fā)展的關(guān)鍵，而采用員工激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的重要方法。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。通過研究分析民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說明了民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實(shí)際加以科學(xué)化規(guī)范化，通過制定并執(zhí)行合適的員工激勵(lì)措施，吸引人才、留

17、住人才、用好人才。民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工流失；激勵(lì)機(jī)制；</p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人才是生產(chǎn)力中最

18、活躍的因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了30年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報(bào)》上坦言：“民營(yíng)企業(yè)最怕過人才關(guān)，沒得人才時(shí)，怕人才不來，人才來了又怕留不住?，F(xiàn)在別看那么多民營(yíng)企業(yè)紅紅火火，其實(shí)最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法”?，F(xiàn)今社會(huì)，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其

19、發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。說明優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能使企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得穩(wěn)定的超額利潤(rùn)。</p><p>　　由此可見，人才在

20、企業(yè)里的重要性，對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究</p><p><b>　　1激勵(lì)理論概述</b></p>&l

21、t;p>　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中 ，對(duì)人的管理尤為重要 ，而如何有效地使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài) ，是一種原動(dòng)力 ，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分 ，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容 ，許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策來提高員工工作的積極性 ，從而提高整個(gè)公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看 ，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)是工作效率的提高。任何想長(zhǎng)久發(fā)展

22、的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制 ，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一 ，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一 ，更是吸引人才 ，留住人才的迫切需要。</p><p>　　1.1激勵(lì)機(jī)制概念及內(nèi)容 </p><p>　　現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理，建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的?？茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的法國(guó)

23、總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭薄ｋm然言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢？</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從

24、而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，</p><p>　　許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。現(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按其

25、所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過程型激勵(lì)理論模式。</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。消費(fèi)者對(duì)企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)買行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票”手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。社區(qū)公眾

26、對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)和阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。本文論述的激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要包括物資激勵(lì)和精神激勵(lì)。物資激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。</p>

27、;<p>　　1.2激勵(lì)的理論內(nèi)涵和積極效應(yīng)</p><p>　　管理學(xué)上的激勵(lì)也稱動(dòng)機(jī)的激發(fā)與強(qiáng)化，它能使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著所預(yù)期的目標(biāo)前進(jìn)的管理過程。亦是調(diào)動(dòng)人積極性與激發(fā)人的創(chuàng)造性的過程。激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)的核心環(huán)節(jié)與首要前提行為是行為動(dòng)因的激發(fā)，因?yàn)槿说男袨榉e極性來自于不同的動(dòng)因：一是需要滿足動(dòng)因。滿足最迫切的需要是人的普遍動(dòng)因。人的需要是分層次的，滿足各種需要的要求是由低層向高層逐步推進(jìn)

28、的，對(duì)于每一個(gè)層次或階段的需要都應(yīng)采取相應(yīng)的管理措施來予以滿足。二是信仰追求動(dòng)因。大多數(shù)人都有一定的信仰追求，并產(chǎn)生行為動(dòng)因，個(gè)人的信仰都是在一定的背景條件下形成的，管理者難以改變這種信仰狀態(tài)。管理者能做的和應(yīng)做的是首先是利用員工的信仰動(dòng)因加以激勵(lì)。</p><p>　　1.3激勵(lì)機(jī)制的作用</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工個(gè)人需要。設(shè)計(jì)各式各樣的外在行獎(jiǎng)酬形式，并設(shè)計(jì)

29、具有激勵(lì)特性的工作，從而形成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合，以滿足員工個(gè)人的外在性需要和內(nèi)在性需要。</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性。其最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要一個(gè)組織目標(biāo)體系來引導(dǎo)個(gè)人的努力方向。</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將誘導(dǎo)因素集合與目標(biāo)體系連接起來，即達(dá)到特定的組織目

30、標(biāo)將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。行為規(guī)范將員工的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系連接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個(gè)人以一定的行為方式來達(dá)到一定的目的。</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。</p><p>　　1.4中西方民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較</p><p>

31、　　國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，主要表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面；在員工激勵(lì)上也存在較大差異，表現(xiàn)在重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象、員工的個(gè)體需求激勵(lì)方面、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。</p><p>　　1.4.1激勵(lì)機(jī)制比較</p><p>　　表1 國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較</p><p>　　從表1中很容

