寧波民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策研究【文獻(xiàn)綜述】

1、文獻(xiàn)綜述寧波民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策研究改革開放以來，中國民營經(jīng)濟(jì)取得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來源。但是民營企業(yè)發(fā)展的歷史較短，且70%是家族企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制不是很成熟，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中后勁不足，且可持續(xù)發(fā)展能力差。究其原因，主要還是民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不合理不完善造成的。因此，分析民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及原因，完善激勵(lì)機(jī)制有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源

2、的效益是民營企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問題。1.國外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究狀況1.1企業(yè)激勵(lì)的理論人們對(duì)激勵(lì)問題的研究是從兩個(gè)不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管理學(xué)激勵(lì)理論。二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論。1.1.1管理激勵(lì)理論述評(píng)20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。（1）多因素激勵(lì)理論。馬斯洛（A.Mas

3、low，1954）在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論，其理論表明，針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。（2）過程激勵(lì)理論?，F(xiàn)代管理理論時(shí)期，赫茲伯格在《工作的激勵(lì)》（1959）、《工作于人性》（1966）、《再一次，你如何激勵(lì)員工》（1986）等專著中提出“雙因素理論”。他認(rèn)為，工作中的滿足因素與工作內(nèi)容

4、有關(guān)，稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能激勵(lì)員工的積極性，從而會(huì)提高人的生產(chǎn)效率。（3）ERP理論是耶魯大學(xué)阿爾德福（Alderfer）對(duì)馬洛斯的需要理論加以修改和完善的新理論。阿爾德福認(rèn)為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需A級(jí)的人會(huì)用A級(jí)的人，B級(jí)的人只會(huì)雇用C級(jí)的人，所以公司必須小心翼翼留住最好的人”。概括講，美國激勵(lì)機(jī)制的組成包括以下幾方面：（1）薪酬激勵(lì)和員工個(gè)人的培養(yǎng)在薪酬激勵(lì)和員工的個(gè)人培養(yǎng)方面，美國比較重視員工的個(gè)人發(fā)展，為

5、員工提供盡可能大的上升空間。很多企業(yè)依靠在全世界范圍內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和充分的發(fā)展空間留住人才、吸引人才，盡可能為員工提供寬松的工作環(huán)境和良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清楚通過努力工作將會(huì)得到的薪酬的增加和職位的升遷。（2）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估在每年年底進(jìn)行，采取reviewperfmance的形式，并據(jù)此由直屬經(jīng)理對(duì)員工全年的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，作為調(diào)整下一年薪酬水平、制定培訓(xùn)計(jì)劃和決定職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（3）360度打分采取360度打分的方式，但跟績(jī)

6、效考核沒有任何關(guān)系，僅僅作為評(píng)價(jià)員工和員工自我改進(jìn)的參考。每位員工選出10個(gè)人為自己打分，直屬經(jīng)理會(huì)對(duì)選出的人員進(jìn)行遴選。不同級(jí)別的人對(duì)員工的打分不分權(quán)重，評(píng)分結(jié)果由員工自己掌握，HR不掌握360度打分的結(jié)果。（4）實(shí)施個(gè)人承諾的作用①使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致：確保員工的目標(biāo)、行為和發(fā)展計(jì)劃與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、關(guān)鍵任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一致。②工作匹配：提供定期的對(duì)話機(jī)會(huì)，使員工的計(jì)劃、興趣和障礙以及影響個(gè)人、職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素能及時(shí)得以

7、討論和解決。③不斷提高業(yè)績(jī)：為確保業(yè)績(jī)期望要進(jìn)行事前的溝通并且提供季度性檢查，對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展、行為和個(gè)人發(fā)展進(jìn)行討論，并作必要的調(diào)整。④記錄業(yè)績(jī)的變化：為經(jīng)理和員工雙方提供恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)變化的文件記錄，為薪酬、升遷和個(gè)人發(fā)展提供依據(jù)。此外，歐美等管理成功的企業(yè)，都推崇“以人為中心”的管理方法。而激勵(lì)員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。哈弗大學(xué)教授威廉?詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅發(fā)揮了20%30%的能力，如果受到充分的激勵(lì)，則員工的能力可以