畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）淺述人力資源之績效管理

1、<p><b>　　成人教育</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………………………………………….….….………..1</p><p>　　一、績效管理在人力

2、資源中的作用…………………………………………………….……………………..2</p><p>　　1、是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)………………………………………………………………………………..2</p><p>　　2、是激勵(lì)人才的有效手段…………………………………………….………………………………………..2</p><p>　　3、是調(diào)配人員的依據(jù)……………………

3、……………………………………………...……………………..2</p><p>　　二、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足…………………………………………………………..2</p><p>　　1、績效考核中被考核對(duì)象問題………………………………………………………………………………..2</p><p>　　2、績效考核中考核者問題…………………………………………

4、….………………………………………..2</p><p>　　3、績效考核體系自身問題……………………………………………………………...……………………..3</p><p>　　4、績效考核中溝通問題…………………………………………………………..……………….……………3</p><p>　　5、重員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理………………………………

5、…………….…………3</p><p>　　三、就如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對(duì)策……………………………………………………..……4</p><p>　　1、培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績效考核的意識(shí)……………………………………………………………………….4</p><p>　　2、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度 ……………………………………………………………………4<

6、;/p><p>　　3、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)……………………………………………………………………………………4 </p><p>　　4、注重績效考核反饋，建立績效面談制度………………………………………………………………….5</p><p>　　5、制定申訴機(jī)制 ……………………………………………………………………………………………………5</p>

7、<p>　　6、重視團(tuán)隊(duì)考核…………………………………………………………………………………………………….5</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………………6</p><p>　　淺述人力資源之績效管理</p><p><b>　?。ㄐ彰?lt;/b></p><p&

8、gt;　　摘要：績效管理無疑是企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，是企業(yè)人力資源管理的核心,它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，論述了企業(yè)績效管理的基本原則，分析了績效管理在人力資源管理中的作用以及當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 考核 激勵(lì) </p><p>　　從彼德

9、．德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。</p><p>　　績效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成

10、就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷地改善員工個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。&

11、lt;/p><p>　　績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)

12、化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。 </p><p>　　一、績效管理在人力資源中的作用</p><p>　　1、是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)</p><p>　　選拔人才的依據(jù)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。 </p>

13、<p>　　2、是激勵(lì)人才的有效手段</p><p>　　激勵(lì)人才的有效手段對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。 </p><p>　　3、是調(diào)配人員的依據(jù)</p><p>　　調(diào)配人員的依據(jù)績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任

14、能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。</p><p>　　二、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足</p><p>　　1、績效考核中被考核對(duì)象問題</p><p>　　績效考核中被考核者對(duì)績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是

15、協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。 </p><p>　　同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對(duì)于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。</

16、p><p>　　2、績效考核中考核者問題</p><p>　　企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使

17、得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。</p><p>　　3、績效考核體系自身問題</p><p>　　首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場(chǎng)，根本不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。 </p><

18、;p>　　其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。 </p><p>　　再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭(zhēng)執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)

19、反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。 </p><p>　　最后，對(duì)于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場(chǎng)，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。</p><p>　　4、績效考核中溝通問題</p><p>　　通常企業(yè)

20、在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡(jiǎn)單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。 </p><p>　　5、重員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理</p><p>　　績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他

21、們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。</p><p>　　三、就如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對(duì)策</p>

22、;<p>　　1、培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績效考核的意識(shí) </p><p>　　績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。首先對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對(duì)于績效考核者，

23、首先要自身對(duì)績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的

24、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。 </p><p>　　2、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度 </p><p>　　盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)

25、結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。 </p><p>　　此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放

26、在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。 </p><p>　　3、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) </p><p>　　在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)

27、，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷；在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成1

28、0%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒有形成規(guī)定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。 </p><p>　　4、注重績效考核反饋，建立績效面談制度</p><p>　　績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績

29、效。通過反饋，使被考評(píng)者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。 </p><p><b>　　5、制定申訴機(jī)制 </b><

30、;/p><p>　　除此之外，企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知

31、識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。</p>

32、<p><b>　　6、重視團(tuán)隊(duì)考核</b></p><p>　　我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，員工既是個(gè)體的又是團(tuán)隊(duì)的一部分，一榮俱榮，一損俱損。相互的更加協(xié)調(diào)使得企業(yè)效益進(jìn)一步提高和發(fā)展，也進(jìn)一步體現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值。員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。</p><p>　　幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支

33、持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。</p><p>　　總之，績效管理作

34、為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 溫靜宜：從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核[J]，甘肅科技縱橫，2005，4.</p>