32、易看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì)方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，

33、甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。</p><p>　　1.4.2員工激勵(lì)方式比較</p><p>　　國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工激勵(lì)上也存在較大差異，從表二中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本

34、文的研究，我們認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。</p><p>　　表2 國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)員工激勵(lì)方式比較</p><p>　　1.5激勵(lì)理論的研究狀況</p><p>　　從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的

35、研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。如馬斯洛的《需求層次理論》、赫茲伯格(F．Herzbeng)的《雙因素論》、泰勒的《激勵(lì)力量論》等等；激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的滿意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，赫茲伯格(F．Herzbeng)的《雙因素論》在目前的激勵(lì)理論中占據(jù)主導(dǎo)地位。現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)

36、激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。</p><p>　　2 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀</p><p>　　在今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上 ，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展空前活躍，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)也因自身的特點(diǎn)和企業(yè)主自身的局限在如何有效激勵(lì)員工的問題上存在明

37、顯的不足。人才在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問題。如果沒有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就無法創(chuàng)造出更好的效益，競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之削弱。</p><p>　　2.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)總體狀況</p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面很不完善，中國(guó)的普通型民營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)

38、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。</p><p>　　經(jīng)以往的調(diào)查研究，我國(guó)每年大約新生15萬家民營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)每年又死亡10萬多家；民營(yíng)企業(yè)有60%在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%在10年內(nèi)死亡。為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)如此的短命？中小民

39、營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)帶有很強(qiáng)的機(jī)會(huì)色彩，當(dāng)市場(chǎng)日益成熟起來后，市場(chǎng)的選擇功能和淘汰功能也隨之強(qiáng)大起來，沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)將會(huì)感受到生存的極度艱難，有些企業(yè)最終會(huì)被淘汰出局。中小民營(yíng)企業(yè)的壽命如此短暫，究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是民營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。</p><p>　　我國(guó)

40、民營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制，主要還是沿用過去傳統(tǒng)人事管理制度下的激勵(lì)方式，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需的激勵(lì)機(jī)制差距較大。民營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，主要是薪酬（即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼）、年薪制和銷售提成等形式；沒有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)

41、較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成民營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻繁。</p><p>　　2.2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益</p><p>　　追求提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)，如何調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有著重要的聯(lián)系?！凹?lì)”是企業(yè)管理的重要課題和內(nèi)容，激勵(lì)的方法也是多種多樣的，是

42、互相聯(lián)系和相互作用的。企業(yè)在不斷進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的同時(shí)，不斷改善企業(yè)內(nèi)部的自身發(fā)展條件，在這個(gè)基礎(chǔ)上，抓住對(duì)企業(yè)里“人”的管理，啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，加大管理力度，通過行之有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性上，引導(dǎo)職工奮發(fā)向上，開拓進(jìn)取，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，加快生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)節(jié)奏，這是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)重要途徑。</p><p>　　2.3民營(yíng)企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀</p><p>

43、;　　民營(yíng)企業(yè)人才狀況形勢(shì)不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但民營(yíng)企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營(yíng)企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。由于中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀念，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，好不容易引進(jìn)來的高層次人才頻頻流失。許多企業(yè)都存在“流入企業(yè)的都是無工作經(jīng)驗(yàn)的新手，而流出去的卻多是熟練工”的問題。這也正是大多數(shù)民

44、營(yíng)企業(yè)目前開發(fā)和利用人才的現(xiàn)狀。如果進(jìn)一步細(xì)化，則主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。</p><p>　　2.3.1企業(yè)員工流動(dòng)性大，高層次人才難留</p><p>　　近年來，企業(yè)缺工、人才外流已經(jīng)成為困擾中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一大難題。不少中小型民營(yíng)企業(yè)都遇到這樣的問題:好不容易引進(jìn)的高層次人才，卻總與整個(gè)企業(yè)格格不入，也體現(xiàn)不出應(yīng)有的能力，最后還是離開，讓老板們的期望落空，企業(yè)損失也很大。理性地

45、分析其原因在于，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式多為家族式管理，這在創(chuàng)業(yè)時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念仍停留在自家人管百家人的層面上，將直接影響人才的工作積極性，導(dǎo)致人才流失。</p><p>　　2.3.2人才有限，招賢不易，人才隊(duì)伍建設(shè)毫無章法</p><p>　　許多中、高級(jí)人才，以及剛剛畢業(yè)的大學(xué)生都希望到外資企業(yè)工作，尤其是歐、美企業(yè)，這并非只是

46、因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)給的工資低，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)老板缺乏人才意識(shí)，用人無計(jì)劃，運(yùn)用人才隨心所欲，視人才如抹布，哪里需要哪里擦。</p><p>　　2.3.3個(gè)人績(jī)效相對(duì)低</p><p>　　企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。但是，民營(yíng)企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。造

47、成這種現(xiàn)象的主要原因在于兩類企業(yè)的激勵(lì)水平不同。</p><p>　　2.3.4人才培訓(xùn)沒有投入</p><p>　　企業(yè)不愿意花錢培養(yǎng)人才，認(rèn)為技術(shù)是可以買來的，不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高。也都不同程度地導(dǎo)致員工跳糟。但整合起來慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理

48、質(zhì)量都有待改進(jìn)。根據(jù)以往國(guó)內(nèi)的一些研究結(jié)果表明，薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀是影響私營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職的最重要的五個(gè)因素。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)用良好的發(fā)展前景、合理的薪酬制度、和諧的工作環(huán)境、規(guī)范科學(xué)的企業(yè)制度、持續(xù)的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)來增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，來降低其離職率。要留住人才，企業(yè)必須注重以下幾方面：企業(yè)要不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，確定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心；改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；

49、營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、鼓勵(lì)創(chuàng)新、公平公正的工作環(huán)境；建立合理的激勵(lì)機(jī)制，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效地結(jié)合起來，不斷滿足其成就感。</p><p>　　3 民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題</p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在近幾十年內(nèi)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展 ，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快 ，其管理現(xiàn)狀卻不盡人意 ，企業(yè)在人力資源方面存在的問題越來越成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素。究其原因是因?yàn)?/p>

50、民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系很不完善，在如何有效激勵(lì)員工的問題上存在明顯的不足。民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可以歸納如下：</p><p><b>　　3.1激勵(lì)形式單一</b></p><p>　　在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)中，有些主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。少數(shù)民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極

51、性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)---主要是員工工資與獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行。但這種激勵(lì)制度的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。</p><p>　　3.2激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)</p><p>　　在以往調(diào)查資料顯示，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究，

52、沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。</p><p>　　3.3對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確</p><p>　　一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單的理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的的趨勢(shì)。這不能說明與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套不平衡沒有關(guān)系。<

53、;/p><p>　　3.4在員工的社會(huì)福利保障體系的建立方面很不完善</p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、勞動(dòng)保障方面體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會(huì)保險(xiǎn)，據(jù)保險(xiǎn)公司調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)未給職工參加任何保險(xiǎn)的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在民營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占30．6%，工資全部扣除的占6．5%

54、，還有62．9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費(fèi)，2/3的人由企業(yè)支付， 9．8%的人由企業(yè)支付一部分，另有23．5%需要由自己支付。當(dāng)職工生病不能工作時(shí)，有37．1%的人工資照發(fā)，有18．5%的人要被扣除部分工資，還有31．5%要被扣除全部工資，另有12．9%不了解這方面的規(guī)定；對(duì)于養(yǎng)老問題，有27．4%的職工所在民營(yíng)企業(yè)已參加了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計(jì)資料可以看出，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考

55、慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，民營(yíng)企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會(huì)保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。 </p><p>　　3.5對(duì)員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心</p><p>　　一些企業(yè)對(duì)員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心，沒有為員工提供必要的安全衛(wèi)生防護(hù)措施，一些影響身體健康的工作崗位，沒有

56、定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)病檢查；在心理健康方面，忽視員工的心理感受，員工心里有不滿之處時(shí)無處訴說，沒有發(fā)言權(quán)，比如說拖欠員工的工資，一些不合理的規(guī)定等。</p><p>　　3.6考核缺乏科學(xué)性和合理性</p><p>　　一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，同樣一種職能部門，幾種考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核，想怎么給就怎么給，以節(jié)約企業(yè)成本為目標(biāo)，傷害到了員工的個(gè)人利益，不尊重基層

57、員工，對(duì)基層員工不屑一顧，企業(yè)制定的激勵(lì)制度只對(duì)高級(jí)職員有效，基層員工不能享受該有的福利待遇。這種做法嚴(yán)重的打擊了基層員工的工作積極性，激勵(lì)成為無水之源。</p><p>　　4 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議和調(diào)整策略</p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來越大。為了適應(yīng)新形式的發(fā)展要求，民營(yíng)企業(yè)必須對(duì)原有的激勵(lì)機(jī)制體系進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)必須

58、在管理過程中，重視激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化，善用激勵(lì)使員工為自己的需要去努力的工作，并善于把員工的需要與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生巨大的凝聚力和推動(dòng)力，從而為企業(yè)的生存與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 </p><p>　　人是最能動(dòng)、最活躍、最重要的生產(chǎn)因素，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性才能創(chuàng)造出最高效率和最好收益。因此

59、，如何有效的激勵(lì)企業(yè)的員工，怎樣有效地組織與配置并充分利用人力、物力和財(cái)力資源，發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)以達(dá)到高效益、高效率，無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)私營(yíng)企業(yè)自身管理都有十分重要的作用?；诖?，通過前面文章對(duì)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析和對(duì)比，特對(duì)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制提出以下建議和調(diào)整策略。</p><p>　　4.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議</p><p>　　在中小型民營(yíng)企業(yè)

60、中，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與

61、福利、精心構(gòu)筑企業(yè)文化、或者改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。</p><p>　　4.2民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的選擇原則</p><p>　　每一種游戲都有它自己所遵循的規(guī)則，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也不是憑空想象，無章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論與Y理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。歸納來講，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的選擇應(yīng)遵循以下原則： &l

62、t;/p><p>　　4.2.1激勵(lì)必須堅(jiān)持公正的原則 </p><p>　　許多企業(yè)處理問題不公正，結(jié)果不該走的人走了，該走的人沒走。要做到公正，正確評(píng)價(jià)是第一位的。否則評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，該激勵(lì)的沒有激勵(lì)，不該激勵(lì)的卻給予了激勵(lì)。這樣必然產(chǎn)生不良后果。應(yīng)按貢獻(xiàn)大小，給予不同的激勵(lì)。 </p><p>　　4.2.2激勵(lì)必須堅(jiān)持效用最大化原則 </p><

63、p>　　一項(xiàng)激勵(lì)措施，其手段和方式不僅要有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。日本著名企業(yè)家、索尼公司總裁盛田昭夫認(rèn)為：“對(duì)有功之人應(yīng)給予獎(jiǎng)金，而不是地位，地位應(yīng)給予那些有相應(yīng)才華的人”。 </p><p>　　4.2.3激勵(lì)必須堅(jiān)持物質(zhì)利益必要性的原則 </p><p>　　要深刻的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的活力來源于合理的利益結(jié)構(gòu)。日本的員工為什么那么拼命的干？他們靠的是高工資、高獎(jiǎng)金、

64、高退休金、高交際費(fèi)和高社會(huì)地位。企業(yè)的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價(jià)。 </p><p>　　4.2.4激勵(lì)必須不斷創(chuàng)新 </p><p>　　人的需求是不斷變化的，激勵(lì)方式也應(yīng)不斷創(chuàng)新。如精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、個(gè)體激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、壓力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等，應(yīng)不斷有新內(nèi)容，新形式。 </p><p>　　4.2.5激勵(lì)必須有規(guī)范性、系統(tǒng)性和連

65、動(dòng)性 </p><p>　　企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒有健全的激勵(lì)制度是不行的，有什么樣的制度，就有什么樣的人才。如IBM對(duì)員工的激勵(lì)就非常成功。 </p><p>　　激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，講究對(duì)人的行為的進(jìn)行全過程的激勵(lì)。如職業(yè)發(fā)展機(jī)制、人才生長(zhǎng)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、雙向選擇機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制等，管理者應(yīng)對(duì)所有激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。 &

66、lt;/p><p>　　實(shí)施激勵(lì)時(shí)，雖然激勵(lì)的是某一個(gè)人，但它對(duì)所有的人都產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)形成相互激勵(lì)的連動(dòng)效應(yīng)。 </p><p>　　4.3民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì) </p><p>　　俗話說：“量體裁衣”、“對(duì)癥下藥”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方式，因此中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制的

67、設(shè)計(jì)可以從提高員工的敬業(yè)精神，讓員工盡量認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。而要員工盡量認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，首先企業(yè)要盡量滿足員工的需求，除了基本的物質(zhì)與薪酬外，要給員工足夠的關(guān)心。包括對(duì)員工及其家庭實(shí)際困難的解決，對(duì)員工提供職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃等。</p><p>　　4.3.1對(duì)中高層管理人員的激勵(lì) </p><p>　　激勵(lì)的作用對(duì)于高層次的人力資源，如經(jīng)理人顯得尤其重要。針對(duì)管理過程而言，我們不妨把激勵(lì)方法歸

68、結(jié)為三種模式：目標(biāo)激勵(lì)模式、參與激勵(lì)模式、成就激勵(lì)模式。企業(yè)家才能屬于個(gè)人，如果“激勵(lì)”不足，這樣的人像“天生匱乏”一樣供給不足。主要的激勵(lì)方式有年薪制、股票期權(quán)激勵(lì)、情感待遇等激勵(lì)方式。 </p><p>　?。?）年薪制。從理論上說，年薪的均衡價(jià)格通常在要素市場(chǎng)上確定，是高級(jí)人才的心理價(jià)位（供給方）和企業(yè)崗位薪資（需求方）博弈的結(jié)果。高級(jí)人才一旦得以與心理價(jià)位基本一致的年薪，就可以認(rèn)為該年薪對(duì)其有激勵(lì)作用。為

69、突出激勵(lì)作用，年薪又分為底薪（按月發(fā)放）和加薪（相機(jī)發(fā)放），底薪是對(duì)其正常勞動(dòng)的承認(rèn)，加薪是對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的承認(rèn)。加薪既具有激勵(lì)作用，又體現(xiàn)了約束作用。需要說明的是，按照傳統(tǒng)的人力資本理論，由于人力資本的流動(dòng)性使得人力資本不具有抵押性，而且人力資本往往會(huì)采用“偷懶”等方式“虐待”非人力資本。</p><p>　　（2）股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)（stock Option）是一種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方法，它比較有效地解決了激勵(lì)

70、和約束的均衡問題。股票期權(quán)是由企業(yè)的所有者向企業(yè)中的高級(jí)人才提供的一種權(quán)利，允許他們?cè)谔囟ǖ臅r(shí)期內(nèi)，一般3—5年，按照某一預(yù)先設(shè)定的價(jià)格——一即所謂的“執(zhí)行價(jià)格”，購(gòu)買本企業(yè)的股票。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購(gòu)股票可以在市場(chǎng)上出售。通常，股票期權(quán)允許持有者享受股票升值所帶來的收益權(quán)，一般不支付股息?，F(xiàn)在，有的上市公司為了增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者與股東的利益聯(lián)系，也把經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)與股息掛鉤，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者開拓創(chuàng)新。 </p><p&g

71、t;　?。?）情感待遇等其激勵(lì)。不管是采用哪種方式的激勵(lì)，都要使企業(yè)和它的管理人員結(jié)成利益共同體。中高層管理人員也是人，他們也有各種不同的需求，因而，要留住人才，需要事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。因此，與培育企業(yè)文化相結(jié)合，采取其它一些增加企業(yè)凝聚力的措施，是非常必要的。溫州經(jīng)營(yíng)服裝的美特斯邦威公司為了激勵(lì)和留住技術(shù)骨干，曾經(jīng)讓他們?nèi)牍?，但他們錢不多，不愿意投資入股，董事長(zhǎng)周成建曾經(jīng)想到送股，但后來改由公司購(gòu)買高檔住宅送給骨干，骨干非常

72、滿意。因?yàn)樽》渴强吹靡?、摸得著，掌握在自己手中，比受?zèng)股份來得更實(shí)在。</p><p>　　4.3.2普通員工的激勵(lì) </p><p>　　激勵(lì)的運(yùn)用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進(jìn)其工作積極性。普通員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)為：信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；建立良好的工作環(huán)境；提供良好的休假以及員工娛樂等。</p>&l

73、t;p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　激勵(lì)理論的出現(xiàn)并運(yùn)用于企業(yè)管理，是管理界的巨大進(jìn)步。它揭開了將人視為勞動(dòng)力資源載體向?qū)⑷丝醋鲹碛袆趧?dòng)力的人轉(zhuǎn)變的第一步。人與物不同就在于他擁有的勞動(dòng)力資源具有巨大的開發(fā)潛能和培養(yǎng)空間，而施展出這些巨大潛能，需要迎合人的心理所需。壓抑了需要，不但工作效率低下，還會(huì)引起重重矛盾。</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)

74、對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的作用。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以使民營(yíng)企業(yè)克服自身經(jīng)營(yíng)弊端 ， 提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　本文通過調(diào)查、分析、對(duì)比，以及對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的探討，了解了民營(yíng)企業(yè)中員工的激勵(lì)狀況和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題。在民營(yíng)企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)的滿意程度普遍較低，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系很不完善，以錢買勞動(dòng)力的思想嚴(yán)重，認(rèn)為企業(yè)給了你錢，你就該無

75、怨言地服務(wù)，否則，走人。缺乏尊重的思想必然難以導(dǎo)致滿意的結(jié)果，福利待遇在各類企業(yè)中處于最低水平，加重了民營(yíng)企業(yè)員工的不滿，加重了他們的不穩(wěn)定性，也促成了民營(yíng)企業(yè)難以獲得快速發(fā)展。 </p><p>　　因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實(shí)際加以科學(xué)化規(guī)范化，通過制定并執(zhí)行合適的員工激勵(lì)措施，吸引人才、留住人才、用好人才。民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

76、必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地?！?lt;/p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文的研究是在尊敬的導(dǎo)師 的悉心指導(dǎo)下完成的。論文從開題、調(diào)研、資料的收集與整理、總體構(gòu)思到最后的撰寫和修改，傾注了張老師大量的心血。他淵博

77、的知識(shí)、敏銳的思維、開拓的精神、民主而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)使我受益匪淺。</p><p>　　在本文結(jié)束之際，我也十分感謝xx大學(xué)成教部曾經(jīng)教育和培養(yǎng)過我的老師們，是你們的熱情的關(guān)心、悉心的指導(dǎo)、辛勤的培育和無私的諄諄教誨，使我增加了知識(shí)，增長(zhǎng)了才干，提高了分析問題和解決問題的能力，這將是我人生道路上永遠(yuǎn)的鞭策和激勵(lì)。</p><p>　　最后，對(duì)所有關(guān)心、支持和幫助過我的老師、同學(xué)和朋友致以最

78、衷心和最誠(chéng)摯的謝意。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 徐斌．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)研究[J]．科技廣場(chǎng)．20012（6）：83</p><p>　　[2] 張小明．中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略[J].中國(guó)人才，20012（7）：10-12</p><p>　　[3] 張俊霞．民營(yíng)企業(yè)人才

79、流失的激勵(lì)體制探討[J]．中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)，2012，（5）：99-100</p><p>　　[4] 郭奎峰，辛開遠(yuǎn)，楊玉華，企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng)[J].人力資源,2013(3):58</p><p>　　[5] 孫東紅、趙紅．淺談人力資源管理的激勵(lì)問題[J]．理論界，2012(12)：218-218</p><p>　　[6] 楊東紅、于舒杰．知識(shí)型員工

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81、信息，2013（4）：70-71</p><p>　　[10] 吳建華．對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)管理的思考[J].科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2013（6）：71</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）考核表</p><p><b>　　初評(píng)成績(jī)單</b></p><p>　　指導(dǎo)教師： 職稱： 所在學(xué)院：&